新形势下医院临时工管理探讨

2023-01-09王琳

现代营销(创富信息版) 2022年12期

王琳

（福建医科大学附属漳州市医院福建漳州 363000）

近年来，新医改日益深入，我国大部分医院在规模、设备、人员、床位等方面，均获得很大的发展。但医院事业编制相关规定没有得到适时调整，导致很多医院存在人员严重缺编的尴尬局面。长期以来，为解决工作人员严重不足的难题，医院常常选择聘用临时工，来补充在编职工的不足，满足医院临床科室、医技科室和行政后勤科室等业务需要。这些临时工主要负责后勤保障、患者照护和某些医疗辅助服务等环节的重要岗位工作。

随着医院业务不断发展，临时工数量也在不断增加。临时工是医院发展不可缺少的一部分，但部分医院长期没有重视临时工队伍的建设，管理方法非常简单和粗放，管理效果也不够理想。如何结合医院实际情况，切实减少医院用人风险，降低医院经济上的负担，是当前医院管理人员急需解决的问题。本文就医院临时工的现状开展分析，以期为更有效地发挥临时工应有的作用，更好地促进医院管理提供有益的参考。

一、现状

（一）医院临时工学历参差不齐，许多人员学历较低、素质不高

医院临时工学历普遍比较低、素质不高，相较正式职工而言，临时工在工作态度方面比较散漫，纪律性较差，学习能力较弱。临时工的工作态度和服务问题，被患者投诉的频率较高，给医院的正常运转和管理工作带来一定的困难，一定程度上影响了医院的长远发展。

目前，大部分医院设置的临时工岗位比较多。以某医大附属医院为例，2000年前该院临时工只有200多人，主要从事保洁、运送、食堂、洗衣房、保安等后勤岗位工作。2001年该院为弥补护理人员的不足，招聘10多名临时护士来协助从事护理工作。经过20年的发展，目前该院临时工已达1300多人。目前医院招收药学、检验、康复、护理、临床医学等卫生技术专业人员346名，主要从事药剂、检验、技术员、护士助理员、科研助理等岗位；财务会计专业人员83名，从事窗口收费岗位；计算机应用、秘书专业的人员102人，从事打字、预约登记的岗位，还有水电、设备维修、消防等人员82人；运送、保洁等人员700多人，且需求呈不断上升的趋势。医院临时工来自多种途径，文化程度参差不齐，卫生技术专业及一些技术人员要求大中专毕业生，保洁、运送人员则对文化程度要求较低。年龄结构差距也很大，有刚毕业的学生，也有人员已超过退休年龄，给医院管理带来不小的难度，影响医院的人力资源管理，并且存在一定的法律风险。

从临时工的类型来说，医院的临时工主要分为卫生技术专业人员和非卫生技术专业人员两类。前者的学历水平和综合素质与后者相比要高，但临时工的薪酬水平和福利制度与正式职工相比存在一定的差距，导致很多专业人员将医院的临时工工作作为跳板，在工作中的积极性不高，一旦有了更好的薪酬和工作机会，这些临时工会立刻选择跳槽。而对于非卫生技术专业人员来说，他们的素养和能力缺失主要表现在防护意识不强，接受新思想的能力较差，这和他们所从事的保洁、护理、保安等工作的要求不高有关。这些临时工往往不需要具备很多医疗专业知识，却是与患者接触最多的人之一，如果缺乏有效的管理，也会给医院的正常运营和发展带来一定的隐患。

（二）临时工和相近岗位编制内人员相比待遇偏低

在长期工作量繁重且待遇偏低的情况下，临时工很容易出现心理不平衡、抱怨情绪，从而使工作效率和服务质量受影响。在这种环境下，临时工没有归属感，没有工作积极性，很容易进入恶性循环。

和医院编制内职工不同，医院临时工的基本工资和福利待遇普遍不高，除了加班费用外，基本上无奖金等其他收入。两者之间不一样的待遇，导致临时工产生很大的心理上的不平衡，造成的心理压力较大，缺乏为医院干工作的主人翁精神，不利于充分发挥临时工的主观能动性和工作积极性。因此，在年度的职工满意度测评上，临时工的满意度普遍较正式工低。同时，部分临时工刚熟悉业务，成为岗位熟练人员，但因存在心理落差，很容易辞职另寻高就，使医院需要重新培训其他人员上岗，在一定程度上影响了医院业务的正常开展。临时工人员比较不稳定，流动性偏强，每年辞职人员不在少数，虽临时工岗位招聘普遍要求不高，但人员流动性较强，加大了医院运营成本和较重的人事管理压力。

