社会责任型人力资源管理对旅游企业员工亲环境行为的影响研究

田虹 姜春源

[摘    要]随着低碳旅游概念的兴起，越来越多的旅游企业将绿色环保作为其运营战略的重要组成部分，试图通过绿色实践树立自身的品牌形象。员工亲环境行为作为企业环境战略的重要补充，受到学者们的广泛关注。基于旅游企业员工的工作特性，文章认为，社会责任型人力资源管理能够作为培养员工亲环境行为的有效手段，推动旅游企业的绿色实践。通过问卷的方式收集来自东北三省和京津冀区域18家旅游企业256名员工的调研数据，采用线性回归分析，旨在从人力资源管理的视角探讨旅游企业员工亲环境行为的形成机制。结果表明，在旅游企业中，社会责任型人力资源管理实践会促进员工亲环境行为的产生，员工的环境承诺在这一效应中起中介作用，环境变革型领导和员工的绿色自我效能对上述关系起调节作用。当前，环境保护已经成为旅游企业的重要职责，企业应当构建与环境治理目标相匹配的人力资源管理实践，社会责任型人力资源管理实践作为促进旅游企业员工亲环境行为的重要途径，能够使员工感知到企业的环境责任感，增强员工对环境的承诺，促进亲环境行为的产生，提高旅游企业的环境绩效。

[关键词]社会责任型人力资源管理;员工环境承诺;亲环境行为;低碳旅游

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

[文章编号]1002-5006（2021）11-0133-12

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2021.00.009

引言

随着我国居民收入的提高和基础设施建设的逐步完善，大众旅游时代已经到来，旅游业作为现代服务业的支柱产业，对经济、社会和环境的发展产生广泛且深刻的影响。同其他行业一样，旅游业在快速发展的同时也面临诸多环境问题，例如景区固液体废弃物的排放和噪声污染、酒店一次性用品和节能设施的使用、饭店油烟的排放等。在1992年里约热内卢地球峰会上，由世界旅游业理事会和国际餐饮酒店行业协会共同倡议的绿色环球21（Green Globe 21）计划制定了众多标准，包括GG21公司标准、GG21社区标准、GG21国际生态旅游标准等，致力于改善旅游企业的环境绩效，受到全球范围内旅游行业广泛认可。当前，以游客为主体的利益相关者愈发关注旅游企业在经营活动中对自然环境产生的影响，并且为从事绿色营销活动的旅游企业贴上绿色标签[1]。政府和社会也对旅游企业的经营模式提出了新的要求，提出了低碳旅游和可持续旅游的发展战略，即旅游企业应当履行环境责任，开展绿色旅游，与游客共同追求环境的可持续性，实现旅游业的持续健康发展。根据资源基础观理论，企业的环境治理活动能够转化成相关的内部资源进而形成企业的可持续竞争优势[2]，诸多企业认同这一观点，并且将环境治理纳入其经营战略之中[3]，制定相应措施，致力于提高企業的环境绩效，以此获得更高的客户满意度、市场份额和投资回报率[4]。

企业环境绩效的提升不仅与企业环境制度相关，还与个体的环保行为密切相关[5]，诸多学者已经开始关注个体在企业环境治理过程中的作用[6-7]，员工作为企业环境治理活动的执行者，其行为直接决定企业的环境绩效。旅游企业员工的工作地点更多的是在自然和人文景区，对生态环境的影响可能更为直接，所以，就旅游企业而言，员工对自然资源和生态环境的保护对企业环境绩效的提升至关重要[8]。亲环境行为（pro-environment behavior，PEB）也被称为绿色行为、工作场所环保行为等，通常可以理解为员工旨在保护自然资源和生态环境的活动，致力于减少环境恶化、提升环境质量的行为[9]，旅游企业员工的亲环境行为主要包括酒店和景区员工的节水节能、毛巾等清洁用具的使用、废弃物的管理和再利用[10]等。与环境组织公民行为不同，亲环境行为更多地强调对环境保护的承诺，不仅是在组织内部，而且在公共领域场所内也能够自发地、直接或非直接地参与环保活动[11]，而前者则更侧重于对组织的认同，进而认同组织所强调的环境价值观，是组织公民行为在环境层面的体现[12]。

