关于高校绩效工资分配制度改革若干思考

张 乐

（武汉纺织大学 湖北武汉 430200）

引言

在近年来的发展进程中，高校内部的人事管理工作得到了较为完善的改革和发展，而其内部的工资分配制度，针对绩效工资的发放制度以及发放标准也进行了一定的改革优化，使得高校的绩效工资分配能够根据事业单位人事体制的改革要求来科学合理的开展，确保绩效工资分配具备更加显著的公正性及稳定性。同时，在制定绩效分配制度的过程当中，还应当将按劳分配原则作为基础所在，使得高校绩效工作分配，能够在业绩以及岗位之间建立起必要联系，在不断优化分配制度的过程当中，为高校的可持续发展奠定坚实基础，确保高校教师的收入可以实现规范化及科学化。

一、高等院校的基本概述

高等院校，其在本质上属于一种较为特殊的事业单位。自从新中国成立过后，我国进一步将各类不同的社会机构详细划分为机关、事业单位及企业这三种类型，而在事业单位当中，其中规模较大的就在于中学以及小学，而高等教育虽然在教育事业单位当中的人数比较少，却仍旧处在教育领域的高端水平上，受到了社会各界的广泛关注。在新中国成立后的一段时间内，党中央逐步建立起了高等教育部，并且在我国的各个地区都设置了对应的高等教育厅，尽管在其后续的发展过程中被划分至教育部门进行管理，但仍旧在整体教育体系的发展进程中占据着主要位置。同时，高校也属于高层次人才集中的主要场所，作为目前教育体系中的最高学府，其主要目的就是为社会发展培养出综合素质与专业能力更高的人才，这就对教师自身的教育水平以及综合素质提出了更高的要求，特别是在当前的社会环境中，高校内部新进的教研人员，都普遍要求教师拥有研究生以上学历，而在一些双一流建设大学当中，更是要求教师必须拥有博士研究生学历或是博士学位，根据调查可以明显看出，高校内部教师，其整体受教育水平要远远高于那些普通公务员，不仅整体入职门槛比较高，高校师资团队的学历层次同样比较高。由此可以看出，在高校这种高层次人才比较集中的教育场所，不仅需要更加科学合理的设置工资水平，企业在潜移默化间对工资管理、工资分配以及工作计量等，多方面内容产生了严重影响。而在高校内部教师实际工作的开展进程中，必须要将教学与科研有效结合在一起，相对于其他职业来说，高校明确要求教师要具备一定程度的研究能力，在现代化的高校当中，其对于教师所提出的两项主要任务就在于科研以及教学，尤其是在当前社会高速发展以及知识内容不断更新的背景下，高校教师更应当积极主动地进行科学研究，从而确保自身能够满足高校基本的工作需求。而高校教师自身的教研能力，不仅体现在各种科研项目以及研究成果等方面，同时也体现在研究成果的应用能力方面，确保相应的教学内容能够更好地与学术进一步融合在一起，全方位体现出新时代发展的要求。

通常情况下，高校还拥有着较为显著的自治能力，站在高校发展历史的角度上来看，其在一开始就属于一种自治体，教师及教授队伍在学校的管理工作以及战略决策等工作当中，起到了十分重要的作用。剑桥大学与牛津大学作为历史较为悠久的大学，这两所学校在建立时的最高治理权，就在于其内部的所有教职员工，而根据这两所著名大学的治理规范以及治理章程，其内部所有的教职员工对于学校的治理与发展，都拥有着最高权力。而相对于经济发达国家来说，我国真正意义上的高校在起步方面比较晚，最早是在洋务运动开始时逐渐兴办，在民国时期得到了较为全面的普及优化。在民国时期，大学的种类主要有三种，分别为公立大学、教会创办大学及民间创办大学等，而无论是哪一种类型的大学，都具备着较高的自治权，只是在具体方式上存在一些差异。在新中国成立过后，开始积极借鉴苏联的发展模式，构建出了计划经济，在1952年进行的院系调整过后，使得大部分高校都丧失了原本的自主办学权，一切行动都由相应的计划所确定。改革开放后，国家也将自主办学权逐步下放，使得大学的自主权逐步提升，特别是在近年来的发展进程中，党中央、国务院更是重点关注教育领域的发展，其中更是明确要求，必须要确保高校办学的自主权能够得到全面落实，但站在实际情况的角度上来看，其充分发挥出高校自身所具备的自制能力，以及全面实施自主管理，仍旧存在着较大的进步空间，需要进行持续的改革优化。

二、目前高校教师绩效工资分配中存在的问题

（一）缺乏科学合理的考核指标

由于高校自身所具备的特殊性，很难像那些社会企业一样利用金钱收益来对绩效考核指标进行设置，其中所涉及到的大多数考核指标，都难以进行量化处理，这也使得一些高校当中将职称、学历及论文当作对应的考核标准，并没有明确区分开科研、管理及教学等，不同工作内容所存在的差异。这种过于笼统的绩效考核制度，不仅会影响到高校教师的工作积极性以及主观能动性，也并没有根据不同的岗位性质展开针对性管理，大大降低了管理效率及管理质量。

