绩效岗位聘任制度下教育教学的几点思考

重庆科技学院 刘兴华 崔艳敏 苏盈盈 孟 江

重庆科技学院绩效岗位聘任是一项重要的人事改革工作，是深入贯彻党的十九大和重庆市第五次党代会及市委五届历次全会精神，全面落实学校第三次党代会决策部署，践行社会主义核心价值观，持续深化学校转型发展、综合改革和精细化管理，扎实推进学校“三全育人”工作的系统化、规范化、制度化的重大举措，是对各单位（部门）组织力、执行力和战斗力的集中检验。为了与时俱进，践行习近平新时代中国特色社会主义思想教育成果，重庆科技学院花大力气进行了全方位的走访、调研，吸纳国内高校绩效岗位聘任的理念，以及国外知名高校的聘任思想，堪称一次脱胎换骨的绩效岗位聘任改革。

一、第三轮绩效岗位聘任总体概述

重庆科技学院于2018年1月开展实施第三轮岗位聘任工作，坚持“总编核控、定编定岗，优化结构、统筹兼顾，按需设岗、竞聘上岗，按岗聘任、合同管理”的原则，按序列、类别、等级开展岗位聘任，打破了任职年限（指在本系列本岗位任现职的年限）、论资排辈等人为因素，重在业绩和工作实绩等贡献度考核，面向全校教职工，设置六类绩效聘任岗位：教师岗位、工程与实验技术岗位、辅导员岗位、其他专业技术岗位、职员（管理）岗位、工勤技能岗位。每类聘任岗位均由聘任基本条件、聘任业绩条件、聘期岗位职责三个模块组成，聘期为四年，即2018年1月1日起，至2021年12月31日止。便于规范管理，每位教职工签订绩效岗位聘任合同。

二、第三轮绩效岗位聘任制度下教育教学存在的主要问题

（一）误读职责，缺乏理性分析

在第三轮岗位聘任任务的驱使下，极少数教师存在理解上的偏颇，误读岗位聘任职责，认为重科研、轻教学，所以在教学上存在应付的现象，不用心备课，存在漂浮现象——不潜心教学，导致课堂效果差。或沉于科研之中，认为教学耽误时间，殊不知，在与学生的良性互动和讨论中会获得教育教学和科学研究的灵感。著名科学家钱伟长曾指出，“教学没有科研做底蕴，就是一种没有观点的教育”。科研是教学的“源头活水”，如果没有科研做支撑，大学课堂教学就会失去“灵魂”。

（二）精神浮躁，缺乏奉献精神

随着学校第三轮设岗聘任的实施，追求利益最大化的不良思潮开始侵蚀部分教师的身心，既然岗位聘任与绩效挂钩，那么就存在少数教师，避重就轻，甚至用金钱来衡量一切，一切向“钱”看，工作推诿，不能顾全大局，甚至使得部分公共事务处于被动状态，难以开展。

（三）不求进取，缺乏责任感

对于岗位聘期任务，有的教师不是知难而进、积极探索，而是安于现状，甚至“吃老本”，不能沉淀下来，对任务积分想到“拿来主义”，直接等、靠、要，虽然积分较高的教师从内心不情愿拱手相让，但爱于薄面，也会不得已而为之。

（四）照本宣科，缺乏创新能力

因为岗位聘任的聘期任务对教师类和工程与实验技术类的教师要求每学期要完成相应数量的教学工作量，少数教师只重视对照任务列表要求的课时量，忽视质量教学，不能深入挖掘、研究课件内容，照本宣科，死板教学，不能因材施教，不与时俱进，没有形成独立的创新体系。

三、思考和建议

现在已是岗位聘任的第四个年头，面临聘期考核的关键时期。在这四年的时间里，课题组成员根据岗位聘任管理工作经验和实践跟踪调研，收集反馈信息，提出以下思考和建议，谨为下一轮岗位聘任提供一点参考，促进岗位聘任工作的良性健康发展。

（一）组建团队

近四年的绩效岗位聘任实践证明，不管是教育教学还是科学研究，期待学校能够统筹提供良好的合作团队平台，成立团队，优选团队负责人，做好发展规划，抱团取暖，团队成员要从年龄结构、学历结构、知识结构，如果可能的话，甚至可以将男女比例都考虑进去，而且这种组团方式需要管理层站在改革的制高点上，亲力亲为，不能采取教师们自愿搭伙的方式，如果出现强强联合，不利于整体全面发展。良好的团队结构既利于个人发展，又利于整体优势互补，互相促进、互相激励，让每个人都会有奔头、有期待。实践证明，只靠教师单枪匹马，效率和效果并不佳，导致个别教师面临聘期指标望而生畏，抑或力不从心，久而久之，工作缺乏积极性，自身曾经在某些方面的闪光点也会渐渐消失。

