国有企业青年员工职业生涯规划

陈珂珂 中国水利水电第十一工程局有限公司

作为建筑施工企业，工作特殊性决定了很多职工要跟随项目部“四海为家”，工作流动性大、稳定性小，如何能够更好地留住人才，防止青年人大量流失，是企业必须认真考虑的问题。青年职业生涯规划是企业培养人才、留住人才的重要举措，企业员工通过职业生涯规划，可准备定位，明确职业发展方向，设定为之奋斗的目标，实现个人价值与企业发展的统一。

一、职业生涯规划的定义

职业生涯规划，是指一个人对自己的职业生涯进行科学分析，包括自身性格、优缺点、兴趣爱好等方面，确定符合自身的职业倾向，明确职业奋斗目标，为自身工作取得长足发展提供持久动力主要包括四大部分：一、“知己”——自我认知；二、“知彼”——环境分析；三、“计划”——分期计划；四、“修正”——评估调整（见图1）[1]。

二、项目部青年员工职业生涯规划现状问卷情况

郑州107辅道项目部目前正式职工人数为50人，其中，35岁以下的青年职工人数为44人，所占比例达88%，由此可见，该项目部是一个富有朝气与活力的年轻团队，青年职工在工程建设中占据主导地位，青年职工工作状态的好坏，决定着工程进度能否如期完成。对于该项目部来说，如何最大限度地调动青年员工的工作积极性、留住人才至关重要，规划好员工们的职业生涯，相当于为他们指明了前进的方向与奋斗的目标。青年职工在个人发展、职业目标等方面存在多种问题，本文采取问卷调查对该项目部青年情况进行了调查统计，具体情况如下：

（一）青年职业生涯规划调查问卷分析

为更好地了解青年员工在职业发展规划方面的实际情况，特针对近三年入职的青年进行了问卷调查，帮助我们更直接地发现问题，进而提出具体措施。

1.调查情况概述。此次调查问卷主要通过网络版投票，分发给项目部20人，涉及技术、质量、经营、综合办等不同岗位的人（见图2）。

2.调查结果分析。①进入本行业后的感受。通过对图3分析，55%左右的青年职工认为该行业还行，算是一份较好的工作，22.22%的青年职工认为是一次失败的选择，想离职，16.67%的认为一般，当前就业压力大，未找到更好的单位，5.56%的职工因为受专业限制，只能在该系统单位工作。

②对自己的职业生涯发展有无明确目标。由图4可知，多数青年职工表示，在自己的职业生涯发展过程中，有明确的目标，但是受到其他客观条件的约束很难实现。

③你认为职业生涯规划很重要吗。通过图5数据可知，83.33%的青年职工能够认识到职业生涯规划的重要性，它为个人事业的发展指明了方向，企业为青年员工做好职业生涯规划是非常必要的。

④你是否清楚地了解自己的能力和优势。通过图6表示，55.56%的青年职工对自己的能力与优势能做到基本了解，33.33%不了解自己的能力与优势，只有11.11%的青年职工表示很了解自己所具备的能力与优势。由此可见，青年职工对自我认知能力欠缺，俗话说“知己知彼，百战不殆”，如果自身情况都不了解，又怎能提升工作能力，抓住晋升机会。

⑤你在职业发展方面比较看重哪些因素。由图7数据显示可知，青年职工在职业发展方面比较看重，是否有广阔的发展空间、是否建立完善的晋升体系、挑战性的工作机会以及系统的员工培训，公司人力资源部在制定人才培养计划时，应抓住青年职工内心所需，满足他们的要求，更好地留住人才。

三、所在项目部青年职业生涯规划管理中存在的问题

通过对该项目部青年职工在职业生涯规划方面的问卷调查，得知大多数年轻员工对自身职业环境认识有限，不利于潜力的发挥[2]。主要存在的问题如下：

（一）自我认知不足

调查问卷中的对象多数是刚入职一年左右的青年职工，从统计上及私下交谈中发现，很多人对自我认知严重不足，不能完全了解自己的兴趣、特长与不足，导致了对自己工作岗位的发展目标不够清晰。自我认知是职业生涯规划过程中的第一环节，能够进行科学的自我评估，是制定职业生涯规划的前提。青年职工因对工作年限少、经验不足，很难客观地评价所在岗位中欠缺的技能或综合素质。

