基于问卷调查的高校教师绩效考核策略研究

师洪洪

北京建筑大学电气与信息工程学院，北京 100044

随着经济社会的快速发展，人们逐渐对教师的品行和职业操守进行了极大的关注，习近平总书记在全国教育大会上再次指出“教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》和党的十九大报告中均指出，健全教师管理制度，加强学校岗位管理，规范用人行为，提高行政部门对教师的考核管理职能，加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，倡导全社会尊师重教。因此，教师的绩效考核是每所高校提高教师质量的必经之路。

一、研究背景与目标

在目前的绩效考核研究中，大多基于管理者的角度来阐述绩效、考核中出现的问题，往往停留在理论层面，少有实证方面的研究。从教师的角度出发，绩效考核在实际的实施过程中，教师则把绩效和考核看成了“被绩效”与“被考核”，对于教师来说是一种负担，同时，教师对绩效的过程与结果的满意程度相对较差。因此产生诸多问题，如教师绩效考核的效果究竟如何，绩效考核的过程以及结果是否提高了教师的工作积极性，以及是否促进了教师在专业方面的发展，在考核的过程中，教师是否满意，什么是真正阻止教师对考核过程的满意程度等诸多问题，引起了学术界的足够重视。

激励对于教师的工作状态有一定的提高和促进作用，但是在长久的激励作用下，不利于教育的长足发展。让教师在激励过程中成长，将外在的激励转化为教师内在的发展驱动力，这需要高度的重视，同时也只有通过研究教师在考核过程中的切身感受，才能回答上述面临的关键问题。为了克服上述问题，本研究从教师的角度出发，以调查问卷的形式分析当前高校教师绩效考核出现的问题，并提出改进的策略，使高校教师在人才培养过程中发挥更高效的作用。

二、核心理论与应用研究

（一）绩效考核

绩效作为一种管理学概念，它是成效和绩效结合的一个产物。促进了企业生产力提高和管理效率优化的结果之下，发展至今形成了相对比较完善的体系。影响绩效的因素主要有员工的个人能力、资源环境以及客观不可改变的因素、目标的激励效应等。高校作为一种组织存在，绩效考核自然也被纳入对高校教师的考核评价当中，并起到了突出的作用。一般来说，高校教师的绩效考核包括业绩和行为的考核，并作为教师绩效工资的发放依据。相对公平的绩效考核，对高校的教师的成长以及教师队伍建设、教师幸福感的获得乃至高校的发展方向，都具有很重要的现实意义。

（二）需求理论

根据马斯洛的需求层次理论，马斯洛认为作为人这一自然客体，需求是支配其前进的主要动力。个体在身心发展的过程中存在着多个层级的需求，只有满足了低层次的需求，才能产生新的高层次的需求。高校管理的过程中，只有实现低层次需求激励，采取逐级提高需求层次的有效措施才能实现最优的效果。马斯洛的需求层次理论在很大的程度上解释了教师工作过程中，心理上满足程度的一个准则，也在现代的行为科学分析中起到了重要的作用，也符合人类需求是由低层级向高层级的发展的过程，这是自我发展以及社会环境变迁的一个重要特点。但高校环境中存在着一定的人本主义局限性，即过于强调意识在行为上的支配，这具有很强的自我中心倾向。这一点在需求的标准界限中较为模糊，从而忽视了外在因素的间接影响及教师针对绩效考核这一基本需求的过程性影响。

（三）公平理论与满意度理论

公平理论的观点是客观存在的，但公平本身需要一个很强烈的对比参照来实现。实现中这一过程是漫长和复杂的，形式上和内容上的公平在高校管理过程中难以做到兼顾。针对教师来说，在工作上的付出和回报不成比例是一个较为明确、明显的体现，在低于自身过去的报酬和他人平均付出回报比的前提下，教师会产生不公平的感觉，而且对工作也产生了极度的不满，同时降低了工作积极性，从而影响了高校管理过程中的效率。因此，在高校的管理过程中，往往会以公平理论作为指导，对教师采取不同的奖励措施来降低教师的不公平感，从而调动其工作积极性。

满意度的研究兴起于70年代，结合心理学和社会学理论的相关基础，也会应用在高校的管理中。教师的满意度作为一种心理感受，很难直观地去测量，主要通过调查研究来反馈这个评价。一般来说，满意的定义主要是针对教师在获得相应回报后的满足状态来衡量，但在现实的高校管理过程中，即使管理策略可以满足教师的相关心理需求，也不一定能够保证对所有的教师的满意程度都较高。因此可以看出教师的满意度具有很强烈的个体主观性，随着个人的经历、学识、性格、生活习惯等因素的不同而有不同的反馈结果，但高校教师心理的动态变化和教师工作的状态的改变存在着极大的不确定性，原有的教师的满意程度也会随着这些不确定性而改变。