对医院卫生技术专业人员来说，这方面的矛盾更为突出一些，主要表现为编制外的人员在保险福利上与编制内人员存在较大差别，并且不享受职业年金、职级晋升等方面的待遇。二者工作饱和度一样的情况下，编制内员工和编制外员工较大的薪酬和福利差距，很容易让人产生巨大的心理落差。这些都会导致临时工无法从医院发展中获得实惠，进而产生“大锅饭”思想和平均主义倾向，很容易造成一定程度的消极怠工现象。在遇到一些突发的紧急事件时，临时工也往往是“多一事不如少一事”的心态，缺乏主人翁意识。对于那些非卫生技术专业人士来说也是如此，由于工作时间长、工作量大、工作内容比较枯燥，可以替代的临时性工作有很多，一旦有了其他更好的高薪酬待遇的工作，就会选择离开，导致其稳定性较差，人员流失率居高不下，还经常有投诉的问题发生。

（三）对临时工缺少科学和规范的管理考核

由于临时工岗位比较多，工资核对比较困难，通常是由不同的科室或部门自行核定，缺乏合理性和科学性，极易造成分歧和矛盾，严重的还会引起罢工事件和劳动纠纷，给医院的正常运营造成极大影响。这就需要对不同岗位的临时工进行科学规范与相对公平的管理考核。

一部分临时工主要在运送、保洁岗位及临床科室的辅助岗位，工作职责差别较大。在实际工作中，主要是科室或部门自行管理临时工，核定人员出勤表现后集中报送总务、人事管理部门考核。与正式职工不同，医院通过签订劳动合同与个人确定劳动关系，对以往的个人档案没有核实，都是由其个人自行填写。对临时工管理不规范，较随意，医院往往“重使用、轻管理”，且存在考勤不规范、缺乏操作性的岗位职责、欠缺针对性的考核制度，临时工普遍缺少归属感，在日常工作中会影响其积极性。

在管理方面，服务外包、劳务派遣和医院自管三种形式，是医院目前最常用的临时工管理模式。其管理责任和风险是逐步提升的，服务外包只需要界定服务内容和费用，做好人员管理的酌情监督，而劳务派遣则需要与派遣机构签订正规的派遣协议书，审核派遣员工的资质及监管薪资的发放和保险缴纳，一旦出现法律问题需要承担连带责任。医院自管模式则是医院承担全部的责任，所以需要和临时工签订好劳务合同，明确合同期限、终止条件、薪酬待遇及违约责任等。卫生技术专业人员的管理情况要好一些，大多会有专门的合同来表明聘任关系，但是在非专业人员的管理上明显较为混乱，存在考勤混乱、人情大于制度、关系重于责任的情况，存在一定的管理漏洞和制度缺失。

二、对策与建议

（一）根据不同的岗位可区别管理

临时工社会地位不高，待遇也比较低，招聘合适的人员比较困难，再加上人员流动性比较大，用工岗位较多，工作职责差别较大，医院应根据实际情况，对不同的岗位进行科学管理、规范管理，从而增加临时工的归属感、稳定性及积极性，提升医院的用工效率。

保安、保洁、运送等岗位，可请专业的物业公司承包。保洁、运送等岗位虽然技术含量不高，但这类人员在招聘中反而最难招聘，医院招收临时工虽然经过了坐等上门和熟人介绍等低水平阶段，开始利用劳动力市场、人力资源公司等中介机构，但是在“招工难、用工荒”的形势下，仍然难以保证临时工的稳定来源，经常面临招不到人，影响工作的现象。特别是保洁人员招到的都是年龄偏大，无法办理社保医保，存在用工上的法律风险问题。对比专业的物业保洁运送公司，医院在这方面的工作中没有优势。因此，这些工作可请专业的保洁、运送公司来承担，医院让专人进行监督即可。一些卫生专业技术岗位需要相应的知识、操作技能或持证上岗的，财务收费、仓库管理员等相对重要的岗位，医院可自行招聘进行管理。

亚当斯的公平理论指出，人的工作主动性不仅与他实际领取的工资报酬相关，也和周围人的待遇是否公平相关。对于卫生技术专业人员来说，在管理上往往更加严格，因为大多采用和医院签订合同的方式，也更加注重在薪酬和福利方面的公平问题，而对于非专业人员的管理往往比较松散，通过外包和派遣方式等委托第三方管理，但医院也需要在其中起到一定的监督作用，保证医院的正常运营，减少投诉和违规事件的发生。

（二）严把临时工准入关，制定职位标准

根据临时工的不同岗位、工作范围及职责要求，进行工作量、工作时间、值班要求等不同维度的梳理工作，从而制定科学的职位标准，形成规范的岗位说明书，确定岗位职责和任职条件，合理定岗定编。根据具体的职位标准，做好临时工的招聘和筛选工作，严把准入关，减少人情关系的纠葛，从而提高招聘人员与岗位的契合度，提高用工效率，节约用人成本。

