新时期加强基层企业人才队伍建设工作的对策和措施探讨

赵海明 郭松龄

（黑龙江烟草公司牡丹江烟叶公司，黑龙江 宁安 157400）

一、基层烟叶企业人才队伍现状及问题分析

近年来，随着烟叶生产宏观层面由“控规模”向“稳产业”转变，企业经营由粗放型向集约型转变，生产方式由烟农个体生产经营向种植专业户、家庭农场、种植合作社转变。办公自动化、电子核算化、网络信息化、烟叶生产机械化等现代技术的应用，精细化管理与信息技术保障取得显著成效。通过对基层烟叶企业干部队伍现状进行分析，发现当前人才队伍已不能满足企业新形式、新发展的需要，问题与矛盾愈发凸显。

（一）基层单位人才队伍建设缺乏系统谋划和科学管理

1.新生力量缺失，老龄化加重，人才队伍建设内生动力严重不足

由于烟叶生产政策的调整和历史遗留问题，近年未补充新员工。新生力量严重缺失，人才队伍储备持续减少。干部职工老龄化持续加重，有效劳动力持续减少，人才队伍建设内生动力严重不足。

2.人才管理机制与体系建设不完善

基层单位缺乏对人才队伍建设的系统谋划和科学管理，针对不同群体，缺少人才建设计划和管理方案，没有创建完善的培训体系、管理制度，干部职工的思想惰性、平均主义仍然存在，主动谋划工作的动能不足。

（二）人才评价机制与激励机制作用发挥不够到位

1.人才评价机制与激励机制仍存在空缺和盲点

目前虽然已建立人才队伍考评、考核、职称考试、考察机制，但对结果的运用只限优先提拔和重点岗位交流，对于干部循环梯队建设、人才培养方向及激励机制方面仍存在空缺和盲点。制定的绩效考核、职称评定等促进人才评价和激励导向机制发挥不够明显，作用和效果发挥不够到位。

2.干部队伍对绩效考核内容和目标存在一定偏差

通过对绩效考核问卷调查，发现基层烟叶企业员工对绩效考核目的、绩效考核流程、绩效考核与绩效管理的差异、绩效考核过程的管理和结果的运用等方面，仍存在理解不够全面、内容不够清楚、标准不够统一等问题，进而影响绩效考核推动工作提升作用的发挥。

3.绩效考核过程管理和结果运用不够全面

绩效考核仍存在对考核目标的定位存在偏差、考核内容不够全面、考核指标不够具体、注重考核结果忽略过程管控、绩效考核反馈不够完善、激励效果不够明显等问题[1]。绩效考核结果仅影响当年年末绩效工资，绩效考核结果在干部选拔任用、外部培训管理、多渠道晋升空间等方面的作用发挥方面仍不够全面。

（三）学习型组织建设不够到位，高学历与专业技能人才储备不足

1.高学历、高层次人才严重不足，专业对口人才缺失

基层烟叶企业缺少研究生以上学历人才，本科、专科学历以在职教育为主，高学历、高层次人才队伍存在严重短板。农学专业、会计专业、经管专业、人力资源等专业学科与对口人才缺失严重。

2.专业技术、职业技能等级偏低，专业技能人才缺乏

具有专业技术职称、职业技能人员占比较少，且行业内技术职称占比较大，缺少行业外人力、法律、安全等准入类别职业资格，以及会计、经济、审计等其他水平评价类职业资格专业人才。

3.自主学习动能不足，缺乏学习积极性与主动性

基层单位人才队伍自主学习动能不足，专业知识水平不高，已成为制约企业人才发展的重要因素之一。工作效能低下，储备知识不足，已成为限制工作高质量发展的主要因素。

（四）基层烟叶公司企业文化建设基础薄弱，一线职工干事创业热情不高

1.基层烟叶公司内部机构人员流动率较低

由于基层烟叶公司组织机构设置原因，导致机关与烟叶工作站人员在管理方式、工作内容等方面缺少交流沟通。一线干部职工较为强调生产性工作，机关干部职工较为强调管理性工作，二者存在工作内容和人员流动的割裂，不能形成有效的工作链接，影响企业文化的整体形成。

2.企业文化建设缺乏系统培育，没有形成整体合力

企业文化建设往往依托党建部门为实施主体，其他部门配合程度较低，形成“单打独斗”的工作局面。相关活动以单项活动进行，没有形成系统性建设，缺乏企业文化培育过程和整体合力的形成。

