企业临时用工的人力资源管理措施

文/孔威武

临时用工是企业缓解员工数量与工作需求之间矛盾的重要方式。然而受到制度机制、管理模式等多方面因素的影响，企业临时用工的人力资源管理成效与预期仍有较大差距。临时聘用人员管理过程中，存在临时聘用人员筛选审查不规范、薪酬标准与正式员工不同等多种问题，由此导致企业临时聘用人员工作积极性不高、工作能力不足，影响了企业业务工作的规范化、高质效开展。因此，企业需要梳理临时聘用人员管理中存在的问题，针对性调整人力资源管理措施，在保障临时用工人员合法权益的基础上，最大化展现临时用工人员的能力价值。

企业临时聘用人员管理面临的问题

缺乏规范性临时用工聘用流程。现阶段，我国关于人才聘用的法律政策逐步完善，然而在临时聘用人员管理方面，未能完全按照现行律法制度开展。首先，企业临时用工人员具备多种不同的来源途径，存在文化知识水平高低不一的现象，并且年龄结构也参差不齐，导致临时聘用人员难以管理。同时，还存在熟人介绍的情况，可能碍于情面未及时解聘不合格人员，从而对企业临时用工人员的规范管理、科学任用产生阻碍。同时，部分企业未能针对临时聘用人员出台规范化的进出管理及工作管理流程体系，致使未能有效维护临时员工的合法权益。

临时用工聘用制度不健全。关于临时用工人员管理的配套律法尚不完善，因而企业聘用管理临时工时，缺少完善、健全的制度约束，这会导致企业未能出台完善的用工制度，没有按照正式工的标准进行管理并提供保障，主要体现为企业临时用工人员培训教育制度不完善、缺乏健全的临时用工人员福利保障制度，还存在工伤认定制度、工作奖励制度未完善建立，临时工作人员工作时间也与正式员工存在差异，同时未出台严格化的临时聘用人员工作行为约束制度。由于受到这些制度不健全与不完善的影响，临时用工人员的合法权益未得到有效保障，不利于企业重要性信息的保密管理，无法有效发挥出临时聘用人员的潜力价值，甚至可能会对企业的正常运营发展带来不利影响。

临时用工薪酬管理不科学。企业聘用临时人员开展业务工作时，针对临时聘用人员设定的岗位薪资通常比正式员工低，或是通过第三方机构，采用外包服务购买的形式聘用人员，并会按照岗位计算薪酬。相较于企业正式员工而言，这些员工不仅基本工资偏低，并且不享受福利保障，额外的收入较少，企业往往不会为其提供工作奖励金等，且其薪酬标准与工作绩效之间并无关联。由于临时聘用人员的薪酬与同岗位的正式员工之间存在较大差异，会导致临时聘用人员出现心理不平衡的问题。同时，一些临时聘用的技术型人才，在企业工作一段时间后，技术水平逐步提升，但其薪酬未随能力提升而同步增长，甚至比正式员工中不如自身技术水平高的人员工资更低，这会造成临时用工人员产生心理落差，极易导致临时聘用人员外流。

临时用工方式不恰当。企业聘用临时工时，通常是自行设计人才任用标准，自主完成人员聘用考核。部分企业在聘用临时人员时若未能做到严格的能力、素养考核，或未详细审查应聘人员的职业资质，会导致业务工作的开展质量及效率得不到保障。此外，部分企业聘用临时员工时，为节约劳动成本，故意压低薪酬标准，或不与其签署劳动合同，或在临时聘用人员工作履行时，未能按照事先约定的薪酬标准进行工资发放，当企业业务体量发生变化时，还可能在未到达聘用期限时单方面辞退临时聘用人员，这会导致临时聘用人员的合法权益受到影响，可能会引发劳动纠纷，临时聘用人员会通过劳动仲裁、法律诉讼等途径维护自身权益，由此增大企业人力资源管理的工作量，破坏企业的外在形象，进而影响到企业的正常经营与发展。