（四）相关理论在本研究中的应用

因绩效理论、需求层次理论、公平和满意度理论对教师绩效考核的实际内容高度相关，我们在此基础上建立了教师绩效考核的理论和实践支撑体系，提出高校教师绩效考核的改革优化策略，促进了教师考核绩效理论的发展，实现高校教师考核的客观内容量化。在这一过程中我们所采取的措施贯穿了多种心理学理论，结合实际的管理效果，将理论贯穿于我们所提出的问卷调查中，通过对教师绩效考核过程、内容、结果以及反馈和教师状态各个方面进行综合评价，来反映当前高校教师对绩效考核满意程度、现状以及一些问题，进而运用相关的理论来对相应的学校管理措施进行改革优化，来促进和提高人力资源管理水平。

三、X大学的绩效考核现状调查

（一）问卷设计与编制

本研究中，我们参照企业在绩效考核满意度的内容进行教师绩效考核工作的调查问卷设计。我们主要以X大学某学院为代表，X学校的发展历史相对较早，绩效考核体系较为成熟，作为地方知名的高校，绩效考核满意度具有一定的代表性，在我们调研过程中，得到了很多教师的支持，为研究开展提供了相应的便利条件。我们的调查问卷主要针对教师绩效考核的过程、内容、结果以及评价反馈等多方面进行设计，其中涉及人口统计学变量、开放试题、教师绩效考核满意度调查试题，问卷内容覆盖全面，可以客观反映教师在绩效考核的不同阶段相应评价，可以有效评估教师对绩效考核的满意度现状。

问卷整体48个题目，涉及人口统计学相关变量8题，设置5道开放式题项，教师绩效满意度调查30题，问卷调查覆盖全面，可以客观反应教师在绩效考核的各个阶段的反馈评价，综合评估教师的满意度。

（二）问卷设计效果评估

高校绩效考核的满意程度需要从根本上对教师绩效评价观念进行转变，在尊重教师实际工作基础上，执行适当的量化考核指标，创建新的考核方法，同时结合教师的岗位和相应的需求，合理配置相应的考核资源，通过整合国内外的先进的经验来减少制度上的滞后性，从而优化了新的考核制度。相应问卷调查基础上，我们对绩效考核结果进行了量化的评估。

如图1～6所示，我们通过对学校针对相应的绩效考核结果，体现出80%以上的教师对我们的调查的出发点是非常认可的，从指标的可操作性来看，80%以上的老师认为我们的调查问卷实施范围是可操作的，而且是有意义的。从我们调查研究结果的合理性来看，87．0%以上的教师是对调查问卷以及实施的绩效考核指标是非常认可的，从全面性的评估角度来看，我们也达到了80%以上的满意度。结合相应的考核评估的结果来看，我们的教师对考核分配的满意度也达到了80%以上。最后，在提高教师工作积极性方面，我们起到了关键的作用，使得90%以上的教师认可，通过我们的考核方式提升了各自的工作满意度。

图1 学校宗旨体现

图2 指标可操作性

图3 指标合理性

图4 指标全面性

图5 员工满意度

图6 对积极性影响

四、结论

高校的人力资源管理工作是所有管理工作的核心，也是教师薪资晋升、人事调动和职称评定的决策基础，因此，由学校制定相应的教师培训及教师成长追踪的计划也是由此而来。绩效考核作为其重要组成部分，直接影响到教师的发展。对其心理和行为也有重要的影响，虽然我国教师的绩效考核时间已历史悠久，但长期受到平均主义、利己主义以及量化注意等多因素影响。X大学的教师在工资收入、工资回报以及工作付出匹配情况还存在一定的落差，并且重科研、轻教学的绩效考核倾向仍较严重，其体系相对简化，缺乏活力。经过我们的调研发现，绩效考核体制相对僵化，缺乏创新力。在考核队伍方面，也需要提高相关人员素质，强化专业能力。

经过我们的问卷调查，我们实施的绩效考核改革坚持以人为本，尊重教师的劳动价值，满足教师的合理诉求，从整体的考核满意度来看，我们的绩效改革措施达到了一定的效果。对于高校教师而言，公平合理的绩效考核制度可以激发教师科研动力和工作投入，同时在提高科研创新的基础上，可以增加其职业的幸福感，面对复杂的市场环境，提高高校教师的满意度，构建富有适应能力的学科绩效考核体系奠定了坚实的基础。