基于职业生涯全过程的中职学校教师荣誉体系构建

河北省沧州工贸学校 阚瑞芬 谷宝国 李 晶

中职学校教师队伍的水平在某种程度上决定了中等职业教育人才培养的质量，因此，建设一支高素质、专业化、创新型教师队伍是提高人才培养质量的关键。学校作为教师队伍的管理者，应从学校层面做好制度设计，为教师的成长搭建发展平台，畅通教师职业发展的通道。为此，本文站在学校层面，以教师队伍管理者的身份，从研究中职教师职业生涯各阶段的特征出发，提出“基于职业生涯全过程的中职学校教师荣誉体系的构建”这一制度设计思路，以解决教师个体成长和队伍整体能力和素质提高问题。

一、中职学校教师职业生涯各发展阶段的特征

教师职业生涯是指教师从到学校任教之日起，直到退休离开教学岗位这一段时间内从事教育工作的全过程。一般要经历职业适应期、成长期、称职期（或倦怠期）和成熟期四个阶段。

根据中等职业教育和教师的特点，教师职业生涯各阶段划分及其特征如下。

（一）职业适应期

一般是指新教师踏上工作岗位后的1—3年时间内，完成从学生（或其他角色）到教师角色的过渡。这一时期，新教师工作热情高、可塑性强、知识和观念新。但是，由于新入职的教师大部分来自非师范院校，他们不仅对职业教育缺乏认识，甚至对基本的教育教学理论掌握得也不够，对教育教学规律把握不准，部分新教师不懂教学、不会教学，对课堂的驾驭能力不足，更缺乏教学实践经验等。为此，引导新教师尽快进入教师角色，增强对教师职业的适应性，使其尽快成为一名合格的教师，成为这一时期教师管理的主要任务。

（二）职业成长期

一般是指教师踏上工作岗位后的3—15年时间内，教师已经完成了角色转换，进入了教学实践经验增长的关键时期。这一时期，教师的教育教学工作已经步入正轨，熟悉和掌握了职业教育教学规律，能够比较从容地面对和处理教育教学中存在的各种各样的问题，同时，对自己的职业生涯从所教学科定位、职称的晋升、岗位的评聘、人际关系等都有了一个明确的认识。教师的职业价值认同、现代教育教学理念等已经建立了起来，教师的工作能力和自身综合素质已经得到了很大的提升，进入了职业发展的成长时期。引导教师将其培养成优秀教师、教学能手，成为这一时期教师管理的主要任务。

（三）职业称职期（倦怠期）

一般是指教师在参加工作15年以后，年龄大约在40岁以后。这一阶段的教师，已经基本具备了熟练驾驭职业教育教学工作的技能，职称上大部分教师已经完成了从初级职称到中级甚至再到副高级的评聘，在此阶段，如果学校没有对教师的发展提出要求和规划，往往会出现两种趋向。第一种是由于我国中职学校的职称制度长期以来最高设置到高级讲师，教师评到高级讲师以后，在职称上没有了上升的空间，于是在思想上出现满足于现状，不求有功、但求无过的现象。虽然自2016年开始，国家在中职学校开始设置正高级讲师岗位，但由于长期的思想惰性，有的教师原来在业绩上没有积累，再加上认为自己岁数大了，评选更高一级的职称无望，从思想上产生畏难情绪，从心理上产生焦虑感，形成了职业倦怠。引导职业倦怠期的教师突破自我，成为骨干教师、教学名师，是这一阶段教师队伍管理的主要任务。第二种是有的教师经过自己的不断努力和外部因素的作用突破了职业倦怠期，进入了职业成熟期。

（四）职业成熟期

突破职业倦怠期的40岁以上的教师，进入了教师成长的新阶段——职业成熟期。这些教师的特点是有高度的敬业精神和思想境界，对工作执着，教学评价高、教学业绩突出。他们是教师中的佼佼者，多数成为骨干教师、学科带头人、专业带头人乃至专家型、学者型教师。这一阶段，激励他们发挥领头雁作用，成为对这部分教师管理的主要任务。

