国内外关于“胜任力”研究综述

唐玉凤 廖 翼 何尚英

摘要：胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注，已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。然而在我国，有关胜任力理论研究还处于起步阶段。为了将该理论研究引向深入，以期更好地指导我国企业发展和提升员工的综合素质，提高企业组织绩效。本文首先介绍了胜任力理论的研究现状，再分析了目前胜任力研究中存在的主要问题，最后阐释了该理论研究未来的发展趋势。

关键词：胜任力胜任力模型研究进展

0引言

人类社会在经过了漫长的工业经济时代后，逐步迈向了知识经济时代。知识经济时代的重要特征，是各国之间的竞争已由原来以经济、军事为主的竞争。演变为以科技、人才为主的竞争。而人才又是科技的载体，因此，当代世国际竞争的实质是人才的竞争。随着国际经济、技术交流与合作的广泛开展，国内企业进一步缩小了与世界一流企业的技术差距。在学习与模仿外国先进生产技术的过程中。国内企业认识到了人力资本的重要性。逐步转变了自身的经营理念。在企业。其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术，转而更依赖于人力资源。以人为本，已经不再停留在理论层面或者只是领导的口头承诺，很大程度上已经成了实际行动。企业开始思考培养、引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。而以往基于智力因素的人才测评体系显然无法满足企业这方面的需求，一种全新的基于职位胜任需求的理论，即胜任力理论应运而生。通过将胜任力模型运用到企业员工的招聘、培训、考核、激励等环节，实现员工的目标由单纯的追求个人利益转变为将个人发展与企业发展相结合，形成竞争对手不可模仿的核心竞争力成为了现代人力资源的研究热点。

1胜任力的研究现状

1.1胜任力的概念、特点、类型研究

1.1.1胜任力概念的提出与拓展胜任力一词作为管理领域的一个专业术语始于二十世纪七十年代。使用这一概念是为了强调在知识经济时代。用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是不科学也不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力同样会对一个人的工作表现产生重大影响。甚至是关键性的影响。它也成为近三十年来管理心理学、人力资源管理理论研究的热点问题。从胜任力研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段。

第一阶段：概念提出阶段(1910年代初—1970年代初)。Taylor(1911)通过“时间一动作研究”认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作任务时的差异，建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人与完成工作任务有关的能力是由哪些成分构成的，同时采用系统培训和发展活动去提高工人这些能力，以提高组织效能。Barnard(1938)指出，担任管理职位的人应当具备：职业的道德准则、高度的承担责任的能力、作为一项道德因素的一般技术能力和特殊技术能力、为别人制定道德准则的能力。Flanagan(1954)提出“关键事件”方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。而最早明确提出“胜任力”这一概念的是McClelland。他将胜任力表述为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”(1973)。

第二阶段：概念拓展阶段(1970年代初—1990年代中期)。在McClelland研究基础上，各学者纷纷提出了自己对胜任力的理解，进一步拓展和丰富了该理论的研究内容。Everts&Eads(1979)认为，胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。Spencer(1993)指出，胜任力是和参照效标(合格绩效或优秀绩效)有因果关联的个体潜在基本特质。基本特质是指个人人性中最深层与长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，更可了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现。我国学者王重鸣(2000)结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义，认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。上述观点着重从胜任力的定义、构成等方面探讨了胜任力对于个人及企业绩效提升的作用。

第三阶段：实证研究阶段(1990年代中期——)。随着胜任力理论研究的不断深入，它已不再只是用于识别员工某种能力素质是组织以往获得成功的关键因素，转而更加注重如何通过构建一个完整的测评体系来提升企业的未来竞争力。此阶段主要是通过构建相关的“胜任力模型”，再实现理论与生产实践的有机结合。An-ntoinette&Lepsinger(1999)将胜任力模型描述是“一个能促进高绩效表现的知识、技术与个性的综合体”。当前，有关胜任力模型的研究主要集中在胜任力模型的类型及其在不同阶层中的运用两方面。其焦点又集中在如何在已有的胜任力模型基础上，结合各组织的自身情况，通过对经典模型的修整，构建和运用适合本组织的胜任力模型。