目前，学者们对旅游企业员工亲环境行为的研究主要侧重个体特质、领导特质和组织氛围等层面，例如Tariq等认为，旅游企业员工的环境态度会正向影响其环保行为，并认为领导者特质调节了上述关系[13];Kim等认为，酒店员工的自发性动机和外部动机分别会对其亲环境行为产生正向影响[14];Kim等认为，酒店高层管理者的环境态度会对员工在环保方面的规范承诺和价值承诺产生正向影响[15]; Luu认为，绿色人力资源管理实践可以提升旅游企业员工的绿色绩效[16];Zientara和Zamojska认为，旅游企业内部的绿色氛围会正向影响员工的环境组织公民行为，并且强调了个体特质的调节作用[17]。但是上述文献忽略了旅游企业劳动周转率较高的特点，员工对企业的归属感普遍偏低，企业通过上述路径无法对员工实施长期有效的管理，员工难以对企业环境战略和环境目标产生认同。人力资源管理实践作为旅游业面临的重要挑战[18]，可以通过塑造员工行为的方式影响组织产出和绩效[19]，旅游企业需要为自身的环境战略目标匹配相应的人力资源管理模式[20]。社会责任型人力资源管理（social responsibility human resource management，SRHRM）是企业人力资源管理实践与社会责任的深度融合，将与企业社会责任活动相关的全部过程嵌入人力资源管理的各项环节之中，影响员工对待社会责任的态度和行为，促进企业社会责任的实施[21]。SRHRM具体包括：招聘具有社会责任感的员工，提供企业社会责任活动的相关培训，在晋升、业绩评估、奖励和薪酬方面将员工对社会和环境的贡献纳入考虑范畴等。在这一过程中，企业同样会履行对员工的责任，例如在合理范围内满足员工自身的需求，帮助员工维持工作与生活的平衡等。已有研究表明，对员工利益诉求的重视会导致员工归属感的产生，增强员工的承诺，而社会责任理念在工作中的嵌入会提高员工的环保意识和相关知识水平，企业对待环境和社会的政策会通过特定的心理机制对员工亲环境行为产生正向影响[22]，所以，有关社会责任的人力资源管理实践非常契合当下低碳旅游和可持续旅游的发展模式[23]。同时，人力资源管理实践的有效性在一定程度上还取决于组织领导力，变革型领导的领导特质可以有效地协调组织战略和人力资源管理之间的关系，激发追随者的承诺，而个体的自我效能也同样会对行为产生影响。综上所述，本文拟探讨旅游企业SRHRM实践对员工亲环境行为的影响，并且探讨该路径的内部机制和理论边界，以弥补旅游企业环境责任履行在微观层面研究的不足。

1 文献综述与理论假设

1.1 SRHRM对旅游企业员工亲环境行为的影响

旅游行业相比其他行业具有一定的特殊性，作为服务行业中的劳动密集型产业，由于旅游行业  整体对人力资本的投资不足导致旅游业在较高劳动周转率，快节奏、高要求的环境下使得旅游从业人员的工作压力增加，导致员工在这种情境下工作满意度降低，很难依附于组织，产生承诺和归属感。实际上，履行社会责任是可持续旅游的重要组成部分[24]，负责任的人力资源管理对于旅游企业的重要性不言而喻[25]。根据特质激发理论，人格特质并不总是影响个体的态度和行为，只有在外部情境使个体意识到应该或适宜表现出这种特质时才能激发行为的产生，SRHRM实践是社会责任与人力资源管理的深度融合[26]，这一人力资源管理情境下不仅包含了良好的薪酬和工作条件，还包括招聘具有社会责任意识的员工，提供企业社会责任活动的相关培训，并且在对员工进行绩效评估和晋升时将社会绩效和环境绩效纳入衡量范畴。Shen和Zhu强调了SRHRM的3个维度，即合乎法律的人力资源管理（legal compliance human resource management，LCHRM）、员工导向的人力资源管理（employee-oriented human resource management，EOHRM）和社会责任促进的人力资源管理（general CSR facilitation human resource management，GFHRM）[27]，并且将SRHRM定义为以员工为导向的人力资源管理实践，其主要目的是增强员工对社会责任活动的参与，同时希望员工将自己视为社会责任实践活动的接受者和传播者。SRHRM不同于绿色人力资源管理（green human resource management，GHRM），两者之间的区别在于后者仅关注环境问题，包括雇佣注重环保的员工，提供环保培训，以及在员工绩效评估中考虑员工对环保的贡献等[28]，其本质仍然是一种以结果为导向的人力资源管理实践，仅依靠对绿色环保的强调而脱离物质和精神层面的支持，难以使员工产生心理共鸣[29];而前者为员工提供相对健全的工作环境和保障，在保证员工利益的同时更多地让员工参与外部社会责任活动当中，例如支持社区发展、减少环境污染和应对气候变化等[30]，兼顾了短期的效率和长期的可持续性。此外，SRHRM涉及社会责任活动的范围更加广泛，企业的社会责任举措不应当仅局限于环境问题，还应强调对社会的贡献[31]，向员工传递其他类型社会责任价值观更有助于员工对社会责任的理解，增强员工对企业环境责任的感知和承诺，促进正外部性活动的产生。