同时，大部分高校当中的绩效考核指标不够明确，通常所采用的都是领导测评或是群众测评的方式，整体测评方式也流于形式，使得那些认真进行工作，但却不善于语言表达的领导人员，以及那些对于学生有着严格要求，却没有得到学生好感的教师很难得到比较高的评分，严重影响到这部分教师的工作积极性。而在长时间的发展进程中，高校内部存在着十分显著的平均分配主义，工资待遇大多都会与职级以及职称挂钩，教师的级别越高其所得到的工资待遇也就越高，特别是那些行政工作人员，职级的提升大多都是由工作时间以及工作经验所决定的，并没有在具体的收入分配方面体现出业绩贡献。由此可见，这种存在缺陷的制度必然会影响到教师的积极性，那些资历浅并且职级比较低的青年教师，在付出了努力过后仍旧无法得到回报，也会进一步降低其工作热情，对高校整体教学质量与教学效率产生不良影响。

（二）制度改革内容缺乏顶层设计

在当前的社会环境中，高校内部所采用的绩效工资制度，属于事业单位绩效工资进行改革的一种延伸，在高校的实践过程当中，其属于一种具备着自发性质的探索行为，在本质上并不属于国家统一的工资制度体系。同时，由于绩效工资制度缺乏统一指导及监督管理，使得这种自发性的探索，并没有得到全面的顶层设计，因而不同高校当中所采用的改革方案存在较大差异。而在进行深入分析后可以看出，不同高校内部的工资设定都有着较为显著的不足之处，即便是同属于“211”高校的行列中，其中存在的工资差异甚至也高达3倍。并且这种没有进行量化的顶层设计，由于内部缺乏必要的指导意见，使得高校工资制度千变万化，具备着极高的复杂程度，这种在收入上存在的差异，也导致高层次人才会聚集到那些收入水平更高的高校当中，高校之间的发展极度不平衡。除此之外，高校教师也会在工作过程中与同类学校进行比较，并对自身的职业发展进行纵向比较，一旦所得出的比较结果为收入水平较低，就会产生一种不公平感，对后续工作的开展产生不良影响。

（三）绩效工资的组成缺乏科学性

目前高校绩效工资组成不合理的现象，也会导致绩效工资所具备的激励作用，很难在最大程度上发挥出来。同时，导致绩效工资组成不合理问题出现的主要原因，就在于奖励性绩效工资与基础性绩效工资的具体比例缺乏科学性，绩效工资的界定也模糊不清，甚至一些原本与绩效无关的项目内容，也会被直接融入到绩效工资的发放当中。在赫兹伯格双因素理论当中，对人进行激励的主要因素，包括了激励因素及保健因素这两方面内容。高校当中的基础性绩效工资，在本质上属于一种保健因素，也是确保教师对工作有着较高满意程度的主要因素；奖励性工资则属于一种激励因素，属于激发教师工作积极性以及工作热情的关键所在。而一些高校内部所采用的奖励性绩效工资，其占据教师整体收入的30%左右，但年终绩效奖以及岗位津贴等较为基础的绩效，则占据了85%，并且处在不同职级的教职工，在工资上并没有产生较大级差，使得一些教职工会吃“大锅饭”，不愿意去主动承担那些难度较高的工作内容，绩效工资也丧失了原本所具备的激励功能。同时还存在一些与绩效完全无关的项目内容，进入到绩效工资当中的现象，例如高层次人才租房补贴、劳务补助以及特殊岗位补贴等，这部分内容不仅挤占了绩效工资的总量，也大幅度降低了绩效工资所具备的激励作用。

三、高校绩效工资分配制度改革优化的具体措施

（一）优化绩效管理机构的具体组成

在高校绩效工资的管理工作中，最为重要的就在于绩效工资以及教师工资总量的管理问题，这也属于一种工作量比较大的系统化工程内容。在对绩效工资分配制度进行改革优化的实际过程中，大多都会涉及教研、后勤及管理等多个工作部门之间的协调发展，同时绩效分配制度也对教职工工资水平的调整优化有着十分显著的影响。

