高校辅导员胜任力模型在招聘工作中探讨

夏一颖

苏州大学应用技术学院，江苏 苏州 215325

高等学校坚持以立德树人为中心，以建设辅导员队伍作为重要内容。这不仅是因为党和国家高度重视培养社会主义建设者和接班人，也是因为习近平总书记把立德树人作为教育的根本任务，多次指出“学校是立德树人的地方”，从而能够大力稳步推进高等教育改革。

一、理论概述

（一）胜任力模型的定义

1973年，美国哈佛大学的教授戴维· 麦克莱兰提出“胜任力”一词，“胜任力”指员工与工作或者绩效直接挂钩的个人素质、知识结构、技能水平、工作动机、自我认知等可被量化考评的特征指标。麦克莱兰认为以胜任力为中心的量化测评指标能够帮助企业在普通员工中找出优秀绩效者，并区分优秀绩效者和普通员工之间存在的明显差异特征。

在胜任力模型中冰山模型是最具有代表性的（见图1），该模型将胜任力特征分为“显露在冰山之上”以及“埋藏在冰山之下”两部分。冰山以上的胜任力都是外在特征表现，例如知识、技能等，并且这些“冰山之上”的特征能够通过持续学习、培训等途径来获得和提升；而冰山以下的胜任力特征难以通过表面就可以测评出来，主要包含自我概念、特征、动机等。但是“冰山之下”的胜任力特征却能够对人的行为和冰山上层特征产生关键性的引导作用。而随着知识经济时代和互联网时代的来临，再加上全球受教育水平逐年显著提升，因此人与人之间的素质差异在“冰山上层”越来越小，反而在“冰山之下”的素质差异越来越大。所以现代招聘工作中，不仅测评人员掌握的知识和技能是否与工作岗位要求相匹配，更注重测评应聘者的内在素质，以此挑选出更加稳定、综合素质更高的人才。

图1 冰山模型

（二）高校辅导员工作职责

根据中华人民共和国教育部令第43号发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》可知，辅导员主要工作职责有如下几类：一是思想政治类，包括思想理论教育和价值引领、网络思想政治教育；二是日常建设管理工作，包括学生日常事务管理、学风建设、党团和班级建设；三是心理和危机事件，包括心理健康教育与咨询工作、校园文件事件应对；四是职业规划理论，包括职业规划与就业创业指导。

（三）高校辅导员胜任力模型

通过如上对于高校辅导员的工作职责和胜任力理论相结合进行分析，高校辅导员的胜任力模型应从职业道德、人文素养、人格魅力、知识储备、专业技能、学习能力六个方面来构建。（见图2）。

图2 辅导员胜任力简易模型

1．基本的职业道德

职业道德是指在职业活动中，从业人员应该遵守的基本准则。从事职业不同，所遵守职业道德亦不同。作为一名高校辅导员，要有良好的职业道德，以学生为工作中心和重心，真诚以待学生，成为学生心目中的良师益友。职业道德是隐形的胜任力特征，处于“辅导员胜任力简易模型”的内层特征。

2．专业的人文素养

素养是一种习惯，一种准备就绪的状态，或一个特定行为方式的倾向。人文素养是人的文化素质与修养，是社会个体在以“人”为中心的各种文化方面所表现出的素质与修养。高校辅导员专业的人文素养，应该“以学生为对象、以学生为中心的精神”，其核心内容是对学生和自身生存意义和价值的关怀，这就是“人文精神”。人文素养是隐形的胜任力特征，处于“辅导员胜任力简易模型”的内层特征。

3．独特的人格魅力

人格是指个体的能力、气质、性格等特征总体体现。人格魅力是指个体在能力、气质、性格等品质能够吸引他人的力量。常言道“言传不如身教”，高校辅导员是学生在校园生活中相处时间累计最长，接触次数最频繁的一位角色，最能够让学生在辅导员高尚品质的潜移默化中受到熏陶，进而养成高尚的自我道德操守。作为一名高校辅导员，注意个人言行举止，思考如何在工作中通过自身的人格魅力来影响学生。人格魅力是高校辅导员应该具备的基本条件，也属于隐形的胜任力特征，处于“辅导员胜任力简易模型”的内层特征。

