求职歧视对女性自我效能感的消极影响及其介入对策

张 洪，虞满华

（1.安徽工程大学人文学院，安徽芜湖，241000；2.安徽工程大学马克思主义学院，安徽芜湖，241000）

随着我国高等教育扩招和劳动力市场上雇佣员工制度的改革，女性在求职过程中遭遇的性别歧视现象逐渐成为公众舆论的焦点。“在每年大学生就业季中，我们都可以看到媒体有关‘宁用武大郎，不选穆桂英’的报道。当宏观经济遭遇负面冲击的时候，例如金融危机，情况更是如此。”［1］在用人单位歧视女性求职者的背后，求职歧视对女性自我效能感产生的消极影响值得关注。这不仅对女性的身心健康造成伤害，更使女性对自我价值和自我定位产生怀疑。因此，增强女性自信与提升女性自我效能感尤为重要。

一、女性自我效能感

自我效能感（self-efficacy）指个体对自己是否有能力完成某一行为所具备的信心。班杜拉认为人们所拥有的自我效能感强弱会对其决策行为产生影响，在不同的情况下，个人的努力程度取决于人们面对巨大人生障碍和失败时对生活的态度以及自我反省和恢复的能力［2］。

女性自我效能感（Female self-efficacy），即女性对自己是否能完成一项任务的主观预测和判断。女性对自我效能感判断的结果将直接影响到她们面对困境时的态度、愿意为困境付出多少努力以及能够坚持多长时间［3］。此处的女性自我效能感是指当下女性中的部分求职女性在准备或者已经开始求职时对于可能实现求职预期目标的自身认知、个人行为展现的自信心以及对自己能否利用已拥有的能力或技能实现目标的自信程度的评价［4］。例如，如果一名准备或已经开始找工作的女性对自己求职成功有很强的信心，一方面，她可以更有动力地去寻找工作机会；另一方面，有助于她们在找工作时做出更理性的决策，进一步设定目标，积极学习相关的知识和技能，同时进一步做出对求职的理性预测以及理性看待求职失败。

二、求职歧视对女性自我效能感的消极影响

在计划生育背景下，我国劳动力市场对女性的求职歧视较为常见，全面二胎政策的推行使女性遭受求职歧视的情况更为严重。基于此，求职过程中的歧视可能会对女性自我效能产生以下消极影响。

（一）过度焦虑，就业标准降低

在我国的劳动力市场上，各种不同类型的公司在招聘过程中或多或少存在着更倾向于男性员工的心理。例如，有些公司在招聘时直接表示男性优先或者转而发展为隐形的性别歧视，即在招聘员工时不明确表示拒绝女性应聘者，但是却人为地提高了女性的进入门槛，当求职失败的女性思考其失败原因时，较大程度上会将原因归结为自身不符合用人单位的招聘要求。与此同时，求职失败的女性还要面临家庭、亲戚、朋友带来的压力，多次求职失败的女性难免会对自己未来的求职就业感到焦虑，为了能够尽快摆脱失业现状，女性不得不降低自身的就业标准，即使在工作不理想的情况下也会屈就。

（二）自卑感强烈，自我评价低

在封建传统思想文化、生理性别与劳动力差异等因素影响下，男性被赋予了更高的价值和地位，女性相对来说处于弱势和被压制的境地。例如，应届女大学生和完成生育过程的女性迫切希望走进社会，获得就业机会，但受思想观念、培训成本以及其他隐性成本的影响，用人单位在招聘员工时不得不考虑通过降低成本来实现利润及效率最大化。因此，即使女性有很高的知识水平和技能，也很难找到一份满意的工作，多数情况下只能退而求其次，选择一份较差的工作。与此同时，女性在求职过程中遭受性别、年龄、能力等诸多歧视后，使其对自己的能力和价值产生怀疑，导致缺乏求职的自信心。自卑心理的产生使得女性无法客观认识自己，自我评价低，最终导致女性在求职过程中的自我效能感大大降低。