医院招聘临时工时要遵循按需设岗原则，提高招聘要求，做到因岗招人、人尽其才，避免因人设岗，人浮于事；根据科室业务发展要求，要合理适当地统筹拆分工作任务，按岗招人，以此明确较合理的用人需求。理清任职条件，对照正式职工制定相应的招聘程序进行公开招聘，摒弃人情关系的影响。招聘中要认真执行有关规定，严格考核求职者文化水平、思想道德、技术能力等方面，对某些特殊岗位更应要求具备相关从业经历或工作年限，严把年龄关、学历关，避免出现滥用现象，有效节约医院人员成本支出。此外，要制定合理科学的录用与培训、考核与奖罚、解聘等管理制度，不断推进医院临时工的规范管理，尽量减少双方的劳动争议和用人纠纷。

不管是专业还是非专业的医疗卫生技术人员，都需要进行有效的岗前培训，帮助临时工尽快适应医院的工作。其中既有医院有关规章制度、职业道德、职业纪律等内容，也有职业技能等方面的培训要求，帮助临时工掌握更多医疗卫生知识和技能，明确自身需要承担的责任和义务，才能在接下来的工作中保持一定的规则意识。同时，根据“岗得其人，人尽其才”的要求，不仅要对入职员工进行专业筛选，也需要对入职人员做好用工前的身体素质检查。尤其是一些已过退休年龄的人员，聘用时要对每个人进行严格把关，对一些频繁接触危险物品的临时工，也要给其购买一定的意外险，控制工作意外带来的管理风险。除此之外，对员工进行考核的方式应该尽量简单高效，易于操作，不断探索更加高效的员工考核机制，充分调动员工的工作积极性。

（三）运用合理绩效，提升积极性

合理的绩效不仅可以提升员工积极性，达到激励的效果，还能提高员工的归属感，强化团队的凝聚力，从而提升员工的忠诚度和幸福感。工资报酬是连接医院和临时工最直接的纽带，对于待遇比较低的临时工来说，这一作用更加明显。除此之外，人性化的管理方式，顺畅的沟通渠道，以人为本的工作环境，是提升临时工工作积极性的关键途径。

要坚持公平合理、按劳取酬原则，采用“基本工资+绩效工资”的报酬模式，避免“吃大锅饭”的工资方式。按照不同岗位的要求，以岗位风险、工作内容、工作质量、工作年限等为依据，归纳分析临时工岗位情况，设定不同档次的奖罚准则，合理加大临时工之间的收入差距。额外奖励有突出贡献的临时工，提高其归属感。把临时工管理统一归入人力资源管理与考核体系，依照专业技术岗位的不同要求，定期开展考核与培训，进一步增强其业务能力和水平。同时，对临时工的福利待遇加以合理完善，对临时工职称评聘加强管理，将人员收入跟工作效率进行挂钩，严格落实多劳多得原则；对于个别优秀人员和某些关键岗位，实行一定程度的分配倾斜政策，向其个人提供晋升的机会，执行工作内容、工作质量与患者满意度为目标的岗位考核制度，从而充分调动临时工的工作积极性，不断强化队伍的凝聚力。

薪酬是临时工比较敏感的部分，所以也是进行激励的重要方面，后勤部门首先要保证对临时工薪酬的按时发放，按照国家的规定保证临时工的合法权益。据马斯洛需求理论，每个人都有从生理到自我实现五个层次的需求，在满足了低层次需求时才会对更高的需求有更多的欲望。所以，医院在进行管理时也要充分考虑这方面的因素，因人而异，对症下药。对于医院内卫生技术专业人员的临时工，除了在社保、薪酬层面给予同工同酬的保障之外，也要给予临时工更公平、更明确的晋升通道，并且从工作环境角度给予临时工更舒适的空间，可以有效提升其忠诚度。对于医院非专业人员的临时工，则主要是从直接的薪酬和奖金角度来给予激励，并且要建立奖惩分明的公开制度，给临时工一个舒适的工作环境。同时也要采用更加人性化的管理方式，给予临时工参与医院各项事务的权利。

（四）规范管理，规避法律风险

随着人们法律意识逐渐增强，对法律相关问题的关注程度越来越高。医院也应重视临时工相关的法律问题，建立科学有效的用工模式，根据医院实际需求对临时工进行规范招聘、标准化管理、合理绩效，最大限度规避法律风险。

实施有针对性的医院临时工管理办法，在工资福利、培训及考核、岗位管理等方面，制定科学合理和可操作性的明文规定，让临时工管理做到有章可查、有据可依，严格遵守《中华人民共和国劳动法》等法律法规，并及时了解、遵守地方的政策规定。此外，应及时与临时工签订用工合同，力争明晰权责，进一步降低医院实际工作中较易发生的劳动用人纠纷。通过完善临时工管理，调动临时工的工作能动性和积极性，减少劳动纠纷和用人纠纷，有力提升临时工管理成效，并降低可能存在的法律风险。