我国职业篮球教练员胜任特征与工作绩效的关系

孙 哲，张佳运

（1.东北大学，辽宁 沈阳 110819；2.沈阳大学，辽宁 沈阳 110000）

近年来，运动项目职业化不断为市场提供丰富的文化休闲产品，助推我国职业体育的快速发展，逐步形成独具特色的产业价值。职业篮球作为我国最早一批改革的运动项目已具有较高的社会关注度，随着职业篮球的不断发展，也暴露出一系列问题，如优秀人才资源短缺，市场运营机制不健全，项目训练、管理的科学化水平有待进一步提升等，在一定程度上制约了我国职业篮球的可持续发展。管理水平作为衡量一个体育组织发展水平的重要指标，对促进运动项目竞技水平、扩大产业规模有重要作用。教练员作为职业篮球队的领导者与管理者，其应具备的胜任特征是教练员岗位职责的核心要求，而球队在赛场上的表现则是反映教练员工作绩效的主要部分，故厘清二者之间的关系，对指导职业篮球教练员更好开展工作及获取更好的执教成绩很有帮助。

鉴于此，本文在构建职业篮球教练员胜任特征模型和工作绩效模型的基础上，对二者关系进行实证研究：一方面以绩效为效标，检验职业篮球教练员胜任特征模型的有效性；另一方面，探究职业篮球教练员胜任特征对工作绩效深层次的预测效应，以期为指导我国职业篮球教练员正确提升自我能力，高效率地产出工作绩效提供方法路径，提高我国职业篮球教练员科学化管理水平。

1 研究方法

1.1 文献资料法

文献研究主要从两方面进行。人力资源管理方面，主要查阅胜任特征、工作绩效及二者关系的相关研究；体育方面，主要查阅体育教练员素质、能力、胜任特征、绩效评价等相关研究。资料来源于中外文数据库、中外文图书期刊等，为本研究提供理论依据。

1.2 问卷调查法

将职业篮球教练员胜任特征测评量表和工作绩效评价量表编制成胜任特征与工作绩效关系调查问卷，在2017年全国高级教练员培训班期间，选取近3年具有职业篮球教练员执教经历的主教练进行调查，为确保问卷调查效果，过程统一由中国篮协官方工作人员完成，共调查43人，回收问卷43份，有效问卷41份，问卷有效率为95.3%。将问卷数据导入SPSS18.0进行信度分析，得出问卷中胜任特征调查部分在4个维度上的一致性信度较好，工作绩效调查部分在3个维度上的一致性信度在可接受范围内，说明问卷调查结果具有较好的信度。

1.3 数理统计法

运用SPSS18.0数据统计软件及信效度分析、独立样本检验、One-way ANOVA分析、相关分析、结构方程模型等方法，为评价我国职业篮球教练员胜任特征水平及其个体差异特征，检验胜任特征模型的有效性，探究胜任特征各维度与工作绩效各维度的相互关系获取数据上的支持。

2 职业篮球教练员胜任特征模型和工作绩效模型

2.1 教练员胜任特征模型

胜任特征是人力资源管理研究领域的重要理论与实践方法之一，它可根据组织战略发展目标提高组织竞争力及其工作绩效，其内涵为在某项工作中绩效优异者所具备的潜在或显性的特征。我国职业篮球教练员胜任特征模型包含4个维度共16项胜任特征要素（图1）。其构建过程主要如下：（1）以胜任特征内涵为依据，结合职业篮球项目特征，通过文献研究和关键事件访谈法，归纳和整理出与职业篮球教练员胜任特征有关的词条26项；（2）根据所收集到的26项胜任特征要素，运用德尔菲法对胜任特征要素及测评量表进行筛选和修订，保留18项胜任特征要素；（3）运用相关分析、因子分析对问卷调查收集的数据进行处理，对胜任特征要素进行降维，得出模型内部结构，并以多项指标验证胜任特征模型结构的合理性。