现有的研究表明，人力资源管理实践会积极影响员工的态度[32-33]、动机[34]和行为[35]。Nishii等也认为，员工产出在很大程度上取决于人力资源管理的实践过程[36]，员工对人力资源管理的认知成为其工作态度和行为的重要预测因素[37]。旅游企业属于劳动密集型产业，管理人员存在漠视员工心理满足程度的行为，较高的劳动强度导致员工心理疲惫，不易产生组织认同。根据社会交换理论，当企业通过SRHRM实践来改善福利，最大程度地满足员工需求时，员工会产生更高的满意度和积极性[38]，反过来也会激励自己做出超越正式角色范围之外的努力，采取行动来维护企业的战略目标。实施SRHRM实践的组织会在内部形成一定程度的伦理氛围，增强组织内成员对组织规范和组织信号的普遍感知，产生对社会责任和环境价值观认同的心理状态。同时，根据归因理论，人力资源归因认为，员工对组织采取特定人力资源实践的管理意图归因会影响他们的态度和行为，并最终体现在个体的单位绩效[39]。当企业通过SRHRM实践向员工传递企业的环境责任感时，员工对企业正面形象和环境责任意愿的感知会对其态度和角色外行为产生积极的影响[40-41]，会自愿地以提升企业环境绩效的目标来指导自我行动，促使自身亲环境行为的产生。综上所述，本文提出如下假设：

H1：旅游企业的SRHRM实践会正向影响员工的亲环境行为

1.2 旅游企业员工环境承诺的中介作用

根据Meyer和Herscovitch对承诺的理解，承诺可以是一种将个体约束在特定目标活动中的力量，使个体和目标之间更加清晰一致，与基于交换的动机形式不同，即使在没有外部动机或积极态度的  情况下，承诺也可以影响行为[42]。对目标的承诺被认为是个体的情感规范、心理依恋、目标内化以及对目标自发的责任感 [43]，更多的是一种内在倾向的心理状态，意味着对特定事物的理解和支持。承诺可以具有不同的对象，其概念也在管理学的研究中经常出现，通常起到引导个体行为的作用，特别是对超越个体自身的利益来实现企业总体目标的情境来说，例如组织承诺被定义为个体对特定组织  的认同程度，包含接受组织的目标和价值观，并且具有强烈的信念、愿意为组织做出最大的努力、保持组织成员身份的强烈愿望这3个特征[44]。相应地，Mesmer-Magnus将员工环境承诺（employee environmental commitments，EEC）定义为个体致力于环境可持续性并愿意从事环保行为的程度[45]，Raineri和Paille将员工环境承诺定义为“一种心境”，表现出对工作场所环境问题的责任感[46]。由此可知，环境承诺不同于一般的环境信念，后者只是反映了个体对人与自然关系的感知，并不一定会转化成具体行动[47]，而环境承诺是一种特定的心理框架，用来表达个体在工作场所中对环境问题的责任与依恋，是个体对组织环保氛围的情感依托，表達了对环境价值观的强烈认同，能够更好地解释和预测亲环境行为。

许多研究者已经认识到，人力资源管理实践通常不会直接影响员工的工作态度和行为，而是会通过特定的社会和心理过程将这种影响传递给员工[48]。已有研究表明，将企业社会责任行为与人力资源管理相结合，会显著提高员工的社会认可度，进而提高员工对组织和相关工作活动的承诺和满意度[49]。周小曼等在研究酒店实习生留职意愿时认为，组织只有在有效满足员工合理需求时，才能增强员工的认同感与归属感，倘若他们感受到来自企业的重视与诚意，建立了良好的人际关系，并且受到良好的工作培训，那么他们的相关技能和积极性将会显著提高[50]。旅游企业通过SRHRM实践将包含环境责任的社会责任价值观整合到企业的工作流程中，培养企业重视环境责任的文化，鼓励并支持员工参与日常的环保活动，当员工意识到企业关心环境问题，并为解决环境问题提供相关的资源与培训时，员工就会对企业环境责任做出承诺[51]。价值-信念-规范理论认为，依赖于组织氛围或具有特定态度的行为方向更有可能产生特定的个体行为[52]，同样，Lavelle等的目标相似效应观点证明了当员工和组织具有同样明确的目标时，通过关注组织特征可以更加准确地预测个体的工作行为[53]。在具有环境可持续价值观的组织中，个体更容易接受组织的目标和价值观，将组织所倡导的价值观内化，并且在行为特征上与组织相一致，以实现组织愿景来指导自己的行为[54]。综上所述，本文提出如下假设：