3.企业文化建设的“实体化建设”缺失，缺少与业务工作有机融合

企业文化建设制度与方案较多，但是实际应用和突出作用发挥不够，企业文化建设的“实体化”缺失，文化建设与生产行为缺少有机融合。导致企业文化建设基础薄弱，缺少共同价值观，统一思想、凝聚共识的合力没有形成。

二、基层烟叶企业人才队伍建设的主要对策和措施

（一）在公司层面建立人才队伍发展规划，保障人才梯队建设

1.强化内部人才培养体系建设，形成有效人才培养模式

由于基层烟叶企业人事编制由上级公司负责管控，因此，对人才的培养开发要着重在内部现有人员进行。根据公司人才队伍现状进行分析，综合队伍架构、年龄分布、男女比例、学历统计、技能职称等情况，结合企业战略目标和现阶段发展特点，合理调整、配置、挖掘所需人才[2]。一是通过员工调查、自我分析、个人成长期望，形成一线员工自我期望第一手资料，针对现状进行统计和分析；二是通过人事用工分配制度改革，结合质量体系转版建设，科学划分岗位，明确岗位工作任务和目标，实现由身份管理向岗位管理转变；三是选择关键岗位、核心岗位进行试点示范，形成以纵向培养专业性人才、横向培养复合型人才，通过岗位级别和技术类别双渠道打通人才成长路径，形成立体交叉式的人才培养模式；四是建立健全特殊人才补贴政策，对实现企业经营效益、突破专业技术、提升示范效果等作用发挥突出、效益显著的人才给予岗位聘任、待遇补助等，实现专业人才价值体现。

2.制定不同专业人才队伍建设规划，强化人才培养力度

在有效盘活现有人才队伍的基础上，做好经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才、烤烟科技人才队伍建设规划工作。将有外产区交流和上挂下派工作经验、生产岗位与管理岗位工作经验、业务工作与党建工作经验、市级公司借调与外派检查工作经验，作为丰富个人发展的有效途径。在中层干部选拔聘用、专业技术职称评聘等制度中，进一步给予政策倾斜，明确条件，确保不同专业类别人才队伍建设取得成效。

3.给予人才提升政策倾斜，打通多渠道晋升空间

积极引导、鼓励员工参加会计、经济、审计、人力资源培训等专业技能学习，对通过考试人员在培训课程、培训教材、考试费用等方面给予倾斜政策。结合公司职业技能和职称评聘工作，打通多渠道晋升空间。

4.健全综合人才评价体系，完善能上能下机制

以不同类型和层次的干部区别考评为原则[3]，将干部群众基础考评、绩效指标考核、专业知识考试、个人工作考察相结合，逐步健全综合考核评价体系。制定企业内部人才流动制度，妥善解决末位淘汰人员岗位安置与后续跟踪反馈[4]。不断完善干部“能上能下”机制，促进干部队伍循环更新，保障干部队伍活力提升。

（二）不断完善考核激励机制，注重绩效考核过程管理和结果运用

1.完善绩效考核配套制度体系，形成综合绩效管理评价体系

在现有的绩效考核体系下，更加注重配套制度的建设。进一步强化考核结果在兑现绩效工资的应用，强化对员工等级工资的调整力度，促进多劳多得，打破平均主义的惯性思维。

逐步形成“一套体系、两个维度、三个机构、四个阶段、五项原则、六种应用”的综合绩效管理评价体系。将考核结果应用在个人绩效工资、个人目标工资、员工职业技能培训、部门和岗位绩效改善方案制定、部门和员工优秀评比和员工岗位调整等方面[5]。

2.不断强化考核过程管理与结果的综合运用

在绩效考核实施过程中，首先，强化绩效沟通，将目标任务、工作流程、工作标准准确地传达到被考核方。同时，在阶段考核中，向被考核方及时反馈工作结果和总体绩效。其次，将年度考核工作进行分解，按照员工考核以月度为单位、部门考核以季度为单位进行考核，确保充分发挥考核的及时性、有效性、督促性作用。形成工作改进计划，促进良好绩效沟通，推动整体工作水平提升。