4．丰富的知识储备

高校学生处于即将离开校园生活，迎接社会生活的特殊时期，可能面临很多以前没有遇到的事情或者内心疑惑，如果相关辅导员并不具备丰富的知识储备，将无法解决来求助的学生，这会导致学生产生更大的困惑甚至还可能演变成为事故。而且，辅导员作为学生和专业课老师之间联系沟通的桥梁，相关的知识储备将学生和专业课老师之间的沟通畅通无阻，并且还可能提高学生的专业课成绩。让学生感受到知识的力量，从而帮助他们从知识中受益。知识储备属于显形的胜任力特征，处于“辅导员胜任力简易模型”的外层特征。

5．全面的专业技能

高校辅导员与专任教师相比，不仅需要掌握丰富的理论知识，还需要具备一定的专业技能，例如心理咨询和危机处理。每个学生是一个独立的个体，或第一次离开熟悉的父母、家园，或第一次完全独立生活，或第一次在社会上生活工作，情况错综复杂。若一旦出现突发事件，就需要辅导员理智分析并冷静处理。知识技能属于显形的胜任力特征，处于“辅导员胜任力简易模型”的外层特征。

6．持续的学习能力

当今社会，日新月异。知识的更新速度借助网络的媒介，已经远远超过以往的任何时期。每个时代，最先接触新知识的总是年轻人，高校学生占据年轻一代比重超过一半，作为高校辅导员，努力接受新事物和新思想，学习能力至关重要。不仅学习社会的新知识，还包括行业的新理论和国家的新政策。一切关乎学生的，辅导员都应关心并学习。学习能力属于显形的胜任力特征，处于“辅导员胜任力简易模型”的外层特征。

高校辅导员胜任力简易模型六大特征，内外两层分布，其实相互之间存在彼此关联的关系，甚至六大特征缺一不可，因此构成了胜任力模型特征交互图（见图3）。职业道德是辅导员选择职业的心理动机，是知识储备、专业技能、学习能力的行为动力；而知识储备、专业技能、学习能力的变化影响人文素养的变化。因此，在辅导员胜任力模型实际时，一定要注意六大特征的全面综合发展。

图3 辅导员胜任力简易模型特征交互图

二、高校辅导员招聘工作问题分析

（一）招聘重视“冰山之上”测评，忽略隐形特质

高校辅导员的能力素质要求高，不仅需要全面综合的知识和专业的能力，还需要坚持政治立场、理智冷静的心理素质、乐观向上的人生观和积极正面的世界观等综合素质。但是，在大多数高等院校的辅导员招聘过程中，还是更加注重人员“显性”的胜任力特征，例如知识水平、证书、技能、学历等，并没有过多关注那些“隐性”的胜任力特征，而这些隐性的特征才是对员工长远工作起到真正影响作用的特征，但是在测评指标中很少看到。

（二）招聘考核方法单一，招聘结果无差异

很多高校辅导员招聘考核是采用笔试、结构化面试为主的考试流程。并且将应试成绩作为招聘的主要衡量标准。但实际上，这种笔试加结构化面试的方式，很容易陷入机械、不自然。不利于更深入地了解面试者的思想和内心活动。采用如上单一考核方法得出的招聘结果存在偶然性和主观性。

（三）招聘信息传播力有限，出现招聘渠道区域化

很多高校辅导员招聘发布在官方网站上或者微信公众号上，这样传播力有限，甚至出现招聘渠道区域化现象。招聘信息的传播力直接影响应聘人员，不妨合理利用网络的传播性，借助多个传播平台，多渠道发布。

（四）招聘体系缺少评价和追踪环节，导致新进人员流失

高校往往关注新进辅导员的工作结果，并没有将新进辅导员入职后对于工作的适应力作为评价与追踪招聘质量的指标。如果没有及时追踪新进辅导员，出现新进辅导员短时间适应不了新环境，或者遇到突发事件无人诉说等，都会导致新进人员流失，直接造成招聘成本。