为了有效提高绩效工资分配的科学性及合理性，首先就应当在高校绩效管理工作的实际开展进程当中，构建出更加完善的管理体系，并派出专业人员来进行管理工作，并且在高校绩效管理工作中，还要促进管理机构与绩效管理体系之间，形成良好的协同效应，确保绩效管理工作能够有着优异的处理机制与信息沟通机制提供支持，使得绩效管理工作过程中，高校内部的管理人员以及党政干部，都能够在制定绩效工资分配的实际过程中，发挥出对应的顶层设计作用，确保对应的考核制度可以得到全面落实。其次，在高校内部的人事管理改革工作当中，为了进一步体现出其所具备的公开性及公平性，就要进一步提升对于绩效工资分配制度的重视程度，综合考虑教师的基本待遇以及高校经济发展情况等多方面内容，使得绩效工资分配制度及考核制度的制定，可以更好地契合高校的主要发展目标，保证绩效工资在构成方面更加多样化，以此来促进绩效工资分配的发展优化。此外，在高校绩效管理工作当中，也应当做好必要的教职工部门绩效、阅读绩效以及综合绩效，互相结合的考核奖励体系，进一步拓展高校教师绩效工资管理制度的基本层次，确保绩效工资能够更好地发挥出自身所具备的激励作用。

（二）加大对于实绩的重视程度

高校的绩效工资分配制度当中，为了确保其能够有效促进高校教育水平与教育质量的稳步提高，就要在认识管理的角度上，对岗位工资分配进行更加详细的分析，这么做的主要目的就是为了保证高校，在实际发展过程中可以根据基本社会职能，以及高校所具备的职务责任来稳步提升岗位设置的科学性及合理性，实现对于教师绩效工资分配制度的持续改革优化，确保管理工作的开展进程中，能够有效体现出管理所具备的综合性，进一步提高高校教师绩效工资分配的公平性。同时，在分配教师岗位绩效工资的实际过程当中，还必须要遵循按劳分配的基本原则，并在具体绩效工资评级与绩效考核阶段中，做好对于岗位实绩的全面评价，以此为基础来实现绩效工资分配制度的完善优化。

（三）采取更加灵活的绩效分配方式

高校内部展开绩效工资改革的主要目的，就是彻底消除原本存在的平均主义，坚持多劳多得的基本原则。因此，这就需要采取具备差别化特征的工资分配制度，以此为基础来积极鼓励教职工主动参与到各项工作当中，在根本上进行创新优化。在对分配方案展开设计的实际过程中，首先就应当构建出总体框架，将高校内部的领导人员以及系部负责人，作为主要人员来成立绩效考核设计小组，积极发挥出从群众中来、到群众中去的优良传统，通过调研工作以及内部的讨论交流等，积极吸取各大教职工所提出的意见，以此来构建出更加完善的绩效分配框架。其次，高校的领导人员还要将未来的战略发展目标作为核心内容，从而对全体教职工的具体工作表现进行全方位的规划设计。同时，采用权力下放的方式，不仅能够更好地促进日常工作的安排，还可以在一种更加专业的角度来对教职工的绩效展开综合评价。再次，还可以采用二级管理的方式，通过二级管理也能够更好地促进各个部门工作内容的正常开展，比如各类检查工作、示范院系评比以及文明院系评比等活动，都需要广大的工作人员积极主动地参与到其中，承担那些超出原本工作范围的工作内容，并通过绩效奖励的方式来对那些作出杰出贡献的教职工进行奖励，以此来全面提升高校的发展活力。

（四）提升绩效考核体系的合理性

无论是绩效考核制度还是绩效考核体系，都应当遵循以人为本的基本原则，对于那些职业不同以及性质不同的教职工，就要根据其实际岗位与工作情况来制定出与之对应的考核方式，通过具备差异化及人性化特征的考核方式，促进教师以及其他工作人员，进一步提升自身的专业水平，确保其能够更好地为学校以及学生提供服务。而在实际绩效考核体系的设计当中，专职教师就应当根据其自身的专业特长以及个人特点来设置出更加准确的教学岗位与科研岗位，在具体的教学岗位当中，还要注重教书育人以及立德树人等基本素质，而部分教师由于其在日常工作过程当中所承担的工作量比较大，教育工作的开展压力较高，这就导致这些教师很少有时间参与到科研工作中，针对这种较为特殊的教师群体，就要适当地放宽对其科研成果的要求，通过这种更加人性化、合理化的分区设计方式，不仅可以在最大程度上提高教师的工作热情，也能够更好地体现出绩效工资体系具备的科学性以及合理性，在充分挖掘出教职工主要工作特点的同时，提升工作效率与工作质量。除此之外，教辅人员也可以参考专任教师的工作内容，由于教辅人员所承担的行政工作内容比较多，对应的任务与教育课时较少，就要在考核时重点关注辅助教学效率，从而进行更加全面的综合评价考核。

四、结语

在当前的社会环境中，绩效工资改革，已经成为高校改革发展的重点内容，其不仅是有效提升教职人员工作积极性以及工作主动性的主要措施，同时也是确保教育工作能够顺利开展的关键所在。因此，这就需要提升对于绩效工资分配制度的重视程度，根据不同高校内部的实际情况，来选择与之对应的绩效工资考核方式，确保高校的绩效工资分配制度更加合理，有效激发出内部教职工的工作热情以及工作积极性。