H2：员工环境承诺在旅游企业SRHRM实践与亲环境行为之间的关系中起中介作用

1.3 环境变革型领导的调节作用

旅游企业的内部环境往往动态且复杂，领导者需要面临广泛的挑战[55]，企业在经营过程中对环境保护和可持续发展问题的重视势必会成为选择领导者的重要标准，人力资源管理实践的有效性也在一定程度上取决于组织的领导力，而员工如何看待领导同样会影响员工的态度和绩效[56]。许多学者研究了在旅游企业中变革型领导的作用，例如Kara等在关于酒店行业领导风格的研究中表明，变革型领导实践会对员工产生积极的影响，减轻员工的倦怠和工作压力，将工作场所中的负面影响最小化，并且认为变革型领导风格相比其他领导风格来说对员工的感知和承诺具有更加显著的预测作用[57]。Mohsin和Lockyer认为，酒店行业旨在满足客户和社会的需求，变革型主管可以激励员工提供更好的服务以满足外界期望，从而帮助企业发展并保持竞争优势[58]。Newman和Butler认为，在中国酒店服务业背景下，变革型领导者会通过积极的态度影响追随者的价值观，激发追随者的潜能，并将其融入工作目标中，同时，追随者会更多地表现出目标承诺，参与到领导者的愿景中，并且为之努力[59]。

通过领导者激励员工的环保行为是企业减少浪费、节能减排、树立绿色形象的重要手段，环境变革型领导（environmental transformational leadership，ETL）在变革型领导4个维度（领导魅力、领导感召力、智力激发与个性化关怀）的基础上[60]，增加了环保激励和环保智力激发等领导特质，能够有效地将人力资源管理实践与企业的环境目标相契合，在实现企业战略目标和绿色愿景方面扮演重要角色[61]。Sluss和Ashforth认为，领导者和追随者之间的关系认同可能扩展到其他类型的认同，并且认为社会影响过程可能是导致追随者其他类型认同收敛机制的原因[62]，环境变革型领导能够就其责任领域向员工传递清晰、连贯的环境愿景，与员工分享他们的环境价值观，并且探讨环境可持续性的重要性，以便员工更有效地了解和接受组织的环保使命，领导者自身也会采取行动来表现解决环境可持续问题的决心，并利用自身的环保热情去影响员工参与环保活动。郑勇和邹文篪在研究酒店员工组织社会化进程时认为，变革型领导会充分发挥其领导有效性，提供个性化的支持，使员工得到积极的、有针对性的帮助[63]，当员工感知到领导者关怀他人、关注环境可持续发展并且向员工提供帮助和相关资源时，下属与领导之间会形成相互尊重和信任的情感交换关系，取而代之的是下属环境承诺和绿色绩效的提高[64]。综上所述，本文提出如下假设：