（三）就业认知悲观，消极逃避就业

目前，我国就业市场实施阶段性就业的人群主要分为以下几类：第一类是因继续教育、参加培训等学习原因主动离开岗位的人员；第二类是由于个人原因而中断职业者；第三类则是因生育、抚养子女而暂时性中断职业的已婚女性。从以上三类人群中我们不难发现已婚女性是这三类人群中唯一明确的实施主体，女性阶段性就业不管在任何时间、任何地区都会相应地存在，这也是目前社会上最具争议性的阶段性就业及再就业问题［5］。受阶段性就业的影响，女性不得不短暂地离开就业市场，然而，当女性想要重新回到工作岗位上时，却面临着诸多困难。尤其是在经历几次求职失败及不理想就业后，女性易对自身的求职就业处境产生悲观心态。就业认知的悲观使得女性缺乏积极就业的勇气，久而久之，逃避就业心理随之产生。

三、求职歧视损害女性自我效能感的外在原因

（一）社会文化观念与性别刻板印象

受家庭劳动分工以及文化习俗的影响，社会中对女性的刻板印象根深蒂固，这不仅使得女性在求职过程中的角色分工受到影响，也对女性的社会地位和自我定位造成影响。中国传统社会文化中男女分工不同，强调“男主外，女主内”，在能力方面强调“郎才女貌”，反映了社会对男性能力的期望高于女性。这种性别刻板观念将男性与职业成功联系在一起，将女性与抚养子女和家务工作联系在一起，使女性的作用更多地局限于家庭领域，就业市场上女性的优势被弱化和忽视，导致用人单位在同样条件下更倾向于男性［6］。另外，社会对女性的刻板印象还体现在用人单位对女性能力的误解上。例如，有不少单位主观认为女性的反应能力、实践能力、判断能力、探索能力远不如男性，难以胜任岗位的要求。此外，一些用人单位认为女性往往是通过刻苦学习获得优异成绩，但实际上女性的智力并不如男性，所以女性缺少发展的潜力。

（二）就业形势严峻与就业压力大

改革开放以后，我国逐步建立起了社会主义市场经济体制，通过市场来配置劳动力及其他社会资源。国家对高校毕业生不再实行直接分配，而是采取双向选择的市场就业机制。加上我国人口众多，现阶段劳动力出现供给大于需求的状况，女性面临着与男性在市场中同等的竞争。与此同时，家庭运转的支出以及女性自我价值的实现等因素，使得女性产生巨大的就业心理压力，迫切想找到一份较为满意的工作。面对求职过程中的歧视与困境，巨大的就业压力使得女性怀疑自身的能力与价值，期望值的降低，最终导致女性对自我求职的效能感降低。

（三）制度机制不健全与监督缺位

目前，我国还缺乏针对性的反就业歧视法，虽然《中华人民共和国劳动法》第十三条中规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”［7］。但在日常人力资源管理中，一些易被忽视的歧视依然存在且尚未完全纳入国家的法律禁止条款之中。例如，入职体检有关早孕的检查等，就是对女性求职者的歧视。与此同时，赔偿制度的缺失使遭受性别歧视的女性即使将用人单位告上法庭，其结果也得不偿失。从经济人角度思考，用人单位认为遵守反歧视就业法律的用人成本要远高于违反相关法律受到惩罚的成本，这就导致女性经常会受到用人单位在招聘时的排挤［8］。最后，尽管有许多关于求职歧视和对女性求职特别保护的规定，但由于没有专门的管理机构处理女性求职歧视问题，导致大多数规定形同虚设。

四、社会工作介入：基于社会性别理论的视角

从社会性别理论视角分析，女性求职问题可以通过已有政策法律法规的引导，培养有利于女性发展的社会文化环境来改变社会对性别角色的刻板印象，从而改善社会对女性求职者的性别歧视。与此同时，可通过小组工作的介入，帮助遭受求职歧视的女性建立朋辈成长支持的网络，增强同质性女性的凝聚力，并教授一定的求职就业技能，使其能够适应就业市场。

