国有企业部门绩效考核实施效果及改进措施

2022-12-17佟占勇福建福清核电有限公司

现代企业文化 2022年12期

佟占勇福建福清核电有限公司

多年来，国有企业绩效评价一直是一个难点，主要原因是评价标准不明确，而是在实际项目的评价中，国有企业的绩效评价已经成为一个越来越重要的问题。虽然已经进行了几项改革和改进，但在工作目标、任务要求和努力鼓励员工不断提高绩效方面仍有待达成共识，实现企业发展目标。

一、绩效管理在国有企业的应用价值

绩效管理是各级管理者和员工制定绩效计划、绩效建议和沟通以及绩效评估和评价的持续、周期性过程，参与绩效结果的应用和绩效目标的改进，以实现组织目标，它在提高个人、部门和组织的绩效方面发挥着重要作用。在实施绩效管理时，应注意管理机制、管理模式等因素的引入、整合和应用。为了使绩效管理的影响更加明确，全面提高绩效管理在现代企业发展中的科学应用水平。在国有企业的发展中，要实现绩效管理的科学应用，必须认识绩效管理的应用价值。具体表现为：一是注重绩效管理的应用，落实相应的管理工作计划，增强国有公司一线员工的责任感；高质量、高效率地完成各项生产任务，避免个人因素对公司生产效率的重大影响。其次，通过对绩效管理应用的思考，使国有企业的人力资源管理更加科学，充分发挥其功能，细化企业管理的内容，为科学发展注入活力。第三，绩效管理的应用还可以着眼于不断优化国有公司的经营管理流程，全面提高国有公司的生产效率，保持一线员工良好的工作条件[1]。

二、国有企业绩效考核实施效果及改进措施

（一）建立健全绩效考核体系

对于国有企业来说，企业的人事部门应该重新建立科学的绩效考核指标。一方面，需要从企业发展的实际效益出发，建立起一套系统的用人单位的绩效考核评价体系；另一方面，更要从员工个人出发，重视员工在工作过程中的多方面工作效率的考核。首先，在建立绩效考核体系时，国有企业人事管理部门应充分考虑其核心业务的特点，提高评价体系的合理性和科学性。其次，管理者还应在管理体系中引入先进的评价方法，根据不同组织的职责和内容实施自己的评价指标，并在评价体系中反映绩效差异。反映了“多劳多得”的现实。最后，绩效考核体系建立后，公司应发布具体规定，考核指标必须经过全体员工的批准和批准后方可实施。公司还必须确保具体考核指标更具可操作性和灵活性，能够适用于公司的不同发展阶段，准确反映员工的工作业绩[2]。

（二）加强薪酬绩效管理与企业战略的一致性

薪酬绩效管理直接关系到企业经济效益的提高。企业发展目标的战略规划可能因阶段而异。因此，有必要了解和审视市场发展，修订和完善公司战略规划，并在此基础上制定薪酬管理体系和运营体系。只有这样才能促进薪酬绩效管理的有序发展，提高企业管理水平，维护企业经济效益，促进企业长远发展目标的实现。在公司初创阶段，运营商管理体系中定义了员工与公司的融合程度以及员工与公司共享的风险和利益。通过让员工充分了解他们与公司的关系来提高生产力，为了将国有公司的薪酬管理体系与国有公司的发展战略联系起来，必须建立一个有序的沟通和互动机制，帮助企业和员工创造一个和谐、自下而上的工作环境，同时，也是企业战略管理持续改进的最重要措施。

（三）注意绩效计划

绩效计划支持和控制能源供应企业战略目标的实现，企业实施管理时，绩效计划是一个重要的背景，绩效计划在一定程度上影响着绩效管理的效果。鉴于以往绩效管理的不足，绩效计划的制定首先需要科学的分析，建立分级指标数据库，帮助能源供应企业实现战略目标，选择合适的指标对不同部门、实体和层级进行评价。第二，考核内容应根据实际情况明确绩效计划的具体内容，而不仅仅是主观描述。最后，由于部门和单位的多样性及其工作内容的多样性，应进行分类评估，并应分别评估职能，如主要类别和职业类别[3]。

