实习生人身事故谁承责

文/谭民璐

司法实践中，在校生实习主要分为教学实习、就业实习等类型，然而不少企业认为在校生并不具备劳动关系主体资格，他们到实习单位实习即勤工助学，双方不能建立劳动关系，这就导致实习生发生人身事故时，实习生与实习单位之间会就双方是否建立劳动关系存在重大争议。为此，笔者将通过两则典型案例，从实习的类型、实习生与实习单位的法律关系角度，分析实习生发生人身事故时的责任承担主体。

【案例一】

王某系某职业学院学生，2019 年12 月1 日，学院按教育部文件统一安排毕业生实习，王某进入某公司实习，约定第一个月工资1000 元，从第二个月开始每月工资1500 元。2019年12 月30 日，王某在公司安排下给新厂房刷漆时，不慎摔伤。王某与该职业学院、该公司因损害赔偿发生争议。

法院观点

首先，王某是基于实习到公司进行与其所学知识内容相关的实际操作，与公司之间不存在劳动关系，王某在实习过程中受到的伤害应按照一般民事侵权纠纷处理。

其次，校方未加强对学生在实习单位的安全教育和进行必要管理，负有疏于管理的责任，校方对王某承担20%的赔偿责任；实习单位应为王某提供安全的工作场所，并对王某在实习时可能存在的安全隐患负有直接的提醒和注意义务，因实习单位未尽到相关义务，对王某承担60%的赔偿责任；王某作为成年人对其自身安全亦有一定的注意义务，对其受伤的损害结果存在一定的过错，应承担20%的赔偿责任。

笔者分析

教学实习是职校、高校学生学习知识和实践教学的一项重要内容。本案王某经学校统一安排进入公司的主要目的是获得专业知识和实践经验，而非就业，王某与公司亦均无建立劳动关系的合意，故此类案件一般不成立劳动关系。学校与实习单位通常会签署合作协议或与学生签署三方协议，在协议中学校、实习单位会约定双方的权利义务，学校往往负责对学生进行安全教育，实习单位负责提供安全的实习环境，安排专业技术人员为学生提供技术指导、业务培训等，一旦学生在实习期间因工伤亡，则适用侵权责任中根据三方的过错程度确定赔偿责任。

【案例二】

姚某于2016年9 月就读于某职业学校，修业3+2 年。2020 年4 月，某公司在校内进行招聘，姚某作为该校的应届毕业生向公司递交了简历。后经协商，双方于7 月13 日签订了《实习生协议》，协议约定姚某实习岗位为装配工，须遵守公司《员工手册》，实习时间为2020年7 月13 日至取得有效正式毕业证书止。公司发给姚某的每月工资由基本工资、加班工资、表现奖、纪律奖等其他福利待遇构成。后姚某在工作中受伤，姚某欲申请工伤认定，双方对是否存在劳动关系发生争议。

法院观点

姚某与公司签订《实习协议》时已满19 周岁，符合《劳动合同法》规定的就业年龄，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定：“在校学生利用业余时间勤工助学的行为，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生的勤工助学行为，并不能由此推断出在校生不具备劳动关系的主体资格。姚某以2021 届毕业生身份由该公司招用，姚某实际接受该公司的管理、指挥或监督，姚某提供的劳动系公司业务的组成部分，该公司向姚某提供基本劳动条件并支付劳动报酬，双方之间符合劳动关系的本质特征。

笔者分析

在校生同样具备劳动关系的主体资格，而原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定的学生，针对的是仍以学习为主、不以就业为目的、利用业余时间在学校的组织下打工补贴学费或生活费的学生，本案姚某的情形显然不属于勤工助学或实习。姚某系应届毕业生，已基本完成了学业，其到该公司的目的是就业，姚某向公司提供固定、稳定的劳动，该公司向姚某支付劳动报酬，并对其进行管理，双方法律关系趋于平稳状态，完全符合劳动关系的本质特征。劳动关系确认后，姚某可申请工伤认定，并要求该公司承担全部工伤待遇赔付责任。

综上，在校生同样具备劳动关系的主体资格，而确定实习生人身事故责任主体的前提是厘清实习生与实习单位、学校之间的法律关系。在教学实习中，无论实习单位是由学校安排的，还是由学生自己主动联系的，实习的目的都是学习，实习生与实习单位未建立劳动关系，实习单位不承担工伤待遇赔付责任，但实习生可以要求实习单位、学校承担侵权责任，裁判机关则根据三方过错程度分配主次责任。在就业实习中，实习生通常为即将毕业的学生，能够独立地提供劳动，实习单位向实习生支付固定报酬，且在实习生入职时，双方已就实习生服从单位管理、严格遵守单位的各项规章制度，积极完成实习单位分配的工作，实习期满经综合考评合格办理正式聘用手续、报酬、福利待遇等进行了约定，在此种情况下实习生与实习单位之间的法律关系会被认定为劳动关系，实习生因工受伤，将由实习单位承担工伤赔付责任。

使用实习生的建议

●实习单位与学校、实习生签署三方协议或学校出具介绍信，实习单位与实习生签署实习协议

目前裁审机关通常认为实习是教学内容的延伸，尤其是学校的统一组织安排，更为实习生在实习单位工作披上了“实习”的外衣，为了避免实习生与实习单位的法律关系被认定为劳动关系，以及当实习生发生人身事故时，一定程度上降低实习单位的赔偿责任，建议实习单位与学校、实习生签署三方协议，在三方协议中明确实习生实习的目的，实习生实习合格的考评标准，实习单位退回实习生的方式、情形，实习单位与学校的权利义务等。

除了学校统一组织安排外，还存在学生自主联系实习单位的情形，但学校为了规避自身法律风险，一般拒绝与实习单位签署三方协议，针对此种情形，建议实习单位要求实习生开具学校介绍信或推荐函，内容至少应当包含学校同意学生实习以及实习的目的。实习生提供学校出具的介绍信后，实习单位应当与实习生签署实习协议，实习协议应明确实习生的学生身份、实习目的、双方不存在劳动关系、双方法律关系不适用劳动法调整等内容。

●严格审查实习生主体资格

实习单位与实习生建立合法有效的实习关系，前提应当是双方主体资格适格，即实习生应当是年满16 周岁的在校学生。因此，实习单位应当核实实习生的年龄，避免违反《禁止使用童工规定》，同时要求实习生提供学生证等材料，以证明其在校生身份。

●购买雇主责任险或商业保险

无论实习单位与实习生的法律关系被认定为实习关系还是劳动关系，实习单位都有可能作为损害赔偿责任主体，故实习单位可选择购买雇主责任险或商业保险，通过保险的方式转移赔偿责任。

●避免按照标准劳动关系管理

《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确，建立事实劳动关系一项重要的判断标准为“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”。因此，在实习过程中，为避免“名为实习、实为劳动关系”的风险，仅规定实习生应当按照实习单位及学校的要求完成各项实习活动即可，通常情况下不建议实习单位直接将实习学生纳入单位完整的人力资源管理的范畴中，不要按照正式员工的标准要求实习生。

●避免超期使用实习生

如前述，实习生应满足在校生的身份，若实习单位超期使用实习生，双方法律关系不仅会被认定为劳动关系，实习生还有权主张未签订书面劳动合同的双倍工资。因此，实习单位在实习协议中约定的实习截止时间必须早于实习生取得毕业证书的时间，同时还可约定实习生领取毕业证书后，应当及时告知实习单位。若实习单位在实习生取得毕业证书后仍想继续保持用工关系，则须与实习生签署劳动合同。