民办高职教师需求视角下科研激励机制研究

2022-07-01吴玲

科教导刊 2022年13期

吴玲

（建东职业技术学院，江苏常州 213000）

哈佛教授威廉詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，一般情况下人只能发挥20%—30%的工作能力，如果给予足够的激励，就能发挥80%—90%。由此可见，人的积极性会受外部环境及内在承受力影响，对其进行足够的激励可以提升其工作效果。教师是学校科研活动的主导，是决定科研成果数量与质量的关键因素。在进行科研活动时，通过多维度激励手段，为教师提供外在动力支持，可以增强教师科研的内在驱动力，对提升教师科研能力，推动民办高职院校科研发展意义重大。

1 现有科研激励机制的弊端

1.1 奖励政策缺乏力度

民办高职院校主要依靠学费维持自身的持续发展，而教学经费需要大量投入，为节约成本，导致其在科研方面的专项经费投入就相对较少，完全不能匹配科研活动的需要，无法调动科研人员的积极性。

经调查发现，大部分民办高职院校教师认为科研经费紧张，很难做出有质量的技术应用性研究成果。以某民办高职院校为例，校级、市厅级、省级纵向课题资助经费在1000—3000 元不等，省级期刊发表一篇学术论文奖励540—900 元不等，而目前省级期刊发表一篇论文，作者需缴纳的费用平均不低于2000 元，有的更是高达4000—6000 元不等。相比之下，学校给予的科研配套经费就如杯水车薪，需要与投入的不平衡，大大制约了科研工作的开展和创新。

1.2 手段和方式单一，缺少针对性

科研激励机制的出发点是为了满足教师做科研的需求，激励手段和方式作为其重要组成部分，对提高教师科研积极性至关重要。目前，大多民办高职院校实行“一刀切”的科研管理模式，简单地认为所有教师的需求相同，较少关注教师在不同的年龄、职称、职务各种阶段需求上的差异性，忽略了科研成果奖励、职称晋升、个人发展空间等需求在教师不同发展阶段所占权重。

以职称晋升来说，科研业绩作为教师职称晋升最重要考核指标之一，是大部分教师进行科研工作的主要动力来源，但这部分教师只是迫于压力，单纯为了达成某个目标，阶段性明显，缺乏从事科研的主动性和创造性。一旦实现了自己的预期目标，或是获得了职称后，就会丧失动力，职称晋升所发挥的激励作用也就完全丧失了，很多教师就会对科研产生倦怠心理。因此，单一化的激励方式无法满足教师的多样化需求和长久发展，必须对激励机制进行改进。

1.3 考核评价标准缺乏科学性

近年来，为了紧跟市场经济的发展，民办高职院校新增了许多新兴专业。这些新兴专业成立时间短，在科研条件、教师科研能力等方面都较薄弱，如果与学校其他优势专业、学科采用同样的评价标准，对新兴专业没有一些政策扶持，会制约新兴专业的学科建设。因此，考核评价标准的制定要充分考虑各专业的差异性，因地制宜，才能激起广大教师的科研热情。

1.4 片面强调“量”，而忽略“质”

民办高职院校的激励政策基本是以数量为衡量标准，如科研津贴制度、科研成果奖励制度等均是从数量上刺激教师的科研活动，而不以成果质量作为评价标准。这种激励机制会在一定程度上增加科研成果数量，但难以产出高质量的科研成果。

1.5 约束机制效果不明显

大多数民办高职院校在科研管理制度中都有与科研业绩、科研成果相关的约束机制。但因完不成科研任务而被扣除的费用与开展科研工作付出的经费和精力相比不值一提，一些教师就选择了前者，约束条款就达不到预期的效果，形同虚设。

2 民办高职院校教师做科研的需求分析

2.1 物质需求

民办高职院校教师在科研工作上的物质需求主要体现在科研经费方面，如学校根据立项项目级别给予的配套经费补贴、科研成果奖励费用，以及根据论文发表期刊级别给予的经费奖励等。对于大部分民办高职院校教师而言，科研各项补贴经费远远低于科研活动所需支出费用，教师需要自掏腰包搞科研。长此以往，教师迫于生活的压力，对待科研的热情就消失殆尽了，这些现实的问题是学校科研产出逐年下降、留不住优秀教师以及吸引不了高端人才的关键所在。

2.2 职务职称晋升需求

民办高职院校教师的工资待遇、奖金等切身利益大多与职称、职务挂钩。职称职务晋升对大部分教师而言是增加薪酬，提高满意度的重要渠道。教师属于知识型工作者，较注重自身的内在修养。生活保障、生活条件等低层次需求得到满足后，就会产生更高层次的精神需求。职务职称晋升是教师物质和精神上的双重需求，这种需求可以内化为教师开展科研的动力。

2.3 培训和学术交流探讨需求

民办高职院校教师有比较强烈的自我发展需求，希望学校重视他们教学水平和科研能力的培养，提供更多培训学习的机会，以此获得更高的成就。另外，当教师取得一定的科研成果后，就会希望自己能和同学科其他教师建立友谊，并进行学术交流探讨，以此获得其他教师的工作进展情况、学科前沿动态等有益信息，满足自己精神食粮补给的需求。实践证明，良好的交流环境可以使教师间实现知识共享，心理共融，满足其社交需求。