图1 我国职业篮球教练员胜任特征模型

2.2 教练员工作绩效模型

绩效理论在人力资源理论研究与实践应用领域受到广泛关注。梳理国内外绩效研究成果发现，多维结构是工作绩效结构的普遍特征，其中由Borman等提出的二因素结构模型受到较多研究者的认同，它由任务绩效与关系绩效两部分构成。任务绩效既直接促进组织核心技术进展，又是工作中必须完成的各种行为。关系绩效则是通过组织、社会、心理情境等途径来提高组织效率的行为，且这种行为可以促进任务绩效。研究提出，体育教练员绩效评估体系应分为行为结果和行为过程两个维度，综合两方面进行客观评价才更为合理 。李林认为，专业体育教练员的绩效结构模型应由反生产绩效、发展绩效、任务绩效及关系绩效等4个维度构成。以Borman等的任务绩效与关系绩效结构为基础，借鉴李林在专业教练员工作绩效研究中的模型构建思路和方法，构建我国职业篮球教练员工作绩效评价模型，共包含3个维度18项绩效评价指标（图2）。

图2 我国职业篮球教练员绩效评价指标体系

3 结果与分析

3.1 我国职业篮球教练员胜任特征与工作绩效相关性分析

由表1可知：职业篮球教练员工作绩效的整体表现与胜任特征整体水平及其各维度均存在显著性正相关；职业篮球教练员任务绩效表现与胜任特征的4个维度均存在显著性正相关；职业篮球教练员关系绩效表现与胜任特征的认知能力、专业技能、管理能力存在显著性正相关，与个人特质维度不存在显著性正相关；职业篮球教练员发展绩效表现与胜任特征的认知能力、个人特质维度存在显著相关性，与专业技能和管理能力维度不存在显著相关性。

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我国职业篮球教练员整体胜任特征水平与工作绩效呈显著正相关，并且胜任特征模型4个维度与工作绩效的3个维度存在多组显著性正相关。这一方面说明职业篮球教练员胜任特征与工作绩效存在密切的关联性，另一方面揭示职业篮球教练员工作绩效的影响源不是单一的，而是受到多方面因素的共同影响，并且不同因素对绩效的贡献率也不同，单一因素无法解释或预测工作绩效。Schmitt研究表明，由于工作绩效模型的复杂性和多维性，在人事测评中应采取多维胜任特征指标。

3.2 我国职业篮球教练员工作绩效与胜任特征结构方程建模分析

职业篮球教练员胜任特征与工作绩效的相关性检验可知二者存在显著性正相关，但相关关系仅说明变量之间是否存在关系，无法说明变量之间影响关系的大小及其因果关系，需要通过回归分析检验二者之间的因果关系及相关变量间的影响路径。

以我国职业篮球教练员胜任特征4个维度分别作为预测变量，将教练员整体工作绩效作为因变量，进行回归分析（表2）。与个人特质相比，其他3个维度对教练员整体工作绩效的预测作用更为显著，其中专业技能维度的标准回归系数最高，表示对工作绩效的影响力更为显著。²值为0.638，表示模型可解释工作绩效总变异量的63.8%，该模型的拟合度较好。

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以我国职业篮球教练员胜任特征4个维度分别作为预测变量，将教练员任务绩效作为因变量进行回归分析（表3）。与个人特质相比，其他3个维度对教练员整体工作绩效的预测作用更为显著，其中专业技能维度的标准回归系数最高，表示对任务绩效的影响力更为显著。²值为0.672，表示模型可解释工作绩效总变异量的67.2%，该模型拟合度较好。

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以我国职业篮球教练员胜任特征4个维度分别作为预测变量，将教练员关系绩效作为因变量进行回归分析（表4）。专业技能和管理能力对教练员关系绩效的预测作用显著，2个维度的标准回归系数分别为0.457和0.439，二者均对关系绩效的影响较大。²值为0.566，表示模型可解释工作绩效总变异量的56.6%，该模型的拟合度在可接受范围内。

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以我国职业篮球教练员胜任特征4个维度分别作为预测变量，将教练员发展绩效作为因变量进行回归分析（表5）。认知能力和个人特质对教练员发展绩效的预测作用显著，其中个人特质的标准回归系数最大，表示对发展绩效的影响更为显著。²值为0.693，表示模型可解释工作绩效总变异量的69.3%，该模型的拟合度较好。