（三）创建学习型组织，打造高层次、专业性人才队伍

1.强化技能培训与职业鉴定，完善人才培养体系

在充分利用培训教育经费的基础上，通过培训鉴定，弥补高技能、专业性人才总量不足和结构不合理的问题。首先，结合个人发展规划，鼓励员工开展专业对口学历教育和继续教育[6]；其次，基于绩效考核结果，搭建内部培训平台，推荐绩效考核结果靠前、专业技能突出、中层干部管理水平较高的干部职工参加行业内培训活动；最后，有计划、有针对地委派员工参加行业外部综合管理、安全、人力资源、财务、信息技术等专业培训活动，促进行业外专业职称的考取。

2.打造“创新工作室”，专业技术人才引领人才队伍建设

通过打造“创新工作室”，形成“专业人才带队伍、培养人才促发展”的人才培养模式。由各专家型人才牵头，相关专业人员组成“创新工作室”。用以点带线、以线成面的工作方法，以项目的形式推动创新工作开展的同时，实现专业技术人才引领人才队伍建设。

3.创建学习型组织，提升自主学习动能

持续推进创建学习型组织。首先，以部门为单位，推进业务知识学习组织创建；其次，以支部、党小组为单位，推进党建知识学习与基层党组织建设；最后，以网络学院、学习强国APP等网络学习平台，推进专业知识和时政新闻的学习。在强化学习的同时，将个人月度绩效考核、中层干部阶段考试、年末创优争先评比等贯穿于学习活动中，起到督促学习任务、保证学习目标和检验学习效果的作用。

4.“引进来”与“走出去”相结合，进一步拓宽学习范围

引入新型培训方式，充分利用技能竞赛、岗位练兵、技术评比等形式，不断拓宽学习载体和学习形式。通过“走出去”，利用外部巡察、审计、检查等形式，引导技能人才提高专业知识、拓展业务范围，进一步拓宽工作视野、提升工作水平。

法棍面包、原味吐司面包和甜面包是面包品种中最常见、最基础的面包品种。可以说大部分的面包品种配料组成都是在这3种面包的基础上进行调配。通过了解这3种面包的烘焙百分比，来了解其中的规律。

（四）逐步培育企业文化，激发员工工作积极性与主动性

1.在公司层面系统培育企业文化，形成品牌建设“实体化”格局

基层烟叶企业应注重发挥国有企业优势，在体现行业“两个至上”价值观的基础上，结合自身企业价值观、企业愿景和使命、企业核心理念等形成企业文化建设和产品品牌建设。首先，结合公司“五心”企业品牌建设，凝聚机关与烟叶工作站在党的建设、烟叶生产、管理经营、基层服务和党风廉政建设等方面的作用发挥，一体推进企业文化建设。其次，突出打造具有地区特色烟叶产业，形成特色品牌烟叶，对内形成品牌建设合力。持续加强品牌管理和品牌输出，对外形成企业文化对外展示品牌实体，强化品牌识别度和认可度。最后，通过党建工作与业务工作深度融合，持续发挥基层党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范带头作用。将党的建设与生产经营、基层服务、干部队伍、客户需求紧密结合，打造基层党支部品牌，形成推动中心工作的合力。

2.通过各项交流活动，提高员工理念认同、价值认同

通过开展女职工、青年职工、工龄满三十年职工座谈交流等活动，搭建职工与管理层沟通平台，在宣传企业理念、发展目标、重点工作的同时，进一步统一思想、凝聚共识，形成统一的群体价值观念，激发员工工作积极性和主动性。

通过开展先进集体、先进个人等评优工作，树立先进典型，在绩效考核、职称评定、岗位晋升等方面进行倾斜，逐渐形成“比学赶超”的正确导向。将“荣誉榜”“模范墙”作为鼓励先进、树立榜样的展示途径，激发干部职工干事创业工作热情，提升干部职工工作积极性与主动性。

三、结语

习近平总书记强调，“要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加快建立现代企业制度，发挥国有企业优势和活力”[7]。国有企业改革三年行动计划开展以来，烟草行业在深化国企改革、解决发展难题的过程中，不断加强人才队伍建设，取得了一定成果。只有通过精干高效的管理，合理优化人才结构，逐步提升专业技术人才创新能力和业务能力，才能为企业高质量发展提供支撑和保证。基层烟叶企业作为行业的“神经末梢”，更要在深化国企改革的过程中根据自身发展阶段和实际特点，采取有效的措施和办法，以人才队伍建设为抓手，通过汇聚人才力量，实现企业改革与发展目标，为实现烟草行业高质量发展和推动各项重点工作落实，奠定坚实的人才基础。