（一）摒弃传统偏见，鼓励女性自主创业

从哲学角度来看，行为是意志的体现，要想有效减少女性求职性别歧视的现象，就必须对性别不平等的价值观念进行纠正。首先，除了政府要率先做好男女平等的宣传工作外，社会工作者也应发挥社会政策宣传者的作用，在社会上广泛宣传“两性平等”意识。其次，可以通过大众媒体进行宣传，开展网络社会工作，当社会中出现女性求职歧视事件后，每个个体可以在不同微社群展开网状连接，使得事件能够被公众快速知晓，通过合法的途径来解决问题。最后，可以鼓励女性自主创业。现如今，“大众创业、万众创新”已成为时代潮流，女性也应当紧跟时代的步伐，在党的引领下，坚持以创业促就业，以创业促发展。与此同时，国家应进一步加大对女性创业者的扶持力度，鼓励女性通过创业就业，一方面可缓解社会严峻的就业形势，解决当前女性劳动力可能剩余或价值利用不足的问题，另一方面可强化女性平等观念，提高女性的社会地位。同时，政府还应出台一系列鼓励女性创业的配套政策，如银行贷款、住房补贴等优惠政策，以此来提高女性的社会地位，实现女性的自我价值，从根本上解决女性求职歧视问题。

（二）完善立法并严格执法，加强对用人行业的监管力度

一方面，政府要对有关女性求职的法律法规和相关条例做好衔接与解释工作，社会工作者则应向求职时遭受歧视的女性宣传已经衔接与解释好的法律规范，使其合法利益不受侵犯。同时，《妇女权益保障法》《劳动法》等相关法律法规目前还存在着旧法与新法的运用及具体裁判标准难以衡量的问题，因此，衔接和解释女性求职的法律法规尤为重要，社会工作者也要加强对这方面的关注［9］。此外，女性在求职过程中面临性别歧视并不是一种罕见现象，社会工作者应合理引导案主树立正确的法治观念，可以为案主普及法律知识，增强法律意识。

另一方面，要明确各部门的职责，并严格执法。目前，执法的问题不在于政府和司法机关的不作为，而在于执法的难度。女性求职遭受歧视和不公平待遇，有些到公安局报警、到妇联和劳动部门报案，也有些到街道办事处调解等。因此，迫切需要明确各部门的权利和义务以及各部门自身的权利和义务，社会工作者也要时刻关注和引导遭受求职歧视的女性能够找到正确的途径维护自己的利益，为女性求职者维权开辟渠道。与此同时，政府还应正确引导企业发展精英就业机制，杜绝一切明显或隐形的性别歧视，适当鼓励用人单位选择女性劳动力，缓解当前职场中存在的歧视女性求职者现象。

（三）通过小组工作介入提高案主自信，疏导遭遇求职歧视案主的情绪

求职过程中遭到歧视的案主自我效能感大大降低的一个明显特点是对自身再求职就业自信程度的降低。因此，社会工作者帮助案主提升自信成为重中之重。首先，社会工作者要帮助案主提高自我认识，充分发掘案主自身的长处和才能，摒弃传统上认为女子不如男子、男女能力有差别等错误观念，鼓励案主积极参与到政策法规提供的良好环境中来，帮助案主增强自信，提高案主的工作能力和水平，并鼓励案主向身边的成功就业女性寻求经验，提高自身的能力和竞争力。

其次，由于女性求职时遭受性别歧视的现象较为普遍，所以部分求职女性在被用人单位多次拒绝后会对自身未来求职就业失去信心并对自己的能力失去自信，因此社会工作者可以开展一些小组活动，如“我是谁”“我身上的亮点”“他人眼中的我”等团体活动，探索同类团体，引导组员敞开心扉，分享自己内心的真实感受，通过组员之间的互相分享、分担以及相互支持等，使组员的态度和行为方面有所转变，协助案主建立正确的自我认知，提升自信、摆脱困境。同时，通过案主的自我评价和他人的评价，引导案主发现不一样的自己，使其能够正确地认识、欣赏、发掘、相信自我，并克服自我怀疑。