H3：环境变革型领导在旅游企业SRHRM实践和员工环境承诺之间的关系中起正向调节作用

1.4 绿色自我效能的调节作用

个体自我效能理论由Bandura提出，其实质是员工在渴望完成特定目标期望的前提下对自身行动能否成功的信心，以及对自身是否有能力实现目标的自我判断，这种判断结果可能会对其行为产生影响[65]。Raub和Liao通过研究发现，在酒店环境中员工的自我效能与工作绩效结果之间呈正相关[66]，自我效能感高的人通常对自己的表现和将要实现的目标富有信心[67]。在此基础上，Chen等提出了在环境保护背景下自我效能感的概念，将其称为绿色自我效能（green self-efficacy，GSE），定义为个体对自身是否有能力执行并且实现企业环境目标的信心[68]。作为理性行动理论的延伸，Ajzen提出的计划行为理论认为，行为的产生主要取决于个体态度、行为主观规范和感知行为控制3个方面[69]，这3个方面共同决定了个体的行为意图，而行为意图则被解释为影响行为的动机。感知行为控制通常受到行为的主观可能性和行为能力的影响，换句话说，个体执行行为意愿的强弱、个体执行行为的能力、个体是否被规定进行特定行为，都会影响个体行为的产生。谢礼珊等在研究旅游服务员工创新行为时阐述了个体与组织情景因素的交互作用，强调了高自我效能感的员工能够激发潜在动机、利用组织资源、满足组织的任务要求[70]。从上述分析中可以看出，员工的绿色自我效能感属于亲环境行为中感知行为控制的一部分，当员工的绿色自我效能提高时，会认为自己有能力为环境绩效的提升做出贡献，并且可以有效地利用组织给予的资源，从而更可能表现出亲环境行为。综上所述，本文提出如下假设：

H4：旅游企业员工的绿色自我效能在员工环境承诺与亲环境行为之间的关系中起正向调节作用

具体的理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据收集

本研究采用问卷调查的方法，问卷采用Likert 5点评分法，1为非常不同意，5为非常同意，每个员工对该变量包含的所有题项评分的平均值作为该变量的评分，并作为后续实证检验的依据，评分越高则表明越倾向于采取该行为方式。本研究选取的调研样本主要来自东北三省和京津冀地区的旅行社、酒店等18家旅游企业，由于人力资源实践需要一定的过程和时间才能够对员工施加影响，所以企业的运营时间和员工的工作时间需要满足两年及以上。旅行社的调研对象主要以导游和工作人员为主，酒店的调研对象主要集中在酒店的前台、销售、客房清洁人员和餐饮部门的一线员工。在获得人力资源部门经理的批准后，通过线下问卷的方式进行数据的采集和调研，并且在固定的目标范围内随机抽取员工参与调查。考虑到问卷涉及的内容可能会造成社会赞许性偏差，所以在问卷发放的过程中向被选择的员工强调了问卷的学术用途，所有题项均是为了研究特定的行为，其结果与个人的道德行为准则无关，并且保证不会泄露被调研对象的个人信息，确保问卷的保密性。本次调研共发放问卷296份，去除选项过于一致和数据明显缺失的问卷，其中有效回复256份，有效樣本特征如表1所示。可以看出受访者的特征属性和覆盖范围较广，适合做进一步的实证分析。

2.2 测量量表的设计

（1）SRHRM。SRHRM采用Kundu和Gahlawat开发的量表进行测量[71]，而后对具有重复性、歧义且不符合中文语境的题项进行处理，最终得到包含“我的组织遵守有关员工雇用、员工福利、员工健康、工作场所安全等相关法律”“我的组织为员工提供充足的培训和发展机会”“我的组织会根据员工参与企业社会责任活动的贡献给予回报”等题项的12题项量表。量表的Cronbachs α系数为0.928，CR值为0.930。

（2）员工环境承诺。员工环境承诺采用Raineri和Paille开发的量表进行测量[72]，在不改变量表整体含义的前提下根据中文语境对量表的题项和内容进行适当的修改，最终得到包含“我很关心企业在运营过程中所带来的环境问题”“企业对环境问题是否关心对我来说非常重要”“我感到有责任支持企业在环保方面所做出的努力”等题项的8题项量表。量表的Cronbachs α系数为0.898，CR值为0.901。

（3）亲环境行为。采用Kim等对酒店企业员工亲环境行为开发的量表进行测量[73]，根据本研究内容在不改变量表含义的前提下进行适当调整，最终得到包含“当我离开一个没人住的房间时，我会关灯”“我在工作场所工作时会对垃圾进行分类和回收”“我对水资源的浪费非常关注”等题项的7题项量表。量表的Cronbachs α系数为0.882，CR值为0.885。

（4）环境变革型领导。环境变革型领导采用的是Mittal和Dhar开发的量表进行测量[74]，对于具有重复性、歧义且不符合中文语境的题项进行处理，最终得到包含“我的领导激励我以环保的方式工作”“我的领导表示他致力于改善本组织的环境绩效”“我的领导多次陈述他重视自然环境”等题项的6题项量表。量表的Cronbachs α系数为0.880，CR值为0.886。

（5）绿色自我效能。绿色自我效能采用的是Chen和Chang开发的6题项量表[68]，主要包含“我觉得我可以思考出一些环保的想法”“我觉得我可以完成大部分的环境目标”“我觉得我有能力并且可以有效率地处理上级分配的完成企业环境目标的任务”等题项。量表的Cronbachs α系数为0.891，CR值为0.902。

