高校教师人力资本转化模式研究

潘澍之

（中山职业技术学院，广东 中山 528403）

高校教师人力资本转化模式一直是高校研究的重要课题，然而，部分高校在教师人力资本转化工作中仍处于试探阶段，甚至受外界管理误区的影响，间接阻碍高校提升自身核心竞争力。因此，高校应立足教师人力资本的特殊性研究高校教师人力资本转化模式，开辟高等教育学研究新领域，多维度提高高校现代化管理水平与竞争力，为高校优化教师资本配置提供重要参考，为高校管理人员开展管理实践工作提供重要指导。

一、高校教师人力资本的特殊性

（一）具有明显的稀缺性

时代发展要求高校教师不仅要具备理论教学素养，还应能够指导学生开展实践活动，与社会建立紧密联系，积极扩展社会人脉。这间接导致优秀高校教师稀缺，成为人力资源市场争夺的热点。教师人力资本是具有高质量、高智能与高价值的特殊人力资本，一个教师的个人知识与个人能力通常被多所高校或单位共享或重复使用，即大部分教师通常会兼职其他工作，导致教师人力资本呈现明显的稀缺性。

（二）流动性

人力资本流动是市场优化人力资本配置的必然现象。人力资本创造收益的潜在空间、自由选择与竞争机制的存在在一定程度上可推动人力资本主动转移到能够对其进行有效利用的市场。高校教师具有丰富完善的知识体系，核心竞争力较强且优势明显，其对教育事业有较高忠诚度，其更希望能够得到更广阔的发展平台、更好的薪资待遇与工作环境。并且，高校教师作为具有理性思考能力的个体，基于其智能性、创新型的特点与优势，教师人力资本必然具有较强流动性。

（三）存量丰富并且优质

高校教育教学工作具有智能性、创新性与创造性等特点，教师人力资本中高智能要素占有较高比重。高校教师人力资本数量与质量不仅是影响高校核心竞争力的一大因素，更是决定高校能否收获荣誉的重要因素。

此外，教师人力资本存量需教师长期学习与积累，无法一次性投资形成。因此，高校只有不断投资与开发教师人力资本才能够增加教师人力资本存量，才能提高教师人力资本质量。

（四）极强的自觉能动性

人力资本与物质资本不同之处在于人具有自觉能动性，能够根据自身需求改造世界。充分发挥人的自觉能动性可将人力资本作用最大化。高校教师人力资本不仅是被高校开发和利用的资源，也可主动开发和利用其他资源。高校可构建激励机制，充分调动教师自觉能动性，将教师人力资本使用效率最大化，充分发挥教师自觉能动性，为将高校师资队伍价值与教师人力资本规模效益最大化夯实基础。

（五）共有产权属性

与物质资本相比，人力资本需经过长期投资与积累才能够形成，并且需长期进行积累以确保保值增值。高校不仅肩负着培养高素质人才的重任，为社会服务，生产新的科学知识也是高校教师开展相关工作的重要指导。对此教师需不断深化自身知识储备，提升自身专业能力与科研能力，此过程中投入大量时间与精力。高校通常会为教师提供培训进修机会，帮助教师搭建与其他优秀专家学者沟通交流的平台，确保教师学术知识的前沿性。由此可见，提升高校教师人力资本不仅需教师自身努力，还需高校投资。虽然高校与教师自身作用方式不同，但在教师人力资本保值与增值中均发挥着重要作用。高校教师人力资本产权不仅属于教师个人，还属于高校。除此之外，他人也可根据自身实际需求使用教师人力资本，高校也可将教师人力资本转给他人并从中受益。但教师与人力资本必须是一个整体，高校仅能通过与教师签订聘用合同的形式获得教师人力资本所有权。如果教师做出违背合同条约的行为，高校可要求教师给予赔偿。

