让员工自我选择分工？

Phanish Puranam　Marlo Raveendran

近年来的职场研究主要围绕着工作空间设计、数字化、敏捷方法论到远程工作等。而今，职场的另一个重要方面正日益被推到企业聚焦的前沿：基于员工自我选择的分工。

企业内部的劳动分工，本质上是一种将员工与任务匹配起来的过程。直到最近，这还是一种由管理者主持的自上而下的分配活动。如今，员工们越来越有权力给自己分配任务——这与亚当·斯密（Adam Smith）笔下的工厂工人大不相同。例如，在软件公司Valve和法国汽车零部件制造商FAVI，员工可以自行选择任务和项目团队。事实上，许多软件公司中，允许员工选择、形成积极影响已成为常态。

然而，整体来看，传统的任务分配仍然占主导地位，甚至在创新密集型行业也是。显然，这两种分配工作的方法各有优缺点。管理者需要知道应该应用哪种方法以及何时应用，这可以直接影响企业绩效和员工士气。

已有研究表明，与传统的任务分配相比，自我选择任务的好处在于员工对自己技能的洞察力，往往大于管理者的洞察力。而且当员工被授权选择他们喜欢的工作时，激励也会增加。不过，员工往往缺乏管理者对组织层面目标的关注，信息掌握不够全面。而且相互的协调可能因此受到影响，譬如两个人都想做同一件事情的时候如何安排。甚至可能导致有些任务最终没有完成。

为了理解这两种方法之间的差异，研究者提出了一个想法：将劳动分工作为一种将员工与任务相匹配的过程。然后建立数学模型，并使用计算机模拟来研究在什么条件下，这两种方法可能具有相对优势。

很明显，在某些常见的劳动分工情景中，管理配置优于自我选择。例如，当所有任务和员工同时可用且可见时，分配者的目标是将每个任务分配给最佳员工，避免人手不足，而自我选择的员工很少注意其他员工的技能和选择。在现实世界中，类似的情况可能是，以某一组给定的员工，去启动一个新项目。

还有当任务在不可预见的时间点出现时，管理者的分配更合适。例如当一个员工辞职时，分配者可以选择最佳可用员工。如果允许员工自愿从事这项工作，可能会导致“连环碰撞”。

什么时候员工自我选择更佳有效呢？

研究表明，撇开动机和生产力等因素，当员工高度专业化时，自我选择任务会产生更好的整体组织绩效。当员工只是中等专业或不专业时，管理配置比自我选择更有效。

实践中经常可以发现，如果公司有许多不同专业的高技能员工，公司可能会从让他们选择自己喜欢的任务中受益。工作的整体质量和员工的积极性将会提高。而如果员工拥有更多相似的技能，那么管理者分配任务可能会更好。

例如，在著名的荷兰Buurtzorg老年护理公司，由12名护士组成的自我管理团队负责管理和执行所有任务，从提供家庭护理到招聘、管理、安排和培训等;每个护士都可以选择和“精心设计”他们的活动组合。

此外，对于喜欢独自工作的员工，可让他自我选择。当公司人才充足时，可以让员工自我选择;公司人才不足时，更推荐管理者分配。一项任务如果更侧重团队协助相互依赖，则管理者分配更合适;而各自独立即可开展的工作，不妨让员工自我选择。

对企业来说，通过自我选择进行劳动分工是一个越来越重要的话题，尤其是因为现在的年轻人更喜欢在工作中拥有更多的自主权。然而，并不是所有的任务或组织机构都适合自我选择。

企业需要掌握和判断几个关键问题：1.员工是否具备完成手头任务的高度专业化技能？2.这些任务或多或少是相互独立的吗？等等。如果上述所有问题的答案都为“是”，则继续开展自我选择的任务分配。

此外，可以用传统分配元素去完善自我选择的过程。事实上，这可以是一个混合使用两种方式的过程。用Buurtzorg举例，设计程序让护士公平分担不受欢迎的行政事务;同时，鼓励员工选择那些他们能够创造最大价值的任务而非最熟练的工作。具体来说，可以鼓励员工从事他们自己选择的“有激情的项目”;定期组织揭榜竞赛，任何人都可以从列表中挑选并解决一个问题。

无论采取何种形式，请始终记住劳动分工对组织绩效的重要性。

来源：欧洲工商管理學院;编译：王梦菲

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