有关胜任力概念的研究仍在继续，国内外学者致力于寻求一个能更全面、更准确反映胜任力特点的概念表达。从已有的研究成果来看。Spencer,McClelIand&Spencer(1994)对胜任力的表述更为完整，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。

1.1.2胜任力的特点

①综合性。胜任力由多种要素组成，它是员工外在的知识、技能和内在的态度、自我概念以及行为动机等心理品质的有机结合。Fleishman等(1995)指出，胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。

②可识别性。从有关胜任力的定义可以看出，并非任何技能、知识、个性等都是胜任力。只有那些能够显著将高绩效者与一般绩效者区别开来的那部分知识与技能才称为胜任力。Hooghiemstra(1990)在其论文中明确强调了这一点。

③动态性。胜任力具有可习得性和迁移性，可以通过一系列“干中学”或培训来开发。以不断提高其广度与深度。Raelin＆Cooledg(1995)强调，胜任力若不能持续提升和熟悉，将很快失去其效能和价值。

④作紧密性。胜任力与员工所承担的工作任务密切相关，它是员工高质量的完成本岗位各项工作任务所必备的基本特征；是个人能力与工作情景的有效匹配。只有个人能力为工作所需时。它才能称为胜任力。Luaia&Lepsinger(1999)指出，胜任力与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。

1.1.3胜任力的类型依照不同的标准，对胜任力有不同的分类。通常的分类有：

①个体胜任力和组织胜任力。GoIdstein＆Ford(2002)将胜任力

分为个体胜任力和组织胜任力。其中，个体胜任力是指对能显著区分高绩效者和一般绩效者的个体特征深入分析。而组织核心胜任力有三个可辨别的成分：a提供进入变化市场的潜能；b对终端产品有意义的贡献；c对竞争者来说很难模仿的竞争优势。

②工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。依据个体在工作中的不同职位，可把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效水平，通过它可以预测个体的工作绩效；岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件。即拥有足够的技能、知识来履行特定任务或从事某一活动；职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。

③硬性胜任力和软性胜任力。Edruffll991)根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。前者指人们完成预期达到的工作的标准，后者指个人的行为和属性。

④管理胜任力、人际胜任力和技术胜任力。根据工作中表现出来的各种胜任特征，把胜任力区分为管理胜任力、人际胜任力与技术胜任力。管理胜任力主要是指组织领导能力；人际胜任力指有效交流，积极建立人际关系的能力；技术胜任力指与某一特殊的专业活动相关的胜任力。

⑤通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。按组织所需的核心专业与技能，可将胜任力分为通用胜任力、可迁移胜任力与专业胜任力。通用胜任力是一个组织核心价值观、文化等的反映，为全体成员共有：可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力、领导胜任力；专业胜任力指从事某一专业工作的胜任力。

⑥元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。Nordhaug(1 994，1 998)从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出了六个范畴的胜任力类型。

⑦基准性胜任力、鉴别性胜任力和发展性胜任力。Spencer和Spencer(1993)将胜任力分为基准性胜任力和鉴别性胜任力。其中，较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求，称为基准性胜任力；而在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件，被统称为鉴别性胜任力。我国学者陈万思(2007)在此基础上提出了发展性胜任力的概念。发展性胜任力可以有效地把特定职位的高绩效者与更高层次职位的高绩效者区分开来。它在短期内通常难以改变和发展。

1.2胜任力模型研究当前有关胜任力的研究主要集中于胜任力模型的构建与运用。胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综合表现，且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。

1.2.1经典的胜任力模型目前提出的胜任力模型主要有三种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。

冰山模型指出人的胜任力由特质、动机、自我认知、社会角色、知识和技能六个要素构成(见图2)t8]。水面上的冰山部分即显性胜任力，是对胜任者的基本素质要素；水面下的冰山部分则称为隐性胜任力，它是区分优异者与表现平平者的关键要素，也是现代企业培训开发

洋葱模型(见图3)是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任力时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。