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运用回归分析对职业篮球教练员胜任特征与工作绩效的因果关系进行检验可知，二者的关系存在如图3所示的主要特征。以绩效作为效标，对职业篮球教练员胜任特征模型进行验证，结果显示，胜任特征对工作绩效具有显著的正向预测作用，其中专业技能对工作绩效的影响作用较大，说明专业技能是教练员完成工作绩效的关键性特征，同时也证明本文所借鉴的职业篮球教练员胜任特征模型的有效性，具有一定的实用价值。任务绩效是工作绩效最为核心的部分，是教练员各项工作行为的主要目标导向。认知能力维度是教练员一切执教行为产生的根本依据，该维度包含4项胜任特征要素，分别是执教理念、洞察力、分析与总结、善于学习，这些要素在教练员专业知识体系的形成和执教行为决策方面起重要作用。专业技能体现在教练员在组织训练和参与竞赛过程中，更偏向于教练员与篮球技战术训练相关的优秀特征，通过胜任特征及其转化而成的执教行为对任务绩效产生重要影响。

图3 我国职业篮球教练员胜任特征对工作绩效影响路径

关系绩效受专业技能和管理能力的影响较大。专业技能维度包含5项胜任特征要素，具体是制订训练计划、临场指挥、引导球员、组建球队、激励。教练员这些行为的作用：一方面可直接提高球员的个人能力和球队的整体竞技能力，增大比赛获胜的概率；另一方面，能使教练员与团队成员保持良好的关系，形成良好氛围，凝聚团队力量，从而衍生出多方面的有利因素，帮助球队健康发展。职业球队以商业俱乐部为载体，类似企业属性，教练员扮演总经理的角色，球员扮演员工的角色，因此职业篮球教练员的管理能力非常重要。管理能力维度包含统筹协调、解决问题、沟通交流、影响力等4项胜任特征。统筹协调能力帮助教练员较好地利用和整合俱乐部中所有资源，发挥出最大的效益；沟通交流可以使教练员处理好多方面的人际关系，团队成员彼此了解与信任；影响力可以让团队成员主动跟随教练员的领导，自愿依循教练员意图行事；解决问题能够清除教练员执教过程中的不利因素。可见，教练员专业技能和管理能力集中体现在球队日常工作中，直接或间接作用于关系绩效。

发展绩效受到认知能力和个人特质的影响，个人特质对其影响较大。发展绩效是教练员通过选择合适途径实现自我提升，帮助球队完成目标或发展的行为和结果。个人特质维度主要由成就动机、创新、情绪控制等3项胜任特征构成。成就动机是驱使教练员坚持不懈，克服困难，不断向上攀登直至获取成功的内在动力；创新能力体现教练员为了追求突破而进行的各种方式的探索行为；情绪控制是教练员面临各种不良情绪冲击时的自我控制，确保自身始终处于良好的工作状态。在教练员的职业生涯中，优良的人格特征可以帮助教练员不断超越自我，走向成功。教练员在自我发展过程中必然迎来执教能力的提升，从而对发展绩效产生显著影响。个人特质属于教练员的内在品质特征，是教练员获取成功的重要基础，与专业技能和管理能力相比，其对工作绩效的直接影响较弱。但从前文胜任特征与工作绩效的相关性检验结果来看，个人特质与教练员的整体工作绩效显著相关，因此，个人特质是职业篮球教练员获取优秀绩效必不可缺的要素之一。

3.3 个体特征差异下职业篮球教练员胜任特征及工作绩效比较分析

选择被评价者较易被量化和区分的4项个体特征，分别是性别、年龄、执教年限、学历程度，对问卷进行统计，采用独立样本检验和One-way ANOVA分析，结果如表6、表7所示。（1）个体性别差异可影响教练员在认知能力、专业技能、管理能力等维度上的表现，呈现出显著性差异，且男性教练员这3个方面的表现均优于女性教练员；（2）个体年龄差异可影响教练员在认知能力和管理能力维度上的表现，且40～49岁年龄段教练员与30～39岁年龄段教练员相比，前者这2个维度的表现更具有优势；（3）个体执教年限差异可影响教练员在认知能力、专业技能、管理能力等维度上的表现，呈现出显著性差异，执教时间越长，这3方面的能力逐渐提升；（4）不同学历的教练员在胜任特征各维度上均不存在显著性差异。

