航天企业人才盘点工作实践

孙瑞敏 北京宇航系统工程研究所

一、人才盘点的背景

在中央人才工作会上，习近平总书记强调，要下大力气全方位培养、引进、用好人才；用好用活各类人才，让有真才实学的人才英雄有用武之地；完善科研任务“揭榜挂帅”、“赛马”制度，让事业激励人才，让人才成就事业。一直以来，航天企业高度重视人才队伍建设，打造了一支追求卓越、引领创新的高素质人才队伍，并在国家重大工程任务与科研生产领域取得了瞩目的成绩，用实际行动贯彻落实总书记人才工作会精神。

为进一步深入实施人才兴企战略，实现组织目标与人才成长的双向成就，全面、系统地了解人才的基本特征具有十分重要地战略意义，在此基础上，通过制定有针对性的人才战略，落实精细化的人才管理手段，能够确保打造充满活力的人才供应链体系，搭建起人才驱动的创新型、富有生命力的组织。从目前来看，本企业在岗人员规模超过1400人，对于人员的评价主要来自于绩效考核、荣誉奖励、领导评价等，且评价输入比较单一，主要来自于上级，尚未形成系统性、多维度的评价体系。为提升人才评估的科学性和有效性，加速人才梯队培养和建设，打造战略性人才管理体系，面向企业内部开展人才盘点工作。

二、人才盘点的概念与方法

（一）人才盘点的概念

人才盘点是对组织中的人才进行全方位的评估，识别出高潜力人才的过程[1]。人才盘点也是对组织架构和关键岗位人员的绩效、能力、潜力和后备人才的评估和探讨的过程，据此制定人才发展战略，致力于打造合理的人员结构和卓越的人才队伍，确保组织的发展目标能够实现[2]。

本企业此次开展人才盘点工作的目标，在于摸清家底，认清、认准人才，采取多元维度了解员工的个性特征，特别是冰山下的特质，如：潜力、态度和动机。以人才盘点为抓手，识别各类人员优势，以期将合适的人安排到合适的岗位，促进人岗匹配，加速人才流动，激发人才效能。

（二）人才盘点的工具

人才盘点通常使用的技术手段有：心理测评、360评估、访谈技术、情景模拟技术等[3]，各种技术手段的应用场景及优劣势如表1所示：

表1 人才盘点常用方法

人的评价是复杂且精密的工作，本次人才盘点期望能够对员工的个性特征与潜力进行多角度的摸盘和了解，形成自评与他评相呼应的评价模式，因此决定同时采用心理测评与360度评价。具体操作层面上分成两步走，一是选定心理测评工具，二是构建360度评价指标。

1.心理测评工具的选取

心理测评工具中成熟度较高、被广泛使用的有霍兰德职业兴趣测试、大五类人格测试、九型人格测试、MBTI职业性格测试、DISC测试、荣格八维功能测试。本次人才盘点采用的是国际最为流行的职业人格评估工具——MBTI职业性格测试。其全称为Myers-Briggs Type Indicator，是一种自选型、自我报告式的性格评估测试。MBTI职业性格测试是一个理论模型，能够把所有人复杂多变的个性，总结归纳并提炼出四个关键要素，通过对这四个要素的情况进行分析，从而得出该测试者在面对工作时的决策、分析、做事特点，也就是所谓的职业性格特点。MBTI职业性格测试可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、擅长不同的工作、并且有时不能互相理解。但由于每个人的职业性格特征会随着其职业经历而发生变化，所以测试结果具有一定的时效性，只能给测试者或企业一个当下的人才画像，并无法保证此人几年后依旧还拥有这些特性，考虑到未来人才队伍培养和建设，有必要增加对于人才潜力的评价。

2.360度评价指标的构建

360度评价各项指标的构建参考了4种常用的潜力测量工具：

（1）学习敏锐度测评

光辉国际认为，潜力研究的重点是“学习敏锐度”[3]，如果具备学习敏锐度，一个人就能将自己所具备的知识、智慧与个人经验，有效转化为新环境下的绩效，这就是所谓的潜力。学习敏锐度代表从经验中学习的能力和意愿，具备这种能力和意愿的人能够汲取经验中知识，并将习得的成功经验运用到新场景中。学习敏锐度有五个测量维度，分别是：心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度、自我认识。学习敏锐度指标可有有效地测量适应性，而无法被用来测量智力，在智力水平相当的前提下，组织应当积极提拔那些高学习敏锐度的员工，相较于其他人，这类员工取得成功的可能性更大。

（2）华为学习力测评

华为公司认为潜力等于学习力，即在陌生或变化的环境中有效应对的学习能力，构建了用于测量潜力的学习力评价表，采用思维、变革、结果、人际理解四个方面，每个方面又做出五个维度的划分，从低潜力到高潜力进行了区分。