（二）实时沟通

因为此次岗位聘任工作力度较大，对于有的教师可能在接受程度上有些困难，甚至是抗拒。要给教师们提供一个反映心声的渠道，而且一定要重视反馈信息，对教师做到人文关怀，如果教师反映的问题客观、实事求是，要想办法及时解决，不能将问题堆积，哪怕仅仅是心理疏导，也不容小觑，给教师创造舒适、宽松的教学、科研环境，让教师有归属感和获得感。

（三）循序渐进

自从实施第三轮绩效岗位聘任以来，有的教师脸上似乎多了一些凝重，可能有的任务对他们来说的确有些力不从心，教育教学和科学研究不能做到无缝连接，这可能要经历一段时间的积累。氛围很重要，积淀也很重要，这需要时间，不能操之过急，要循序渐进，目标一点一点强化，让教师们不说触手可及，也得有能够到的目标，否则会出现急功近利的现象，不利于教学和科研人员潜心开展工作。

（四）正确激励

绩效，笔者认为其核心就在于与岗位的本质职能挂钩，有的教师努力工作并表现良好，自己数倍于他人的努力和成果却没有得到合适的报酬，有可能未得到认可和赞扬，感觉自己不被重视，开始胡思乱想，价值感导向存在倾斜。当今时代，市场的竞争越来越激烈，高校是教书育人的主战场，同时合理的薪酬体系设计和科学的绩效管理显得尤为重要，既需要对教师的正确激励，同时也需要对集体效果进行捆绑式考核，定期召开新老结对经验交流会，及时总结经验，使得教学、科研处于稳步健康良性循环的轨道，也是保证高校自身持续发展的一个重要因素。

（五）优势互补

老教师创新力不足，但思想成熟、遇事冷静、阅历资深、经验丰富，要发扬老带新、传帮带精神，传授教学和相关工作经验、学习能力、工作习惯、理解能力等；新教师创造力强、有激情、思维活跃，但经验不足。绩效岗位聘期为四年，聘期结束，学校考核学院，因为考核和绩效挂钩，学院会将考核任务分解，层层落实到每个教职工头上，但每一年年底都要有年终决算，所以在院部考核时，只能将聘期四年的任务分摊到每一年来兑现绩效，每个学院的细则不尽相同，但最终都要回归到学校大盘任务上，而最受关注的岗位聘任模块就是第三个模块——聘期岗位职责，这让科研基础较弱的老教师感觉压力巨大，的确是一种挑战，但对新进年轻博士教师则是一种机遇。挑战与机遇共存，这就需要老教师和新教师团结协作，共克时艰，发扬你追我赶、优势互补、迎难而上、实干兴邦的奉献精神，将困难化解到最低。年轻教师要不断给自己的教育教学增加筹码，资深教师也会给自己的科学研究注入新的活力，形成“众人拾柴火焰高”“八仙过海，各显神通”的良好氛围。

（六）重视创新

在绩效的驱使下，课堂教学质量似乎有点缩水，岗位聘任应体现创新模块，尤其是教育教学创新模块。着眼启发式教学，培养学生的主动性，反对灌输的教学方法，教师的职责不光是教书，更重要的是育人，激发学生的灵感，重视培养学生的实践力、创造力。要做到这些，教师就应改善并且创新教学方法，需要在平时的教学工作中深入研究，大胆探索和潜心尝试。培养创新能力应成为所有教育活动的风向标。

改革是要付出一定代价的，其间就是一个纠错、完善，甚至是试错、完善，总结经验，再纠错、再试错、再完善的过程，构成一个反馈闭环，螺旋式上升，曲折式进步。但不改革，就可能没有出路。绩效岗位聘任也是一样，在改革中，难免会出现这样或那样的问题，不经历风雨，怎能见彩虹？

学校的重心任务是教育教学和人才培养，教师的重心任务是坚守教育初心，担当育人使命，坚持立德树人根本任务，做“四有”好老师。所有的改革，包括绩效岗位聘任改革也无疑是为了更好地激励全校教职工在“十三五”完美收官、“十四五”良好开局之年，谋好篇、起好步，全心全意为学校各项事业蓬勃发展而努力奋斗。