（6）控制变量。因为研究的主题是在旅游企业中社会责任型人力资源管理对员工亲环境行为的影响，从已有研究来看社会人口学变量通常会对个体的行为产生影响。为了避免外生变量的干扰，本研究将员工的性别、年龄和受教育程度列为控制变量以便获得更加客观真实的结果。其中，性别采用虚拟变量测量，其他变量作为类别变量，其编码规则为：性别（男为1，女为0），年龄（20岁以下，21～30岁，31～40岁，41～50岁，51岁以上），学历（高中及以下，本科及以上）。

3 数据分析与模型检验

3.1 探索性因子分析

由上文可知，Cronbachs α系数的范围为0.880～0.928，CR值的范围为0.885～0.930，因此，本研究的各量表的信度较好，均具有较高的内部一致性。根据Shiau和Luo的观点，因子载荷的值需要大于0.5的最低可接受范围[75]，本文各个变量题项因子载荷的取值范围在0.609～0.865，所以各个变量题项的因子载荷值均可被接受。通过采用主成分分析法进行转轴，以特征值大于1的限定条件提取公因子，结果显示，可以提取到5个公因子，提取公因子的累计解释方差达到61.04%，上述结果说明了本研究量表可以较为准确地衡量研究的内容。为了验证是否存在同源误差，本研究通过借鉴Podsakoff等对同源误差的检验方法[76]，对收集到的数据进行Harman单因素检验，将变量的所有测项放在一起做探索性因子分析，得到排名第1的累计提取载荷平方和为29.6%，未超过要求范围的40%，所以收集到的问卷数据不存在同源误差现象。为了检验样本是否适合进行探索性因子分析，本研究运用SPSS 22.0软件对样本数据进行KMO值计算和Bartlett球形检验，结果显示样本的KMO值为0.916，Bartlett球形检验结果显著（p=0.000），表明样本数据适合进行探索性因子分析。

3.2 验证性因子分析

本研究使用Amos 23.0软件对数据进行验证性因子分析，通过观察模型的拟合值来检验变量的判别效度。从表2可以看出，单因子模型的拟合效果最差（RMSEA=0.126，CFI=0.478，TLI=0.449），五因子模型的拟合指标相对于其他模型来说效果最好（RMSEA=0.040，CFI=0.948，TLI=0.944），并且达到了可以接受的水平，表明本研究的5个变量之间具有良好的区分效度。

3.3 相关性与回归分析

表3显示了本研究所涉及变量的均值、标准差和变量间的相关关系。从表3中可以看出，5个潜变量之间的相关系数均显著。根据Fornell和Larcker的观点，可以将潜变量平均方差萃取值（average variance extracted，AVE）的算术平方根与潜变量之间相关系数进行比较，以此检验潜变量之间的区分效度[77]。从表3中可以看出，SRHRM实践、员工环境承诺、亲环境行为、环境变革型领导和绿色自我效能的AVE值算术平方根分别为0.724、0.731、0.725、0.752和0.780，各测度AVE值（0.724≤AVE≤0.780）的各项指标均高于Fornell和Larcker设定的0.5阈值，并且每个变量的AVE值平方根大于这个变量和其他变量之间的相关系数，AVE值平方根的最小值（0.724）大于各个变量之间相关系数的最大值（0.508），表明量表的区分效度较好。

为了检验本文所涉及的变量之间的中介效应与调节效应，笔者对所收集到的数据进行回归分析（表4），遵循Baron和Kenny的中介效应检验步骤和分层多元回归的方法来检验员工环境承诺的中介作用和环境变革型领导与绿色自我效能的调节作用[78]，其中M1～M6分别表示所做的6组回归分析。从表4中可以看出，模型3显示旅游企业SRHRM实践对员工亲环境行为有显著的正向影响（β=0.597，t=9.361），H1得到进一步验证。同时，模型1显示SRHRM实践对员工环境承诺有显著的正向影响（β=0.450，t=7.312），模型4显示员工环境承诺对亲环境行为有显著的正向影响（β=0.489，t=7.916），根据模型5，当SRHRM实践和员工环境承诺共同进行回归分 析时，此时员工环境承诺的回归系数显著（β=0.310，t=4.956），且SRHRM实踐的回归系数降低（β=0.458，t=6.813），这表明员工环境承诺存在部分中介作用，H2成立。