二、高校教师人力资本的转化模式

（一）科学合理开发教师个人知识

高校应有计划地组织教师开展培训活动，夯实教师专业知识基础，提升教师专业技能与科研能力，帮助教师实现知识转化、共享与创新，充分挖掘教师内在潜力，帮助教师专业化、全面化成长，为高校迈向更高台阶夯实基础。高校师资培训活动是高校提升教师综合能力的有效手段，为教师更好地开展科研工作与教育教学工作提供了坚实保障。在此过程中，一方面，高校可培养教师的知识、技能、态度与观念，帮助教师收获理想教学效果与科研成果，全面提升教师人力资本存量与质量，提高高校综合实力。另一方面，教师可通过培训了解自我价值，并提升自身人力资本存量，强化自身综合实力，将高校利益最大化。除此之外，由于教师人力资本通常呈现非均质分布状态，无法依托市场化标准判断其稀缺价值，依赖于后天高校对教师的培训与开发。而且教师能否掌握高校中的显性知识直接影响教师能否获取隐性知识，培训活动更是为教师将显性知识转化为隐性知识夯实了基础，是高校教师人力资本转化的重要前提。因此，高校应将培训活动看作高校获取教师人力资本的重要手段。当高校发展对教师人力资本提出更高要求的时候，选拔一批自身蕴藏巨大潜力的教师开展培训活动，明确培训目标与培训内容，全面提升教师综合素养，使教师更乐于服务高校，并且能够长期服务高校，在高校中充分发挥教师人力资本的价值。师资培训活动可帮助高校更有效地获取教师人力资本，优化教师知识结构、丰富教师教学经验，使教师人力资本转化为提升高校综合水平的重要因素。

（二）构建多样化人力资本增值平台

高校应从长远发展角度考虑教师人力资本转化，确保师资培训活动与高校各发展阶段特点相契合，避免师资培训活动超前于高校发展，或在高校出现问题后开展师资培训活动，更不能将师资培训活动看作一劳永逸的事情。高校应根据自身实际发展情况制定师资培训活动，构建多样化人力资本增值平台。

1.以人事部门为主体，营造优质师资培训氛围

首先，高校应完善人事管理制度，根据本校实际情况调整教师薪资待遇，为教师职业生涯规划夯实物质基础。高校应合理安排教师工作，为教师职业生涯规划预留充足时间。其次，高校应根据本校环境特点制定师资培训制度，充分利用新媒体平台对其进行宣传，并确保师资培训制度切实落实。再次，高校应积极制定纲领性职业生涯规划方案，引导教师制定自身职业生涯规划，使高校发展与教师发展相统一，推动高校与个人共同发展。最后，根据教师实际需求邀请专家开展专题讲座与培训活动，组织专业机构面向青年教师开展专业指导活动。

2.依托教学竞赛活动强化教师教学能力

高校应精心策划教学竞赛活动，为教师创建展示自身教育教学能力、教学观念与专业知识的平台，在实践中全面提升教师综合能力，为提高高校教育质量夯实基础。高校可组织教育学、心理学理论薄弱以及并未参加教学实习训练的教师，开展说课比赛、教案评比、教学公开课等竞赛，通过分析教学现场、点评教学活动、带领竞赛选手开展交流活动等方式，帮助参赛教师正确认识自我，为其明确专业发展方向提供重要参考。除此之外，高校还应针对实践能力较弱的教师开展富有专业特色的实践技能竞赛，帮助其在专业实训教学中准确、规范、娴熟指导学生。高校应聘请企业专业技术人员担任实践技能竞赛评委，使其立足实际工作评价教师实践水平，并对教师提升自身实践能力提出建设性指导意见。

3.依托科研项目建设工作强化教师科研能力与专业实践能力

高校应以强化内涵建设为中心，以推动本校特色化发展为核心，依托应用型研究与开发型研究，将高校科研工作与各项人才培养工作相结合，开展科研课题研究工作。精品课程建设是指依托高水平师资队伍、优质教学内容、先进教学方法与高质量教学管理建设示范性课程，具有复杂性的特点，是推动教师将科研、教研、教学等多项工作相结合的有效手段，也是教师将理论应用于实践的平台。高校应提高对精品课程建设的重视程度，优化精品课程管理体系，适当降低精品课程建设门槛，将其与教师教学紧密衔接，推动教师踊跃参与到精品课程建设中。高校应挖掘在科研工作中表现优异的教师，构建科研团队，在提升高校科研水平的同时为青年教师搭建优质发展平台。

4.深化校企合作，培养教师社会服务能力

在校企合作的人才培养体系中，企业是使高校优化发展的重要推手，高校是帮助企业实现转型升级的重要支撑。高校应根据企业人才需求创新教学内容，提高高校人才培养工作与企业人才需求的契合度，并帮助企业解决理论问题，完成技术创新与职工培训等工作。企业应主动为高校完善实践设施提供资金支持，帮助高校开发双师型师资队伍，接收学生开展实习活动。确保企业与高校在校企合作中均能够获得人力资本的增值，实现双赢。高校应定期组织教师到企业开展实践活动，并完善相关制度，确保教师在企业实践活动中能够毫无后顾之忧地了解企业生产方式与流程，使教师深入了解专业所对应岗位的职责以及具体要求，为教师优化专业教学模式提供重要参考，并切实提升教师实践教学能力。高校还应充分发挥校企合作培训基地的作用。一方面，高校应选聘企业专业技术人员担任高校实训指导教师。另一方面，高校应鼓励专业教师积极参加企业技术创新、产品研发等工作，帮助企业完成科研成果转化工作，将教师隐性价值转化为显性价值，提高教师价值感，有效减轻职业倦怠感带来的教师人力资本损耗。