企业临时用工人力资源管理优化的可行性措施

加强审批管理，规范临时人员聘用流程。一要根据企业业务量的需求，合理设置临时用工岗位，并做好临时用工的总量控制，科学调整优化人才结构，进而提高临时用工的价值效益。二要根据临时用工人员的能力、素质，为其匹配适合的岗位，从而最大化挖掘临时聘用人员的潜能价值。三要根据各个部门的工作需求及发展趋势，立足整体层面进行工作任务划分，从而合理确定临时聘用人员的具体数量。四要对临时聘用人员的任职条件进行清晰界定，并遵照正式员工的聘用流程筛选临时聘用人员，秉持公开、公正、透明的人才聘用原则，对所有应聘人员的文化水平、技术能力、道德素养、责任意识等各个方面展开严格的审查。五要加强特殊性岗位临时聘用人员的职业资质、学历水平、任务经验的审核，挑选出适用性、专业性人才，不合乎标准的人才不可勉强录用。六要根据正式员工的选拔、培育、奖励、解聘流程实施临时聘用人员的管理，从而保障临时用工人力资源管理工作的规范化开展。

加强制度建设，完善临时用工管理体制。为确保临时聘用人员人力资源管理的科学开展，企业需要针对性出台临时用工管理相关制度，应完善建立临时用工工作时间制度、临时用工劳动安全制度、临时聘用人员休假休息制度。同时，还需要出台完善合理的临时用工薪酬管理制度及福利保障制度，并建立完善临时聘用人员职业培训相关制度。在各项制度编制优化的过程中，可以组织开展全体员工表决会，或是在职工代表大会上讨论制度构建方案，再经过职代会、工会等组织探讨分析之后确定具体的制度内容。与此同时，人力资源管理部门应负责各项制度法规在企业内部的宣传落实，为企业内部临时聘用人员的劳动权益保障提供依据，同时也可对企业履行自身法律义务产生约束。

加强薪酬管理，构建完善薪酬绩效管理模式。为解决由于薪酬设置不合理，导致临时聘用人员所获工资低于同岗位正式员工的问题，企业需要遵循按劳取酬原则，合理调整与优化现行临时用工薪酬管理方式，应结合各个岗位的具体职责，综合考虑工作总量、工作要求、岗位风险，对临时用工岗位科学归类、合理划分，并针对不同类型及等级的岗位分别设置差异化的奖励标准，在基本工资的基础上设定相应的绩效奖励工资，从而构建一个合理化、层级化的薪酬结构。在企业工作期间，可以根据临时聘用人员的贡献大小给予相应的物质或荣誉奖励，从而增强临时聘用人员对企业的归属感及忠诚度。

调整用工方式，科学防范与有效化解用工纠纷。首先，企业聘用人才时，需要按照实际工作岗位的能力素养要求制定临时聘用人员的招收计划，明确各个岗位所需人才的具体能力与素养标准，还要确保所聘用人员数量符合岗位需求实际，以免企业用人成本高于预算。同时，人才聘用后，需要与临时聘用人员签署正式的用工合同，并完善合同内容、详细列出临时聘用人员的职责范围，进而以劳动合同约束临时聘用人员的工作行为，也可有效保护临时聘用人员的合法权益，预防劳动纠纷的产生，劳动合同还可作为双方之间劳动纠纷处理与解决的证据。一旦企业与临时聘用人员由于劳务问题而产生纠纷，企业可以根据合同约定，向临时聘用人员讲解其所享有的权利及义务，并按照合同条款判定双方责任义务的履行情况，以避免临时聘用人员的个人利益或企业的合法权益受到侵害。

临时聘用人员是企业弥补自己人力资源不足的重要举措，可以帮助企业解决突然性、阶段性业务量增长所带来的工作压力。为充分发挥临时聘用人员的工作能力及价值，确保企业各项业务工作的高效、科学推进，构建完善性临时聘用人员管理机制势在必行。因此，企业需要厘清临时用工可能面临的问题，优化临时用工聘用流程，出台临时聘用人员管理相关制度，调整现行临时用工薪酬管理模式。此外，企业还需要对用工方式进行优化，以合同为依据，通过法律诉讼、工会调解等多种方式化解用工纠纷，进而保障企业及临时聘用人员的合法权益。