（3）领导力潜力7要素

领导力潜力测评围绕职业目标岗位来开展，共分为CEO、高级业务领导者-多业务、高级职能领导者-跨职能、业务领导者、职能领导者、中级管理者/管理经理人、初级管理者、小组长、个人贡献者7级，明确了目标岗位后，通过将后备人才的行为特质与目标岗位进行对比，就能得到最适合目标岗位的潜力人才。领导力潜力7要素包括：学习敏锐度、经验度、认知度、领导力特质、内在动力、逻辑思维、出轨风险因素。

（4）四种成长因素

合益集团的潜力理论包含四种成长因素和相应的阻碍因素，该理论提出：潜力是指一个人当前能力与未来工作职责要求之间的匹配程度，而潜在的成长因素和可能发生的阻碍因素也应当被纳入考量。四种成长因素总结了高潜力人才的几项标准特质，能够直接判断高潜力的表现，四中成长因素包括：多视角，指能够跨领域思考；好奇心，指能够自我学习；同理心，指能够洞察社会、理解人际；成熟度，指成熟的情感。

通过了解常用的潜力测量理论，不难发现存在很多通用指标，如四种成长因素中的多视角能够对标领导力潜力7要素中经验度，好奇心对标学习敏锐度，成熟度对标出轨风险因素。鉴于本次评价的目的是想搞清楚员工会不会做、愿不愿意做、适合不适合做，兼顾人才盘点的可操作性，决定将以上测量维度整合起来作为参考，并将日常与各部门领导的交流考察中获得的纳入企业文化和岗位胜任力指标，构建本土化的潜力测量表。

在正式开展人才盘点工作前，运用德尔菲法，邀请企业各部门的主要领导，结合本岗胜任力特征，评估高潜员工需要具备的素质，对初步形成的潜力测量指标进行重要程度排序，填写排序意见，据此分析指标设置的合理性。从反馈结果来看，普遍反映指标定义较好理解，操作性较强，90%以上的指标至少一次出现在前50%的排序平均值中，指标项能够较好地覆盖岗位的胜任力要素，形成了包含31项指标的360度评价潜力测评表，如表2所示。

表2 360度评价潜力测评表

为便于开展360度评价和数据收集，开发了360度评价小程序，测试阶段确保运行流畅后，在本次人才盘点工作中投入使用。

三、人才盘点的实施过程

召开人才盘点工作启动会，企业党委书记主持会议，向各部门领导介绍开展人才盘点工作的目的、流程和要求，形成内部共识，取得各部门对人才盘点工作的支持和重视。

心理测评的使用方法为在线测试，面向全体员工开展，员工通过手机或电脑登录指定心理测试网站，自行完成心理测试，形成MBTI职业性格测试报告。

360度评价是通过微信小程序登陆和填写，面向各部门领导、工程组组长、随机抽取的部分员工开展。评价分为必评和选评，其对应关系为：研究室中，室领导必须评价本室所有工程组长，并选择至少10名员工完成评价；工程组长必须评价本室其他工程组长及本组所有员工，并选择至少5名其他人员完成评价；员工必须评价本组工程组长及同组员工，并选择至少5名其他人员完成评价。机关中，处领导必须评价本处所有员工；员工之间需要完成互相评价。

心理测试和360度评价的开展时间为期一周，总计1333人参加心理测试；707人参加360度评价，其中评价者707人，被评价者581人，得到11999条评价结果。

四、人才盘点结果的应用

人才盘点结果产出大量的数据，通过挖掘数据信息，有利于识别人才、培养人才。一是建立人才梯队，形成人才储备池[5]；人才盘点的数据结果可以用来挖掘特定岗位的后备人才，首先由该岗位所属部门负责人从31项潜力测量指标中选取胜任岗位的关键指标，按照重要程度排序，赋予相应的权重，计算加权总分，得到岗位胜任力分数，同时根据该岗位的年龄、学历、工作经历等客观条件约束，筛选出具备岗位胜任力的潜在员工，为部门选人用人、打造后备队伍提供参考和指导。二是分析人才现状，完善人力资源管理机制；从360度评价的结果可以总结提炼各类人才的现状，运用统计方法对评价数据进行分析，得到各类人才的优劣势，继而有针对性地推动岗位交流、完善培训策略、加强激励考核，激发人才的潜能和活力，为组织创造源源不断的效能。

五、结语

人才盘点作为一项人才管理项目，对于本企业来说是一种新的尝试和探索，项目的结束恰恰是人才管理的开始，人才盘点测量指标的酝酿、评价活动的开展、评价结果的统计与分析，每个步骤都有助于启发管理者深入探索人才管理体制机制的合理性，思考如何补充和完善现行的人力资源管理模式。以人才盘点为舵，围绕人才建设的目标，进一步完善人力资源管理的各项举措，为组织目标的实现提供源源不断的内生动力。