（四）建立适当的评估标准

加强绩效考核结果与员工考核结果的整体整合，包括薪酬分配、工作适应、能力测试、良好考核、培训等。员工薪酬应与绩效考核结果挂钩，缩小差距，原则上，此类员工的工资应为同级员工平均工资的1.15倍。组织绩效考核结果应与本单位管理层薪酬挂钩，分配差距应相应扩大。此外，物质激励和精神激励相结合，通过良好的企业文化来激励员工，为所有员工创造共同的愿景和价值观，促进职业化，并实施物质激励和精神激励相结合的原则。它不仅使人们满足和改善他们的生活习惯，而且增加了他们的精神需求。在公司层面营造公平公正的氛围，提高全体员工的公平感和自豪感。

（五）提高绩效考核和薪酬管理的整体质量

通过选拔高素质员工进行薪酬管理绩效考核和薪酬管理考核，作为国家战略优化绩效考核和薪酬管理，提高综合素质绩效考核，加强薪酬管理培训和专业绩效考核；国有企业的绩效考核和薪酬管理意识到市场价格的波动，形成一支高素质的薪酬管理团队，建立适当的监管体系，要求员工进行绩效评估和薪酬管理，加强员工培训，提高员工绩效评估和薪酬管理知识，合规考核和薪酬管理通过提高员工绩效考核的整体质量，确保公司的整体绩效，确保国有企业发展的绩效和薪酬管理。

（六）完善绩效考核和薪酬管理制度

绩效评估和薪酬管理控制系统必须成为优化绩效评估和薪酬管理的国家战略的一部分，强有力的业绩审查和薪酬管理制度必须包括监督和激励机制。加强国有企业绩效考核和薪酬管理的主动性，将工作激励、绩效考核和薪酬管理有机结合，动态监控和管理企业绩效。确保改进公司的绩效考核和薪酬管理，完善绩效考核与薪酬管理的契约关系，强化管理与管理的契约关系，确保绩效考核与薪酬管理，为公司的良性发展提供支持，加强薪酬管理的绩效考核和监控，确保公司整体效益，促进国内企业健康发展。

（七）提高绩效考核和薪酬管理的信息化水平

作为国有企业绩效考核与薪酬管理优化战略的一部分，有必要提高绩效考核与薪酬管理的信息化水平。绩效考核与薪酬管理信息化水平的提高将有助于提高绩效考核与薪酬管理的效率。通过先进的信息系统网络，加强国有企业的绩效考核和薪酬管理，确保管理者的绩效考核和薪酬管理能够提高绩效考核和薪酬管理的信息化水平。有效降低管理者的时间成本，提高管理者的生产管理效率，提高国有企业绩效考核和薪酬管理信息化水平，可以提高国有企业绩效考核和薪酬管理的整体水平，保障国有企业的健康发展。

（八）加强信息安全防控

从国有企业整理与保存信息目的的角度，对于绩效管理的信息的重视和保护，一方面是为了保证员工之间的薪资聘请福利机制不外泄漏，对于不同岗位上员工的薪资保有一定的权利。另一方面，则是为了防止其他公根据公司现有岗位的薪资聘请福利等待遇，产生让猎头干预不同企业间用人的恶性竞争。由此可见，国有企业应该从实际出发，努力加强数据存储的安全性。例如，公司应聘请专业的技术人员在员工工作的时间段内，检测和维护系统管理的网站是否受到外来入侵，并建立实时信息系统。如果数据库遭到黑客攻击，应立即启动应急机制，必要时发出警报；与此同时，国家应该更加注重对于数据安全受到侵袭后的追责机制，用防垄断法维护企业间用人的安全。

（九）建立科学的评价方法

科学合理的绩效评价是有效促进人力资源优化配置的最有效的人力资源管理方法，绩效考核在企业中的应用是有效提高员工管理水平的前提。因此，要提高人力资源管理水平，必须建立科学、合理、恰当的评价体系。因此，首先要确保绩效考核标准与员工工作能力相适应，考核指标切实可行，员工能够通过实际工作来实现。充分增加实现目标的难度，激发员工的积极性，实现积极提升员工的目标；其次，为了促进单位的可持续发展，应根据单位的实际发展情况，分阶段、分层次制定和调整灵活的绩效考核指标，以提高员工素质，充分发挥员工的主观能动性，创造更多的价值。在真实评价的基础上，合理评价员工的工作，促进人力资源管理的可持续发展[4]。