2.4 社会认可和评价需求

科研成果作为教师创造性劳动的结果，给予及时、准确、客观、公正的评价，并积极协助其进行成果推广，以获得学校、同行、社会的认可和尊重，对于提高教师科研的积极性有着重要的影响。科研能力越高的教师越希望自己的学术成果得到社会认可和尊重。这种肯定能让教师内心得到满足，使他们身心愉悦，对自己的科研能力充满信心，充分发挥潜能，提高科研工作效率。

3 建立行之有效的科研激励机制

从激励理论中得到启示，需求是激励的起点，也是人有目的行为的一切动力。人的需求会随着其所处时期不同而有所变化，人在某个阶段未得到满足的需求越大，激发力量就越大。因此，建立行之有效的科研激励机制关键是结合学校教师需求特点形成多元化阶梯型激励，且激励制度与手段要实现动态化，以满足不同层次的教师在不同发展阶段的需要，刺激教师为学校科研工作作贡献的热情，使学校科研工作健康持续地发展下去。

3.1 合理地加大科研经费投入力度

科研经费是科研工作能顺利开展的最基本保障。民办高职院校科研管理中奖励标准和范围是否科学合理直接关系着教师开展科研的热情和满意度。

美国心理学家亚当斯的公平理论指出：员工对自身取得的回报是否满足，不但要看回报绝对值，而且还要看回报的相对金额。而民办高职院校教师进行科研工作的相对回报值，可以对比两方面：一是纵向对比，把目前自己拿到的研究津贴、成果奖金和对科研工作所投入精力的比值，与自身过去的情况加以对比；二是横向对比，把比值和相同岗位上其他教师科研工作的实际情况加以对比。假如两者比值适当，则教师表示满意，对其进行科研具有不可忽视的促进作用；相反，则会产生强烈的不公平感，从而削弱教师科研工作的积极性。但满意感本身就是人主观上的一个感受，与教师个人所持满意度标准有关，无法直观地去评判。因此，为了提高教师对科研报酬的满意度，科研管理人员在激励过程中还要注意对教师心理的引导，不要一味地攀比，要树立其正确的价值观。

同时，民办高职院校要多渠道筹集办学经费，并从中拨出相应比例的资金用于加强科研经费投入力度。结合学校实际和当前经济发展情况将科研方面的物质奖励科学合理地与科研成果挂钩，设计、采用能体现差异性的激励措施以满足多数教师的合理需求，并提高对科研做出特殊贡献教师的奖励力度，激励先进，以便更好地发挥鼓励作用。另外，还可以将科研业绩纳入工资或年终奖金的考察范围，上调教师工资中科研收入所占的比例，以此激发教师科研的动力。

3.2 增加科研业绩在晋升考核中权重

职称职务晋升是满足教师物质和精神双重需求的重要措施。增加科研业绩在晋升考核中的权重，有利于教师承担价值和挑战性更高的科研项目，使晋升激励制度发挥最大效用。为此，可以推行岗位等级聘任制，明确岗位中的科研责任和目标，对于科研成绩突出的教师，要给予鼓励和奖励，在评优时优先考虑。并在职务晋升、职称评定时加大其在岗位上科研业绩的权重，使教师充分认识到科研业绩分值权重在职称职务晋升时的重要性，激发其主动参与研究探索的热情和积极性。

3.3 优化培训和学术交流机制

有目的、有针对性地开展科研培训和学术交流既能提高教师科研水平，也能提升学校核心竞争力。因此，为了提升教师的科研素质和能力，民办高职院校要加强教师的培养力度。一方面，对青年教师特别是科研还未入门的教师，学校要发挥学术带头人和有一定造诣的骨干教师的作用，以“老带青”的形式在科研方面给予指导和关心，提升他们的科研水平；另一方面，对中青年骨干教师，定期提供到省内外知名学校系统培训深造的机会，进一步提升科研能力，为学校科研稳步发展作出贡献。另外，科研管理部门要不断加强学校与学校、学校与企业、学校与社会间的联合，创造条件让教师参加学术交流活动，使其通过交流、沟通，实现教学思想火花碰撞的同时能及时了解本学科的发展动态和市场需求，为科学研究储备知识能量。

3.4 构建科学合理的科研评价激励体系

科研评价作为激励机制不可或缺的组成部分，分为正面激励和负面激励。正激励即对于科研工作突出的个人或团队给予一定的奖励或鼓励，负激励即对于不能按时完成科研业绩或在科研成果上剽窃等行为进行必要的约束，给予严惩。虽然正激励有肯定、认可等正面意义的作用，负激励有督促、约束、惩罚等负面意义的激励，都能不同程度地激发教师科学研究的动力，但在具体实施上，单纯的正面或负面激励都无法达到最佳激励效果。要坚持将正、负激励有机结合，以正为主，以负为辅，制定奖励措施的同时设置相应的约束条款。

此外，科研处还要定期把各院系、科研室、教师个人的科研情况等编印为科研简报，派发至校内各单位，让教师及时掌握校内有关科研进展动向，从而做出自身评价，借此激励先进、鞭策后进。并鼓励和引导教师关注社会真正的需求，促进其科学研究成果对社会和市场的发展产生重要作用，使学校科研水平稳步提升。