通过模型2和模型6对调节效应进行检验，SRHRM实践和环境变革型领导的交互作用项系数显著（β=0.385，t=6.147），员工环境承诺和绿色自我效能的交互作用项系数显著（β=0.233，t=3.875），再用Bootstrap法进行5000次样本重置抽样来检验两个被调节的中介效应，置信区间设为95%，结果如表5所示。结果显示，旅游企业SRHRM实践和环境变革型领导的交互项置信区间为[0.2676，0.5148]，员工环境承诺和绿色自我效能交互项的置信区间为[0.0760，0.2994]，证明调节效应存在，H3和H4均得到支持。

4 结论与启示

4.1 研究结论

本研究旨在探讨在旅游企业中SRHRM实践是否可以促进员工的亲环境行为，以及在何种情况下，通过何种方式促进亲环境行为。本文在亲环境行为已有的理论研究和实践结果基础上，明确各个概念的含义，分别对提出的4个假设进行检验，探讨了旅游企业员工亲环境行为的影响因素和形成机制。（1）实证结果表明，旅游企业SRHRM实践对员工的亲环境行为产生积极影响，员工环境承诺在上述关系中起到部分中介的作用，环境变革型领导和员工的绿色自我效能感分别正向调节了SRHRM实践对员工环境承诺和员工环境承诺对亲环境行为的影响。（2）基于社会认同理论和价值-信念-规范理论，本研究揭示了旅游企业在环境治理的背景下通过SRHRM实践与员工环境承诺之间产生内在心理联系的过程。员工认为SRHRM实践是企业传达的积极组织信号，不仅包含了对员工权益的重视，同时还反映了对社会和环境问题的关注，考虑到旅游从业人员的工作特性，员工在这样的情境下更容易产生对SRHRM实践的良好感知，进而对所在组织和环境问题表现出更高水平的承诺。（3）本文简要阐述了SRHRM实践在企业环境管理的研究中与GHRM之间的区别，认为SRHRM实践在兼顾员工利益、为员工提供相对健全的工作环境和工作保障的同时，让员工更多地参与到企业外部社会责任活动当中。相对于GHRM实践，SRHRM实践涉及社会责任的范围更加全面，传递的内容更为多元，更有助于员工对亲环境行为的理解，可以作为旅游企业在环境保护和可持续治理方面的重要举措，这既是对旅游企业环境管理研究的有效补充，同时，也可以作为未来相关研究的拓展方向。

4.2 理论贡献

本研究的理论贡献在于：（1）随着近年来旅游业的快速发展，旅游业对生态环境的负面效应逐渐凸显，以可持续旅游为主题的环境伦理问题是当下的热点问题，当前，有关旅游企业环境治理的文献多以宏观研究为主，本文从微观的视角探讨了旅游企业员工亲环境行为的形成机制，对旅游企业环境治理在微观层面的理论研究起到补充作用，拓展了旅游企业环境治理的理论研究结果。（2）以往针对旅游企业员工亲环境行为的前因变量研究大多集中在领导和个体层面，在组织层面也较少提及人力资源管理的作用，导致相关理论依据较为匮乏，本研究考虑到旅游企业中劳动周转率较高、员工归属感较低等现象的存在，从人力资源管理的视角，依据社会交换理论和价值-信念-规范理论，通过理论推导和实证分析证实SRHRM实践是旅游企业员工亲环境行为的重要前因变量，为解释旅游企业员工亲环境行为的促进机制提供了新的理论视角，同时也拓宽了旅游企业员工亲环境行为的预测范围。（3）本研究基于个体心理学的观点探究并得出员工环境承诺在旅游企业SRHRM实践与亲环境行为之间的部分中介作用，为解释SRHRM实践对员工亲环境行为的影响提供了新的理论路径。（4）本文从旅游企业的情境出发，分别引入了环境变革型领导和  绿色自我效能感作为本理论研究中的调节变量，认为个体的绿色信念和自我效能会促进亲环境行为的产生，为旅游企业SRHRM实践到员工亲环境行为这一路径拓宽了理论边界，进一步丰富了旅游企业SRHRM实践对员工亲环境行为影响的作用机制研究。