（三）加强培养创新型人力资本

创新型人力资本是指高校教师在教育教学与教研工作中形成、积累的人力资本，是高校优化发展的核心，培养创新型人力资本应从以下几方面入手：

1.培养教师创新思维

创新思维是使教师释放潜能的过程，可升华教师智慧，是教师取得创新成果的关键。高校应积极邀请专家开展培训讲座，以鲜活的事例、独到的见解与广博的知识使教师产生思维的碰撞和共鸣，推动教师不断开阔视野、深化思维、反思实践，凝聚创新思维与创新能量。

2.培养教师科研创新能力

创新是科研工作的灵魂，是教师在已有知识体系与能力结构的基础上发现新知识、构成新技术的活动，可推动教师位于学科前沿，因此，使教师主动开展科研活动可有效提升教师创新能力。高校应提高教师科研意识，依托科研成果优化教学内容，拓宽学生视野，在培养创新型人才的过程中提高自身创新能力，并不断强化教师独立思考能力、独立判断能力。高校还应增加科研项目资金投入，激活高校科研力量，为教师提供更多参加科研项目的机会。教师也应提高对科研工作的重视程度，认识到科研工作在自身专业发展中发挥的积极作用，主动参加高校科研项目，在实践中不断提高自身科研创新能力。

3.引导教师主动开展创新性学习，培养自身养成创新工作习惯

高校应引导教师在工作中保持“与时俱进”的开放姿态，敢于打破传统教学思维，不断拓宽教学视野，活用教学策略，积极研究教学实际情况，通过观察与思考得出自身对教学的新观点，并将其应用于教学实践中，提升教学质量。除此之外，高校可通过建设知识库、知识地图、知识社区等方式搭建知识共享平台，打造包括知识收集、知识分类、知识检索、知识交流等环节的完整网络系统。教师可访问其他教师知识资源，与其进行在线交流合作，共同探讨教学问题、分享教学经验等，为教师之间分享新知识、新观念、新经验等提供平台，强化教师间的知识交流分享，打造以学科带头人为核心、以师资队伍为基础的组织体系，将个体学习转化为集体学习，通过相互学习、合作探究、思想碰撞有效整合教师个体人力资本。

（四）构建激励机制

高校应完善教师激励机制，采用多样化激励方式，推动教师自觉实现人力资本转化，并将教师人力资本的价值最大化。教师人力资本存量与教师人力资本使用效率直接影响高校育人质量。对于教师个人而言，仅依靠教师之间自发交流与共享分享无法确保真正实现教师人力资本转化，阻碍教师人力资本使用效率的提升。高校应积极构建具有可行性、科学性，推动教师主动与他人共享知识、创新知识、学习新知识的激励机制，激发教师积极性与主动性，帮助教师认识到共享知识的优势。激励机制中的激励方式应具有多样化的特点，还应给予教师和知识充分尊重。在选择激励方式时，高校应将教师利益置于第一位，确保激励机制能够充分发挥价值，切实调动教师在人力资本转化中的积极性，推动教师主动与他人分享知识，为实现人力资本转化夯实基础。物质激励形式可包括奖金、奖品、福利等，精神激励形式可包括出国交流、出席学术会议、职称提升、薪酬激励等，将教师努力、个人利益与高校利益紧密衔接，调动教师人力资本转化的积极性与创造性。

三、结语

教师人力资本是高校师资队伍资本的重要基础，提升教师人力资本是提升高校师资队伍资本的必经之路。教师人力资本是由教师个人知识、技能与经验积累、共享而成的，为高校师资队伍提供了多元化发展方向。高学历、高素质的教师经高校人力资本投资而来的，如何使教师团结一致，汇聚成一股力量是高校亟待研究的重要课题，因此，高校应积极研究教师人力资本转化模式，为实现高校教师人力资本转化提供重要理论支撑，有效将教师个人知识转化为教师人力资本，强化高校核心竞争力，以切实提升高校的育人质量。