最后，社会工作者要引导案主树立正确的人生观和价值观，协助案主重新评估其在社会上的重要性，帮助案主重拾求职信心，提升其自我效能感。

（四）链接社会资源，协助案主建立社会支持网络

到目前为止，社会支持的内涵在各个学科之间尚未完全统一，丘海雄等人认为：“社会支持既涉及家庭内外的供养与维系，也涉及各种正式与非正式的支持与帮助”。国内学者李强认为：“社会支持应该被界定为一个人通过社会联系所获得的能减轻心理应激反应、缓解精神紧张状态、提高社会适应能力的影响。其中社会联系是指来自家庭成员（配偶、子女、其他亲属）、邻居、朋友、同事、团体、组织、社区、志愿者等的精神上和物质上的支持和帮助”［10］。所以，从社会互动关系和社会资源作用的角度来看，帮助案主建立社会支持网络离不开案主亲朋好友的支持以及政府部门、妇联、社区居委会等对案主的协助。因此，社会工作者可以向案主提供正式的资源，例如政府政策、财政支持和社会援助，同时为案主提供非正式的资源，例如亲朋好友对案主的情感、信息共享、物质、抚育方面进行支持，鼓励家庭成员和亲朋好友关心、支持案主，通过家庭内外各种正式和非正式系统的支持和帮助，可以缓解案主因在求职过程中遭受歧视所带来的消极心理，增强案主面对挫折的勇气，同时提升案主的能力，真正实现社会工作助人自助的理念。

（五）推进社会性别主流化，鼓励丈夫积极参与家庭日常照料

社会性别主流化，也叫性别平等主流化，全称是“把社会性别平等意识纳入社会发展和决策的主流”。男性和女性在求职门槛、求职机会、求职选择、工作职位上存在的差异直接影响到他们在收入、福利待遇和社会保障上的差异，本质上也反映了女性的社会地位与男性存在着差异［11］。因此，将性别意识纳入决策主流，对于促进女性自身发展和提升女性的自我效能感具有重要意义。对于社会工作者而言，帮助案主提升自我效能感，不可缺少的一点是引导案主树立正确的社会性别意识，一方面要协助案主具备一定的知识水平和学习能力及先进的性别理念，另一方面要引导案主树立社会性别平等意识观念，如此，案主才会相信自身是有能力去实现某一目标，从而提升案主的自信心，进而促进案主自我效能感的提升。

此外，丈夫的角色在家庭中至关重要，在职场上遭受求职歧视的女性不仅要关注自身求职就业状况，还要照顾家里大小事务，很多时候由于时间和精力有限，经常会面临工作与家庭两难之境，双重角色的困扰会让女性产生一种什么都做不好的错误心理。因此，社会工作者应与案主的丈夫进行沟通，并鼓励案主日常应积极地与丈夫沟通交流，引导他们互相关爱，在女性情绪低落、自我怀疑与自信心不足时可以相互分享与承担，鼓励丈夫给予妻子精神上和日常家务上的支持，协助妻子摆脱求职歧视对其产生的负面情绪以增强案主的自信心，进而提升案主的自我效能感。

五、结语

综上所述，女性求职过程中遭受歧视的原因复杂多样，其产生的后果不仅影响女性的身心健康以及对自我的定位，同样也不利于社会和谐稳定发展，从政治、文化、社会多方面进行分析并多角度提出对策是消除女性求职歧视的工作重点。改善女性求职状况，缓解目前巨大的就业压力，实现男女在求职方面的平等，维护女性在求职时应有的权力，需要社会工作者在其中充分发挥作用，有针对性地分步进行，也需要全社会的支持。