（二）对职业环境不熟悉

问卷调查结果显示，多数青年职工表示，在自己的职业生涯发展过程中，有明确的目标，但是受到其他客观条件的约束很难实现。所谓的“客观条件”即企业环境，项目部青年职工有的刚刚入职、有的仅工作几年，对项目部、分局乃至公司的整个人才培养流程不太熟悉，导致其对自身从事的工作岗位应具备的条件、晋升渠道认知不够，很难客观地分析企业环境，做出科学合理的规划。

（三）职业生涯规划实施效果不显著

公司及分局要求新入职员工被分到项目之后，每人填写职业生涯规划表，而且其方式在逐年完善，其目的是督促青年职工认知审视自身，明确发展方向，但是由于员工刚入职不久，对自己即将步入的工作岗位及性质大多数是从前辈、部门主管那里了解，自身尚未建立一个系统地认知，在填写职业生涯规划时不可避免地出现应付心理，容易与初衷相背离，不能真正发挥作用。从企业层面，应及时提供职业生涯规划指导服务，增加培训机会。

（四）缺少职业生涯规划评估机制

职业生涯规划具有动态性，包括短期、中期、长期，该规划不是一成不变的，在青年人才培养过程中，缺少对其进行长期追踪，掌握青年职工们不同时期、不同工作阶段的变化，进行科学的指导，使职业生涯规划最大限度地发挥作用。目前，要求项目每一季度对入职员工职业生涯实施情况进行总结评估，但多数应付公事，不能深入了解每个职工实际情况，实施效果不明显[3]。

四、如何进行青年员工的职业生涯规划

（一）正确引导青年员工，提高其自我认知能力

通过正确引导，帮助员工确定兴趣、能力倾向、价值观，只有真正认识到自己的爱好及特长后，职业生涯规划才有继续进行的必要。一是利用swot分析法，对自身进行深入剖析，也可利用人才测评技术帮助员工明确自身所擅长的领域。二是利用霍兰德职业理论进行测试，根据测试结果，确定员工职业倾向属于哪种类型：现实性、研究型、艺术型、企业型、传统型，针对不同的类型，制定不同的职业生涯规划。

（二）企业要帮助青年员工进行职业环境分析

青年员工作为企业发展的新鲜血液，关系到人才竞争力的强弱，企业有责任帮助青年员工快速成长，更好地留住青年人才。在职业环境分析这一环节，企业更要发挥“家长”作用，指导员工思考当前所处的位置，量身打造符合自己的发展计划，使其与当前所处的外部环境相匹配。上级主管与员工进行专门讨论，对员工的职业兴趣、优势及擅长领域等信息进行交流，及时掌握员工的动态信息，保证职业生涯规划可操作性。

（三）组织开展与岗位相匹配的培训

企业应根据职工制定的职业生涯规划，定期开展与其岗位相匹配的培训。随着员工工作年限的增长，职业诉求也会随之而变化，为确保员工职业生涯规划早日实现，企业应根据青年员工的个人发展计划制定培训计划，弥补员工的不足，丰富其专业知识，提高工作效率，帮助其在职业生涯规划中有所发展、有所突破，从而提升公司的核心竞争力。

（四）青年职业生涯规划及时反馈与修正

职业生涯规划不是一成不变的，它随着人的不断成长，对自己的工作性质、能力有了更深入的了解，职业目标可能会发生变化，因此，职业生涯规划应该是动态的，企业要根据员工初期制定的职业生涯规划，包括三年规划、五年规划、长期规划，进行长期跟踪、动态掌握，对员工不同阶段的职业生涯规划实施情况进行监督，给予一定的指导与建议，督促员工根据工作情况及时反馈与修正[4]。

五、结语

青年员工是一个企业发展的新生力量，是企业强大的重要支撑，作为企业人才队伍建设中的主要组成部分，肩负着未来发展走向的使命与责任，他们对自身岗位的匹配程度，决定着企业能够快速高质量发展，开展青年员工职业生涯规划，能够帮助他们减少在职业发展过程中的困惑，正确引导职业发展，实现人尽其才、人尽其用，最大程度地发挥职工工作潜能，找到适合自己的发展方向，更好地服务于企业，实现企业与员工共同发展。