4.3 管理启示

本研究的管理启示在于：（1）旅游企业应当意识到人力资源管理实践在提高个体环境绩效和随后的组织有效性方面发挥的关键作用。在管理层面，旅游企业应当在SRHRM实践的基础上建立相关的规章制度，创造合适的条件，营造履行环境责任的氛围，提升员工对企业环境责任的感知，在降低员工在工作场所消极情绪的同时使员工能够更加容易地接受组织所倡导的环境价值观，有助于亲环境行为的产生。因此，旅游企业的人力资源部门在面试的过程中可以通过相关的测试来评估求职者的环境价值观和绿色自我效能，并且以此作为招聘和选择的标准之一。此外，旅游企业的人力资源部门需要为员工提供与环境保护相关的教育和培训项目，帮助员工全面了解企业环境管理的规章制度，增强员工对环保重要性的认识，注重组织内部环境知识的分享，激发员工对环境的承诺，产生自发的绿色行为。（2）在提升旅游企业员工的环境承诺、激发员工亲环境行为的过程中领导者的作用是极为关键的，领导者是员工亲环境行为形成的重要条件，领导者对环境保护的态度是员工环境承诺的重要促进因素，领导者应当以身作则，起到引领示范的带头作用。环境变革型领导者重视可持续发展，以可持续发展目标为导向，具有强烈的环境意识，通过不断推广和倡导企业的环保理念，更有利于提升旅游企业SRHRM实践的有效性，推动员工亲环境行为的产生。（3）员工在旅游企业环境战略的实施过程中发挥重要作用，企业应当意识到在这一过程当中不能只注重員工的环境绩效，应当构建以可持续旅游为目标的核心价值观和组织氛围，与员工进行深入的沟通交流，让员工充分参与到旅游企业绿色流程的制定，在对员工进行培训时给予相应的附加支持，提升员工的绿色自我效能，对于在环境战略实施过程中具有贡献的员工，应当给予相应的奖励，使员工从内心接受企业的绿色变革。

4.4 研究局限与展望

本研究在验证了目标结论的同时也存在着一定的局限性，需要在未来的研究中加以解决。首先，本理论研究只强调了环境变革型领导在整个路径中的调节作用，其他类型的领导风格是否同样具有调节作用有待理论和实证研究。其次，本文仅从理论上讨论了SRHRM实践和GHRM实践之间的区别，但在旅游企业中这两种不同的人力资源管理模式是否会对员工亲环境行为产生差异化的影响，其作用路径是否不同，需要进一步的实证研究。最后，虽然促进员工的亲环境行为对旅游企业环境绩效的提升十分重要，但是SRHRM实践能否在提升企业环境绩效的同时兼顾企业的经济绩效，倘若降低了旅游企业的经济效益，需要通过何种途径做到环境绩效与经济绩效的有效平衡，有必要整合其他相关学科的理论研究成果做进一步探讨。

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Research on the Influence of Social Responsibility Human Resource Management

on Employees Pro-environment Behavior in Tourism Enterprises

TIAN Hong， JIANG Chunyuan

（School of Business， Jilin University， Changchun 130012， China）

Abstract： With the rise of the concept of low-carbon tourism， more and more tourism enterprises， such as hotels and travel agencies， regard environmental protection as an important part of their operation strategy and establish their own brand image through their green practices. As an important supplement of enterprise environmental strategy， the pro-environment behavior of tourism employees has been widely concerned by tourism management scholars. In accordance with the working characteristics of tourism practitioners， this study believes that the practice of social responsibility human resource management can be used as an effective means to cultivate the pro-environment behavior of tourism enterprises employees and promote the green practices of tourism enterprises. This study collects data from 256 employees of 18 tourism enterprises in the three northeast provinces and the Beijing-Tianjin-Hebei region of China， and uses linear regression analysis to explore the formation mechanism of pro-environment behavior of tourism enterprises employees from the perspective of human resource management. The results show that， in tourism enterprises， social responsibility human resource management practices can promote employees pro-environment behaviors， employees environmental commitment plays an intermediary role， environmental transformational leadership and green self-efficacy moderate the above relations. At present， environmental protection has become one of the most important responsibilities of tourism enterprises， enterprises should construct human resource management practices that match the environmental governance goals， the practice of social responsibility human resource management can be an important way to promote the pro-environment behavior of employees in tourism enterprises， to make employees perceive environment mission of the enterprise， strengthen employees commitment to the environment， promote the pro-environment behavior， thus improve the environmental performance of tourism enterprises.

Keywords： social responsibility human resource management; employee environmental commitment; pro-environment behavior; low-carbon tourism

[責任编辑：宋志伟;责任校对：刘    鲁]