快速提升招聘有效性

文/张俊杰 郑舒杨

宝洁公司的前CEO 曾经说过，在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。当前，新一轮科技革命加速演进，大数据、人工智能、信息网络等技术加速突破和应用.企业想要实现科技自主创新，人才是内生动力。要成为原创技术的策源地，就必须拥有一支高质量的创新人才队伍。招聘作为人力资源管理的首要环节，如何通过合理可控的成本、有效的招聘渠道，在更短的时间内，招聘到人岗匹配的人才，从而为企业汇聚前沿创新力量，显得尤为突出和关键。

招聘的共性难题

●招聘计划性不强

招聘未动，计划先行。有些企业在招聘前往往没有对人力资源现状进行充分分析，也没有对相关岗位进行调研，用人部门申报什么岗位需求就招什么岗位，用人部门申报几人就招聘几人。

●甄选人才的标准不完善

甄选人才是基于招聘岗位的岗位说明书进行的人员筛选过程，就是依据岗位说明书找到符合招聘岗位的特点以及具备履行本岗位工作职责所需要的知识、素质和技能的人才。一些企业虽建立了岗位说明书，但存在着岗位说明不够完善、岗位工作职责不够清晰、任职资格标准不够明确等问题。由此造成了人才甄选的标准不完善，很难达到人与岗的高度匹配。

●面试团队水平不高

以某创新企业为例，该企业计划招聘部分技术人才，因此将招聘重任交给部门技术人员来完成，而技术人员并未受到面试相关的技能培训，在面试时，往往更加注重人选的学历、知识技能，而较少关注应聘者的团队意识以及心理承受能力等方面。同时面试官在提问技巧以及如何透过人选的表述或包装来认清人选潜质等方面技能不足。面试的目的是要招聘到最适合岗位要求的人才，关键是如何更全面更真实地获取人选的信息，以利于后续聘用决策。

衡量有效性指标

●招聘渠道是否有效

对企业来说，常规的招聘渠道包括以引进应届高校毕业生为主的校园招聘、以引进社会人才为主的网络招聘、同时兼顾应届高校毕业生和社会人才的员工内部推荐、以引进高层次技术人才和管理人员为主的猎头招聘等。各个招聘渠道在招聘速度、招聘成本、潜在人选范围等方面各有特色、各有利弊。衡量招聘渠道有效性的指标有此渠道收到的简历总数、此渠道收到简历数占所有渠道收到简历数的比例、此渠道初步筛选合格简历数占此渠道收到简历数的比例、此渠道最终录用人数占此渠道初步筛选合格简历数的比例等。

●招聘周期的长短

招聘周期即从岗位空缺开始启动招聘到最终人员入职所经历的时间。由于应届高校毕业生毕业时间较为固定，因此招聘周期主要衡量社会人才招聘的有效性。一般来说，招聘的周期越短，招聘的有效性越高。但是由于招聘岗位的不同、招聘人员层次的不同，招聘的周期也会不同。招聘技术类岗位周期一般会长于管理类岗位，招聘高层次人才周期一般会长于通用人才。

●招聘成本是否合理可控

显而易见，招聘活动是需要成本的，无论是金钱成本还是时间成本。金钱成本主要包括招聘宣传费用、人选体检费用、人选往返交通费用以及招聘专员的差旅费用等。时间成本主要包括招聘专员以及企业内部其他参与招聘工作如面试人员所花费的时间等。能否在较低的招聘成本下，录用到满意的人选，是体现招聘有效性的一个重要指标。如果招聘成本低而录用的人员质量高，则意味着招聘投入回报率高，反之则招聘回报率低。

●招聘结果是否实现人岗匹配

按照人力资源管理理论，所谓“人岗匹配”是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体之间不同的能力素质，将人才安排在最合适的岗位上，从而达到岗适其人、人尽其才。人岗匹配具体包括工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献度相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。人岗匹配程度是衡量招聘有效性的最重要指标，招聘的理想目的就是实现人岗匹配。

●人才使用是否实现量才用才

新录用员工在入职后一定时间内的工作表现以及稳定性也是衡量招聘有效性的重要辅助指标。衡量工作表现的指标主要为绩效考核结果，根据考核周期的不同又可分为月度、季度、试用期以及年度等。需要注意的是，由于新员工入职后往往需要对工作进行一定的适应，因此绩效结果宜采用相对较长时间进行考察。衡量稳定性的指标主要为员工离职率，可以以当期离职人员数量与当期招聘人员总数的比值作为衡量指标。离职率高则意味着招聘有效性较差，要分析具体原因，从而为人力资源整体工作的改进提供决策依据。

提升招聘有效性措施

●制定合理的招聘计划

基于企业发展战略，在充分分析企业内外部环境、发展任务目标、现阶段人力资源状况的基础上，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行合理预测，基于用人部门申报的岗位需求，制定企业年度招聘计划。一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术、关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才即用与储存的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标、长远利益，必须建立企业的人才储备库。

●做好岗位人才画像

明确这个岗位/角色设立的独特价值，确定一定要招聘的原因，否则没有设立和招聘的必要。比如高端招聘官，他的使命是引入高端人才，提高人才密度；校招招聘官的使命是招聘新鲜血液，夯实人才储备和提升组织活力。建立基于岗位的招聘标准，也就是建立录用人选画像。人选画像一般应包括岗位胜任力以及文化价值观认同。岗位胜任力包括岗位所需的知识和技能，以及岗位所需人才的内在素质，是具体的、可衡量的。文化价值观认同是人选所表现出来的性格和价值观与企业文化之间的匹配程度，高匹配度的文化价值观认同有利于录用人才快速融入企业，发挥自身才能，而且稳定性也较高。需要注意的是，人才不是学历越高、经验越丰富越好，只有实现人与岗位的高度匹配才是最好的。

●建立科学的面试方法

俗话说“不打无准备之战”，要事先对面试过程进行科学规划。笔试试题的设计、面试问题的设计、面试氛围的营造、面试方法的选择等，都需要进行充分的准备。面试问题要针对岗位职责有针对性地进行设计，突出重点。面试氛围要尽量轻松、舒缓、温和，让人选不至于过分紧张，以更加放松的态度完成面试。通过建立面试试题库和面试指导手册，将发散的、随机式的问题转化为逻辑性、条理化的问题，从而提高面试的效率和招聘有效性。

●提高招聘人员的综合素质

如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业整体素质较差的印象。招聘是企业形象展示的关键时机，招聘人员的素质就像企业的窗口一样，影响着应聘者对企业的印象。在招聘前，企业要对应聘者进行专业的培训和指导，让他们在掌握企业招聘的基本条件的前提下，灵活地与应聘者进行沟通，力求通过招聘人员全方位地展示企业的形象。

●重视对应聘者的背景调查

企业在招聘员工之前，往往忽视员工的背景调查。例如有的企业发生销售人员挪用、侵占企业公款甚至携款潜逃等事件。还有一些应聘者伪造学历、资格证书等，招聘者未经审查就录用，员工入职后便投入培训成本、保险成本等，员工一旦造假会给企业带来很大的损失。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是专业的背景调查公司；三是部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

总之，招聘最重要的就是想清楚究竟需要招什么样的人。很多部门都是拿着通泛的岗位说明书招聘，没有搞清楚岗位的独特要求；甚至有些连岗位说明书都没有，HR 和用人部门基于各自的理解，就着手招人，这是招聘大忌。想要提升招聘的有效性，还要从以上的方向努力。