胜任力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力，包括成就与行动、协助与服务、冲击与影响等编制成了一本辞典。通过对比胜任力辞典中每一项胜任力的评鉴标准，人们可以很快获悉自身胜任力的不足。

1.2.2胜任力模型的动态发展过程Richard Boyatzis(1982)对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的二千多名管理人员的胜任力进行了全面分析，得出了管理人员的胜任力模型。Lyle.M Spenccr(1989)对二百多种工种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任力因素结构。他综合了360种行为事件，归纳出了21项胜任力因素。最后，他建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家5类的通用胜任力模型，每一个胜任力模型包括十项左右的胜任力因素。Herbert(1999)对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对40个胜任力行为表现条目进行重要性评价，5点记分(分值越小，绩效表现越好，如“1”为绩效突出，远远超过要求：“5”为没达到可接受标准)。经理们自己对40个胜任力行为表现进行自评，也采用5点记分。通过因素分析得出12大类胜任力因素(战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识)。Bueno&Tubbs(2004)在前人的研究基础上，通过对已有模型的修改、检验和验证，得出结论，认为全球领导力模型的六大关键因素为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性。Stewa~(2006)参考Eisenha rdt(1989)和Spencer(1993)的理论研究框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并在实践中验证了建立的胜任力模型。

近年来，我国学者在胜任力研究方面也取得了一定成果。王重鸣、陈民科(1999)运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。时勘、仲理峰(2004)运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任能力要素：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、人力资源管理能力。这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。张德、魏军(2005)通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。

已有研究表明，世界500强企业中有过半数的公司应用胜任力模型。而在我国，由于胜任力的研究起步比较晚，因此率先将胜任力模型应用于人力资源管理的也只限于在中国投资的跨国公司，如联合利华、西门子、IBM等。近年，国有企业及有实力的私营企业也开始引入和实践胜任力模型，如中国移动、中国网通、中国石化等。

2现有胜任力研究中存在的主要问题

自McClelland(1973)提出胜任力的概念之后，西方国家对胜任力的研究已有近四十年的历史，研究进八了相对成熟的阶段，在该领域也取得了许多有价值的成果。他们不仅对胜任力概念的界定、胜任力模型的建立步骤与方法进行了详细的阐述，同时将胜任力模型广泛地应用到各种组织中，如国家的某些公共事业部门或政府部门等。但是在研究对象的选取上，西方学者还存在某些不足，如他们主要针对管理人员建立了通用胜任力模型，而较少关注技术人员、创新型工作人员的胜任力特征。而我国直至20世纪90年代才开始广泛关注胜任力，在该领域的研究尚处于起步阶段，尚存在“原创理论缺乏且理论研究不系统。实证研究的本土化个性不鲜明”等问题。

3研究展望

有关胜任力的研究经历了从追求个人绩效到改进组织绩效，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标。而在未来胜任力的研究发展中，将不再是个体或组织的胜任力发展，而是一种网络化的发展。该方式强调，不仅要辨别和发展个体胜任力，而且要把个体胜任力以及组织胜任力作为招聘和选拔的标准，作为人力资源管理中薪酬和职业发展政策的起点。应当建立一种集高级管理者、部门管理者和员工之间相互融合的网络化胜任力模型。其中，高级管理者通过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任力，并以此来指导组织发展：而部门管理者通过岗位胜任力的把握来规范员工的才能，并激发员工积极为组织创造新的绩效：个体员工则通过发展自己的胜任力，以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的绩效。此外，在研究方法上，我国今后的研究应当注意测评对象与测评方法的统一，以及多种测评方法的综合运用。企业胜任力测评应涉及多种学科领域，综合运用不同学科的理论与方法，同时借用许多新的工程技术手段。不断提高胜任力模型的适用性与有效性。

作者简介：唐玉凤(1957-)。女，湖南常宁市人，湖南农业大学教授，研究方向：人力资源管理、农村职业教育。

基金项目：本文系湖南省自然科学基金项目“农村弱势群体人力资源开发策略研究(08JJ60339)”和湖南省哲学社会科学成果评审委员会课题“湖南农村人力资源开发模式与长效机制研究(0808035B)”的部分研究成果。