表6 不同个体特征的职业篮球教练员胜任特征描述性统计

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对职业篮球教练员工作绩效进行统计分析，表8为问卷描述性统计结果，表9为差异性比较分析。结果表明：（1）性别存在差异时，教练员在工作绩效各维度上的表现不存在显著性差异；（2）不同年龄教练员在任务绩效和关系绩效维度上存在显著性差异，40～49岁年龄段教练员与30～39岁年龄教练员相比，前者这2个维度的表现优于后者；（3）个体执教年限存在差异时，教练员在任务绩效和关系绩效维度上的表现存在显著性差异，执教年限10～15年的教练员该2个维度的表现最为优异；（4）学历存在差异时，教练员工作绩效的各个维度均不存在显著性差异。

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从胜任特征各维度上看，不同性别特征职业篮球教练员除个人特质特征外，其他3个维度均存在显著性差异，但在工作绩效3个维度上不存在显著性差异。究其原因，可能是由于目前男子职业篮球发展远快于女子，在社会关注度、联赛精彩程度、商业运作模式、俱乐部管理机制等方面还没有实现真正意义上的职业化，女性教练员群体的执教能力要完全满足职业化发展需求还需进一步提升。不同性别特征教练员在绩效上未体现出差异，与胜任特征的预测效果有所不同，可能源于俱乐部及社会各方对女子职业篮球的关注度和期许较低，教练员做好本职工作就可得到管理部门的认可，因此，性别特征是否是影响职业篮球教练员胜任特征与工作绩效的关系因素，有待进一步考证。

从年龄和执教年限特征对胜任特征与工作绩效的影响情况来看，40～49岁年龄组和执教10～15年的职业篮球教练员在认知能力、管理能力及任务绩效、关系绩效等方面存在显著性差异。从NBA和WNBA官方网站获取的数据可知，2017—2018赛季各职业球队主教练的平均年龄为43.8岁，执教年限平均为18.6年。这与本文得出的优秀组别教练员特征较为一致。由此可以推断，职业篮球教练员的专业技能、管理能力、个人精力、执教经验、心态等多方面综合能力的最佳阶段可能出现在40～49岁、执教年限10～15年或以上阶段，其任务绩效和关系绩效的表现优于其他组别，这与回归分析中各维度的因果对应关系较为相同。可见，在教练员资质晋升、培养体系和选拔聘任等人力资源开发过程中，可将此2项个体特征作为重要的基础指标进行筛选。

从学历程度特征的影响来看，教练员在胜任特征各维度和工作绩效各维度方面均不存在显著性差异。调研可知，我国职业篮球教练员几乎都是专业运动员退役后转型而来。由于我国专业运动员特殊的培养体系，他们中的大部分人都是通过在职学习方式取得高等教育学位，学习的系统性和质量很难保证。此外，高等院校及体育类专业院校较少有针对职业队训练和竞赛的系统课程，故教练员很难通过学历教育有效提升执教能力和工作绩效。

4 小结

我国职业篮球教练员胜任特征与工作绩效存在显著性正相关，可以通过教练员的胜任特征水平来较好地预测工作绩效，胜任特征模型的有效性亦得到较好的验证。职业篮球教练员工作绩效受到多方面因素共同影响，并且不同因素对于绩效的贡献率也有所不同，单一因素无法很好地解释或预测工作绩效，胜任特征各维度与工作绩效各维度间存在多重复杂因果关系。其中，专业技能对整体工作绩效的影响作用最大，是教练员胜任工作岗位、完成工作绩效的关键性特征。从胜任特征对工作绩效各维度间的影响路径来看，专业技能特征对任务绩效有较大的影响作用，专业技能和管理能力特征对关系绩效有较大的影响作用，个人特质对于发展绩效有较大的影响作用。

不同个体特征的职业篮球教练员在胜任特征和工作绩效方面存在一定的差异性，对教练员人力资源管理具有一定的启示作用。不同性别特征的职业篮球教练员在胜任特征水平上存在显著性差异，而在工作绩效方面却没有差异，性别因素是否有影响还未可知。不同年龄、不同执教年限的职业篮球教练员在胜任特征水平与工作绩效方面均存在显著性差异，40～49岁年龄段和执教10～15年的职业篮球教练员的执教表现较为优秀，可谓是教练员的“黄金时期”。不同学历程度的职业篮球教练员在胜任特征水平与工作绩效方面均无显著性差异，说明在我国当前的教育制度和体系下，学历教育对教练员胜任特征水平和工作绩效的提升帮助较小。