试论国企绩效考核体系现状及优化策略

金鹏涛

关键词：国企管理  绩效考核  优化策略

一、绩效考核对国有企业的重要性

（一）促进人力资源高效配置

绩效考核主要是针对国企职工的工作成果进行量化评估，而量化评估的结果则是国企人力资源进行人员岗位配置规划的重要参考资料;通过对国企职工的绩效考核工作，可以清楚地掌握职工的真实能力水平，便于结合绩效考核结果制定科学的人员及岗位配置规划，确保人尽其用，最大化提升人力资源配置效率。

（二）形成按劳分配的竞争趋势

国企内部职工缺乏竞争性。因此必须要通过绩效考核的引入，将绩效考核最终结果作为评估个人薪酬以及工作水平的标准，从而激发国企职工的积极性，形成良性的竞争氛围。国企只有具有市场竞争环境后才能够在市场经济体制当中，与其他企业进行竞争。

（三）充分挖掘国企职工潜力

国企职工每个人都具有自己独特的优势，如何在国企发展当中将职工的优势进行充分发挥，深入的挖掘职工潜能，将职工的优势进行整合运用，是国企未来发展的重要环节。通过绩效考核可以把握职工平时的工作狀态，促进职工对于国企发展的贡献。将职工优势进行充分发挥，充分挖掘人才价值。

二、国企绩效考核体系现状及存在问题

（一）绩效考核体系目标尚未明确

绩效考核主要是对国有企业职工的工作成果以及质量进行评价的常用形式。但是绩效考核工作的落实需要以绩效考核目标作为引导，如此才能够将绩效考核的效用进行充分发挥。我国目前国有企业所运用的绩效考核体系当中，并没有将绩效考核目标进行明确，甚至某些绩效考核目标欠缺科学性。另外，绩效考核体系目标没有与国企发展目标形成一致性，两者存在脱轨的情况，不利于绩效考核为国企发展提供助力。主要是管理层对于绩效考核的目标重要性认识不足。尤其是在绩效考核执行过程中，多数职工错误的将其定义为是管理层负责落实的工作，与基层职工没有太大的关系。因此在该理念下所制定的绩效考核目标科学性十分匮乏，造成绩效考核结果不具有参考性，也就无法将绩效考核的作用进行发挥，甚至还会由于绩效考核工作，增加国有企业不必要的成本。

（二）绩效考核方法不合理

绩效考核方法问题也是当下国企绩效考核体系当中存在的主要问题。在具体绩效考核工作当中，国企绩效考核管理人员对于绩效考核方法缺乏足够的认识，甚至对于绩效考核工具应用并不熟练;在执行绩效考核是没有选择正确的绩效考核方法，使得绩效考核结果与国企实际情况有所差异。

主要表现为以下方面。一绩效考核指标体系不合理。绩效考核指标是绩效考核工作方法应用的重要参考。国企中绩效考核通过绩效考核目标引导设计考核指标，以考核指标对国企全体职工的工作成果进行量化评估，但是由于国企对绩效考核认知的偏颇，导致设置指标时存在着不完善的情况，许多量化考核指标没有。因此就会造成最终的绩效考核结果缺乏有价值的指标信息支撑，无法将绩效考核的价值进行挖掘。二绩效考核方法与国企实际情况脱节。某些国企在选择绩效考核方法时会直接运用国外某些考核方法，比如平衡计分卡、360度绩效法以及价值增值法等等，但是我国国企作为特殊的市场企业，在应用相关绩效考核方法时，如果只是通过生搬硬套的形式，并没有结合国企自身的实际发展状况进行合理的本土化，就会造成绩效考核方法与国企实际情况脱节，使得绩效考核成为摆设，绩效考核结果也不能够进行有效的参考。

（三）绩效考核结果应用不广泛

绩效考核工作是周期性比较长，而且是复杂的系统性工作。绩效考核结果除能够呈现出职工工作状态外，还可以从某个维度将国企当下的发展情况进行呈现。因此对于绩效考核结果的应用一定要进行深入挖掘，这对于国企未来发展具有关键的作用，然而现实中国企的绩效考核结果并没有进行广泛的应用，无法将绩效考核的价值进行充分展现。此外绩效考核工作属于开放形式的工作，对职工进行绩效考核完后，需要将绩效考核的结果及时的反馈给职工，并且与职工进行就绩效考核结果进行商谈。但是由于国企对绩效考核结果应用的忽略，并没有与职工进行及时的沟通，无法就绩效考核结果中存在的问题进行解决，就不利于后续工作质量的提升。甚至还会影响到国企职工的工作热情，形成反向作用，认为绩效考核结果就是国企所做的表面功夫，只会徒增工作负担。另外，考核体系没有随着企业发展阶段进行适时调整，如企业规模不同，应该应用不同的考核策略。如快速发展期养生发展速度、市场拓展;到一定规模后就应注重新产品研发、质量管控、风险控制等管理环节。

三、优化国企绩效考核体系的具体策略

（一）打造科学性的绩效考核目标

国企要想将绩效考核体系的作用进行充分的发挥，为国企发展创造出更多的价值，必须要结合绩效考核体系树立打造科学性的绩效考核目标。首先国企需要在企业内部树立绩效考核理念，使得国企全体职工，涵盖领导层以及基层人员都能够真正的树立绩效管理意识，从而能够确保绩效考核工作展开可以得到各部门各职工的积极配合;其次结合国企实际发展状况以及绩效考核体系现状，树立科学性的绩效考核目标，结合不同的岗位、不同的部门将绩效考核目标进行划分，因为绩效考核目标的实现奠定重要基础。

（二）构建健全的绩效考核模式

绩效考核模式的健全是确保绩效考核工作顺利执行的基础条件，考核结果的应用应该与员工的收入、员工的晋升等相关联。具体工作需要从以下几个方面出发。首先，需要设置具体的绩效考核标准。将人力资源薪酬待遇与绩效考核进行紧密联系，从而做到奖惩分明，以此来对国企职工进行激励;其次，设置清晰的绩效考核指标，让绩效考核结果更加客观科学;并且还需要根据职工的实际状况设计绩效考核指标，符合全体职工的实际状况以及国企绩效考核体系的要求;最后，绩效考核执行过程所运用的方法与标准，加上最后的结果都需要公开化、透明化，确保其公平性，保障绩效考核体系与国企全体人员利益紧密联系。

（三）加强绩效考核结果的应用

在绩效考核执行过程中，绩效考核人员要对考核的最终结果进行深度应用，并且与领导层积极商讨绩效考核结果的应用方式。人力资源通过绩效考核结果，可以进行科学的员工激励、职位调整以及岗位升迁，从而确保绩效考核结果可以为国企人力资源配置创造最大价值;另外当绩效考核结果出来后，绩效考核人员应该积极的与职工进行商讨，就绩效考核结果存在的问题进行分析，主动提升员工工作质量，让员工认识到自身工作的不足，充分的挖掘国企员工的潜力，更好地为国企发展提供服务。

参考文献

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