三、基于胜任力理论下高校辅导员招聘工作的探讨

（一）基于胜任力理论下高校辅导员招聘工作流程设计

招聘流程是招聘工作中主要逻辑结构和参考框架，基于胜任力理论的要求，招聘流程设计为五个步骤（见图4），具体如下：

图4 高校辅导员招聘流程步骤

1．确定招聘岗位的胜任力模型

基于胜任力理论，高校辅导员岗位胜任力的六大特征，根据内外层可分为两类，第一类属于外层显性特征，即知识储备、专业技能、学习能力；第二类属于内层隐形特征，即职业道德、人文素养、人格魅力。学院需要立足长期战略需求，结合本院实际情况，并引入专业学生群体性心理特征，明确六大特征的具体工作要求、相关考核方法和针对性追踪环节，最终制定出科学而全面的所招聘岗位的胜任力模型。为了确保胜任力模型的实用性，可以进行试点运行、问卷调查和专家指导等多种方式。

2．根据招聘需求，采用针对性招聘渠道

在沟通招聘需求，明确岗位工作要求和内容时，可以根据应往届毕业生和工作经验丰富进行分类，以便在不同的招聘渠道发布有针对性的招聘信息，同时还能为后期招聘筛选环节减少成本。

3．制定考核方式和标准

基于胜任力理论，目前高校在招聘考核中，除了常规性的，例如笔试、面试等，还可以加入心理测试、无领导小组等多种考核方式，并结合测评工具和量表，以便提高招聘结果的信度和效度。

4．考核实施阶段与录用通知阶段

招聘者直接决定考核的效果。因此需要对于招聘者进行培训和监督，以此增强考核的公平和提高考核的效果。

招聘录用公告发布应公开公布，并增加公示期，以便提升招聘工作的公正性和透明度。

5．招聘结果追踪与反馈

人力资源部管理的模块之间环环相扣，相互影响。新进员工的适应性问题就属于追踪招聘结果阶段。还可以邀请新进员工作为面试者一方，谈谈刚刚结束的招聘工作的反馈，多角度、多层次完善招聘系统。

（二）胜任力模型在高校辅导员招聘工作的价值

1．储备优秀辅导员队伍，完善学院人才队伍建设

基于胜任力模型，可以对于高校辅导员岗位全方位“画像”，不仅包含知识、技能等易于测量的显性特征，还可以包含道德、素养等隐形，不易直接测量的隐形特征。就此根据招聘需求，选拔出最符合岗位需求、最能给学院带来长远价值的人才。

2．减少招聘成本，提高招聘效度

胜任力模型在构建时，就已经结合招聘需求有针对地开展综合性设置，以便提高招聘结果的匹配度和胜任力，这能够有效地帮助新进辅导员更好适应工作，从而开展工作，进而提高工作效率和绩效。以上种种，都可以大大减少招聘成本。

3．优化招聘流程和招聘方法

基于胜任力模型的招聘工作更具有针对性，对于学院而言，能够立足学院文化背景；对于招聘工作者而言，能够减少招聘工作中不必要的工作步骤；对于应聘者而言，能够在招聘环节就知晓自身和岗位之间的匹配度。

4．完善招聘结果追踪与反馈环节，提升招聘效果，改进招聘工作

招聘工作是人力资源部管理工作中至关重要的一环。同时，对于应聘者而言，更是重中之重的性质。所以，招聘流程并不是确定录用就结束了，还需要进行招聘结果追踪与反馈，只有及时的追踪与反馈，才能为本次招聘工作画上句号，同时也为下一次招聘工作的开展做好准备。

综上所述，通过探讨高校辅导员胜任力模型在招聘工作中的设计，结合学院实际，根据招聘需求，优化招聘工作步骤，改进招聘考核方法，完善追踪和反馈环节，从而减少招聘成本，提高招聘质量，进而为学院储备优秀的辅导员，为国家培养社会主义建设者和接班人提供人才动能。