以岗位人才画像构建人才供应链的核心——以农商银行为例

何仲凯

（瑞丰银行人力资源部 浙江绍兴 312030）

什么是人才画像？无论是公安刑侦中的模拟画像，还是营销领域的用户画像，都是锁定一群具有共同特性的人群，拟定实施方案，以便快速、精准找到目标客群。建立清晰、精准的人才标准，是人力资源管理的重要环节。清晰、精准的人才标准在企业中称为岗位人才画像，包括性别、年龄、专业、证书、绩效等级等显性特征，及性格、学习力、能力倾向、职业驱动力等隐性特征。岗位人才画像立足于数据分析，将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。农商银行人才画像也一样，根据组织定位、岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让组织清楚地知道自己所需要的目标人才，从而有针对性地开展选拔、培养与发展。同时，人才画像可以使银行人才资产可视化，持续沉淀人才数据，累积有效的人力资源数据。

农商银行构建岗位人才画像一般通过组织发展定位、岗位数据分析、关键人员访谈、画像结果验证、画像实施应用五步闭环流程。

表1 企业不同发展阶段特征

一、组织发展定位

建立岗位人才画像前需对银行目前发展阶段与企业文化进行深入了解。不同发展成熟度的组织对关键岗位的标准是不同的，不同企业文化对员工的价值观引导也是有区别的，如发展成熟期需要授权型的领导，要求干部员工有创新能力、强烈的忠诚度与高凝聚力。因此，在建立岗位人才画像前需对企业的成熟度作充分评估，可通过财务指标、客户集聚度、内部运营、梯队建设、企业文化五个维度来评估银行目前所处的发展阶段。

二、岗位数据分析

人才画像，可以理解为岗位上表现突出的干部员工样本。在岗位上获得了高绩效的干部和员工，一般来说是那些综合表现良好、能给银行创造更高价值的干部和员工。这些干部和员工身上表现出的共性特征，可以萃取为绩优人才的画像，为银行树立特有并可不断优化的人才模型，塑造更为精准的选人标准。同时，银行也可以将其作为员工培养的标杆，形成在员工选拔、培养、发展等方面参考标准。通常情况下，银行都是选择组织内部符合要求的优秀人员，作为人才样本。该类人员信息与数据的获取较为容易，且具备组织基因，更符合企业文化与组织预期。

数据采集选取能够区分优秀员工和一般员工的指标，如绩效完成率、比学赶超排名、劳动竞赛得分等量化指标；领导评价、履职考评、客户满意度等非量化指标。此后，银行分析测评结果，提取差异性特点和共性特点。差异性是指岗位绩优与绩差人员之间存在较大差异的能力倾向，是核心能力标准。共性特点是指在这个岗位上，无论是绩优还是绩差人员表现的倾向，是基本能力标准。

图1

表2 岗位数据分析流程

三、关键人员访谈

关键人员访谈可以对数据进行交叉验证，获得更为精准、立体、客观的人才画像。访谈对象一般为员工本人、高管、HR、直接上级、同事、下属等，实施360°全方位考评论证。访谈一般采用BEI访谈法。

四、画像结果验证

生成了人才画像之后，人力部门还需要进一步检验准确度与可行性，一般情况下，需要获得前台业务部门的认可，符合企业战略发展的需要。可邀请员工本人、直接上级、高管等关键人员对人才画像进行进一步核验，通过研讨会、世界咖啡、共创的形式，对相关人才画像信息进行逐条确认，并与业务部门达成一致，目的是让最终生成的画像既符合绩优人才样本的现状，也符合上级和高管的期待，同时与组织战略与企业文化保持一致。

表3 关键岗位访谈提纲

表4 岗位人才画像验证步骤表

表5 四层漏斗法筛选表

表6 人才画像样表

五、画像实施应用

在构建完成人才画像模型后，可从人——岗匹配与人——组织匹配两大方面切入，以岗位人才画像为标准，使用四层漏斗法进行人才筛选，并收集信息和数据，妥善存储，形成每位员工的人才画像。

对于农商银行而言，建立岗位人才画像不仅在选人的时候可以调出数据进行分析，为组织提供科学选择依据，还可以从每位员工的画像中找到他们与岗位人才画像的差距，为员工提供培养方向。同时，岗位人才画像可精准积累人才数据，为未来更加精细化的人才管理奠定基础，为业务发展提供强有力的人才支持。当然，在人才画像建立之后也不能照本宣科，一切工具都要服务于用人动机与看人的经验。人是复杂善变的，在选人用人时，农商银行要在有效应用理性模型数据的同时，合理利用感性经验判断。

岗位人才画像不是一劳永逸的，人才画像是需要持续迭代的，永远也无法做到100%的精确，只能做到不断地逼近。确定岗位人才画像后，需要通过数据不断分析，在实践中不断完善优化，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。为了更好验地证人才画像的准确性，还需要在工作情境中不断实践，应用于员工招聘。在一定量的招聘后，与用人单位沟通确认，招聘人员的能力标准是否符合实际需求，充分验证岗位人才画像对人才招聘的正向作用。