二、中职学校教师荣誉体系建立的理论依据

美国心理学家马斯洛有一个非常著名的管理理论——需要层次理论。该理论是将人的需要从低级到高级分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。首先他认为，人的五种需要就像阶梯一样从低到高按层次逐级递升。其次，他把人的五种需要分为低级和高级两个级次。低级包括生理需要、安全需要和社交需要三个层次，这些需要可以通过外部条件比较容易得到满足；高级需要包括尊重的需要和自我实现的需要，这些需要只有通过个人主观努力才能得到。最后，他认为，一个人对尊重的需要和自我实现的需要是无止境的，同一时期一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。

根据马斯洛的需要层次理论，为了促进教师的职业成长，学校有必要针对中职教师职业生涯各个阶段的特点，利用动力激励原理，在教师职业生涯的不同阶段设立相应的“荣誉称号”作为激励目标，并且各个目标之间互相关联，由低到高呈阶梯式递进关系，构成中职学校教师荣誉体系，以达到对教师职业生涯全过程的激励。

三、中职学校教师荣誉体系的梯次构建

针对中职学校教师职业生涯各阶段的特点和教师职业成长发展规律，我们认为，对于进入职业适应期的新教师，学校对其设立的激励目标应该是缩短职业适应期，教育教学能力达到学校规定的标准，成为合格教师即授予校级“教学新秀”荣誉称号，以增强新教师的职业认同感。对进入职业成长期的教师，学校对其设立的激励目标是鼓励教师形成自己的教学风格，培养成校级优秀教师，即授予校级“教学能手”荣誉称号，增强教师的自豪感、使命感。对进入职业倦怠期教师，由于每个教师的情况不一，早的年龄可能在35岁或40岁，迟的可能要到45岁或50岁，激励目标是帮助教师突破职业倦怠，培养教师成为校级以上骨干教师、学科和专业带头人等，达到一定条件即授予校级“教学名师”荣誉称号，进一步增强教师的责任感。进入职业生涯的成熟期，教师年龄大约是45岁左右至退休，激励目标为积极创造条件，培养专家型、学者型和顾问型教师，达到一定条件即授予校级“教学名家”荣誉称号，增强教师的荣誉感和自我价值实现的满足感。

教师的成长过程是一个渐进的发展过程，设立四个激励目标，也是一个梯次发展的过程。当教师前一个目标实现以后，激励教师去追求和实现下一个目标。各个目标之间呈阶梯递进式发展关系，四个目标伴随教师职业生涯的全过程，它们相互作用，构成了中职学校教师荣誉体系。

四、中职学校构建教师荣誉体系的预期目标

（一）激发教师的主动性，推动教师个体的充分发展

通过评选荣誉称号实行目标激励，建立激励机制，激发教师的积极性和主动性，通过一个个小目标的实现，引导教师不断突破自我。在教师取得成绩、荣誉的同时，满足其对尊重的需要和自我实现价值的需要，进而增强其对教师职业的适应性和对教师职业的热爱，推动教师整个职业生涯的成长与发展。

（二）建立激励机制下的工作环境，促进教师队伍的整体成长

教师荣誉体系的建立，也是建立教师激励机制的过程。教师荣誉称号的评选贯穿教师职业生涯的全过程，评选内容可以涵盖教师教育教学活动的方方面面，针对在职的全体专兼职教师进行评选。在这样一个大的激励环境下，每一名教师都在设计、实现自己的工作目标，教师个体的充分发展，必将会带来教师队伍素质和能力的整体提升，使整个教师队伍充满生机和活力。

（三）发挥领头雁的作用，创教师品牌

为教师授予荣誉称号，充分宣扬教师荣誉独特的人格魅力，以事业造就学校的教学名师、教学名家，逐步培养在市内、省内乃至全国有一定影响力的骨干教师、学科和专业带头人、优秀教师、师德标兵等，充分发挥其领头雁作用，引领学校的课程建设、专业建设和教育教学各项工作，打造一流的教师，建设一流的教师队伍，培养一流的学生，创教师品牌、学校品牌，真正实现高质量办学的目的。