（十）创新绩效评价标准

提高绩效考核标准，必须坚持以绩效为导向的分工和基于岗位价值、绩效和贡献的内部分配的基本原则。首先，在确定电子邮件内容时，需要结合上述因素进行综合评价，明确电子邮件内容的基本标准。二是根据员工整体工作效率水平调整资质等级，提高员工创业兴趣和技能研究，提高员工工作效率。在收入方面，优先培养一线生产、关键岗位和应急岗位的高层次、高科技、高素质人才，提升核心岗位薪酬竞争力。还应考虑单位规模、效率和区域差异等因素。对于在特定工作环境中工作或工作过于努力的员工，我们应提供适当的薪酬和合理的薪酬差异。

（十一）关注绩效管理流程

绩效管理包括制定绩效计划、绩效考核等绩效管理环节，员工的态度、团队意识和工作承诺比初步绩效考核结果更重要。在绩效管理过程中，一些国有公司的管理者并不关注员工的绩效，而是将考核结果作为员工工作的结果，这一方面会降低员工的工作积极性，另一方面也会降低员工的工作积极性，这将导致国有企业人才流失，不利于国有企业吸引和招聘人才。因此，国有企业在绩效管理过程中应更加关注自身的绩效和工作成长性，从而提高国有企业的绩效管理水平。

（十二）提高绩效管理的信息化和智能化水平

如今，大数据和互联网等信息技术广泛应用于生活的各个领域。国有企业还应将大数据、互联网技术与绩效管理相结合，提高绩效管理的信息化、智能化水平。传统的绩效管理在员工绩效考核过程中不客观、不科学，不能充分发挥绩效管理在国有企业中的作用。大数据应用，从互联网等技术到国有企业绩效管理流程，可以帮助国有企业收集和收集更有效的员工信息和数据，使绩效考核结果更精准、准确地反映企业绩效，公正地进行绩效考核，使绩效管理更好地为国有企业服务。因此，国有企业应在绩效管理过程中充分利用大数据等技术，提高绩效管理的信息化、智能化水平。

（十三）完善绩效管理体系

完善能源企业绩效管理体系势在必行，绩效管理体系并非一成不变，应随着国有公司战略目标和公司治理结构的变化而不断完善。绩效管理流程根据员工意见和公司绩效目标的变化，不断完善绩效计划、绩效考核指标和绩效考核的制定。只有建立更加完善的绩效管理体系，才能提高国有企业的经营效率，只有不断完善国有企业的绩效管理体系，才能为国有企业的发展和竞争力做出贡献。

（十四）树立正确的绩效考核观念

正确的观念对国有企业的生产经营具有重要的指导作用。为了提高国有企业人事管理的绩效考核水平，国有企业管理者应树立正确的绩效考核观念，认识绩效考核在人事管理中的重要性，发挥绩效考核的主导作用。同时，国有公司经理应鼓励所有员工认识到公开绩效考核的重要性，并积极配合绩效考核，提高对员工绩效考核的认识，促进国有企业绩效考核的顺利进行。在绩效考核过程中，应提高绩效考核的独立性，避免高层管理人员对绩效考核的影响，确保绩效考核的客观真实性。

（十五）确保公平和透明的绩效评估

为了提高绩效考核体系的完整性，公共服务部门应从制度管理入手，确保绩效考核的公平性和透明度。第一，国有企业经营者应当以书面形式披露相关制度和具体绩效考核安排。确保绩效评估安排的透明度，提高当地工作人员对具体绩效评估指标的了解。在实施绩效考核时，要做到公平、公开，考核内容中的指标、奖惩要公开。此外，经理应深入调查员工绩效不佳的原因，分析和改进公司现有的生产、人工成本和制度，以进一步促进公司生产的发展。最后，根据不同的考核结果，管理者还应引入不同的奖惩措施，引入奖惩制度，以提高员工的激励效果，调动员工的积极性，提高工作效率。

（十六）加强绩效考核管理

为了加强企业绩效考核管理，我国企业应重视KPI的实施和总结。对于企业的发展来说，企业生产和生产的关键是拥有先进的企业技术，及时交货，提高技术水平，减少资源浪费，实现企业成本控制和管理。将有缺陷产品的生产率降至最低。综合过程不依赖于企业的生产部门，即任何部门的企业发展都不能实现企业的战略目标。因此，为了实现最终的战略目标，企业必须在KPI的宏观目标下，引导不同的企业和职能部门紧密合作。公司不仅要定义公司级和部门级KPI，还要定义各种绩效指标，进而完善业务流程，分解和总结部门职能和工作内容。此外，国有企业应根据不同的战略目标和不同的行业类别，制定不同的绩效评价反馈和评价时限。