公立医院管理人员职称聘期考核效果分析

时洪凯，张 意，胡影萍，万志强*

(1. 上海市第一人民医院人力资源处,上海 200080;2. 上海市第一人民医院组织处,上海 200080)

医院管理人员是实现医院管理体系创新性发展的基础，对促进医院资源合理配置、提高公立医院医疗服务质量发挥着不可替代的作用[1]。目前，国家对医院管理人员的职业发展缺乏统一的管理标准和科学合理的考核激励机制[2]，直接影响管理人员的工作积极性及队伍稳定性[3]。2020年，国家提出应“健全聘期考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下”[4]。本院从2014年开始对管理人员实行职务职级“双线”晋升[5]，并对职称实行聘期考核，通过竞争择优的动态聘任激励机制，推进管理人员职业化进程。本文以医院管理人员为研究对象，探讨职称聘期考核的影响，为完善公立医院管理人员的职称聘任体系提供科学的理论依据。

1 管理人员职称聘期考核

1.1 职称聘期考核背景2014年以前，本院管理人员职称聘任实行的是“终身制”，只能上不能下，使职称封顶的医院管理人员在发展上失去动力，优秀青年管理人员无法晋升。2014年，本院实行管理人员职称聘期考核制度。

1.2 职称聘期考核原则一是在结构比例范围内，科学合理地设置岗位，实行职称竞争择优、能上能下，每2年竞聘一次。二是在职称聘期考核中，接受管理岗位、专业技术岗位考核，重点考核管理绩效。

1.3 职称聘期考核指标体系职称聘期考核指标体系采用定性与定量相结合的方法，借鉴目标管理法(Management by Objective， MBO)、平衡计分卡(Balanced Score Card，BSC)和关键指标法(Key Performance Indicator，KPI)的思想理念，分为主观指标和客观指标，构建与完善多维度动态考核指标体系。主观指标主要指项目管理分数，即每位参聘者报送其负责或参与的5个管理项目，由院领导、临床医技科室主任依据工作内容、工作难度、工作量、工作质量进行评定。客观指标包括年度绩效考核、科研水平、精神文明三个指标(表1)。

表1 医院管理人员职称聘期考核指标

2 资料来源与统计方法

2.1 研究对象选取2014年7月—2018年7月本院中级及以上职称的管理人员参与三轮职称聘期考核的242人次为研究对象，研究内容包括聘期考核总分数、各考核指标分数，以及发表论著数量、获得课题数量等。

2.2 统计方法采用EXCEL 2010建立数据库，利用SPSS 24.0统计分析。分析方法主要为描述性分析、方差分析、卡方检验，采用LSD方法进行两两比较。比较不同职称级别各考核维度在三轮聘期考核之间的差异，以P<0.05为差异有统计学意义。

2.3 结 果

2.3.1 研究对象的基本信息 本研究各轮人员情况见表2。

表2 三轮职称聘期考核人员情况

2.3.2 各考核维度的差异分析 各考核维度在三轮职称聘期考核中比较，项目管理、科研水平、绩效考核总分在考核后均高于考核前的水平，尤其是科研水平提高较明显，差异有统计学意义(P<0.05)(表3)。

表3 各考核维度在三轮职称聘期考核中的差异分析

2.3.3 不同职称级别差异分析 正高级、副高级、中级在三轮聘期考核中的科研水平、精神文明存在显著差异(P<0.05)，其中副高级、中级三轮聘期考核在项目管理、考核整体水平中均有不同程度的提升(表4)。

表4 不同职称级别考核前后的差异分析

2.3.4 科研情况的差异分析 实行职称聘期考核后，在第2、第3轮中管理人员发表高质量核心期刊、SCI论著和获得高水平课题等高质量研究的人数和人均数量显著增加，差异有统计学意义(P<0.05)(图1)。

图1 三轮聘期考核人均科研成果情况分析

3 讨 论

3.1 职称聘期考核有效提高管理人员管理水平职称聘期考核后各考核维度整体水平显著提高，表明医院管理人员在聘期考核后的业务能力、管理深度、工作态度均有提升。这可能是由于职称聘期考核激发管理人员的工作积极性，通过项目化的管理工作不断精进学习，使其不仅关注日常工作的数量，而且关注工作的难度和深度，注重管理工作的科学性，使每一个管理人员从医院的整体发展角度创新探索[6-7]。

3.2 职称聘期考核促进管理人员科研能力提升职称聘期考核后医院管理人员进行科学研究的人数和人均科研成果明显增多，文章课题在数量和质量上也显著提高，这与侯卫星[8]职称晋升前后科研变化的结果一致，表明职称聘期考核消除管理与科研的矛盾与割裂，以管促研、以研促管、管研相长。

3.3 职称聘期考核推动管理人员职业化进程“事业单位领导人员一般实行任期制”[9]，这种任期制使得中层干部缺乏职业安全感[10]。2019年上海市出台“推动党务工作人员专业化职业化建设，落实党务工作人员职务职级‘双线’晋升”[11]办法。对非党务工作管理人员，也要积极传递医院管理职业化的理念。实行管理职称聘期考核，可以加强管理专业化程度，使管理人员找到职业发展方向。通过院内三轮管理人员职称聘期考核，新获职称资格人数不断增加。

3.4 职称聘期考核提高医院管理服务能级经过三轮职称聘期考核及医院发展，管理人数增长幅度(12.33%)明显小于专业技术人数增长幅度(25.85%)，人均服务量明显提高，服务能级不断提升。医院管理工作的革新得到上级单位及兄弟单位的认可，提升医院的社会影响力。

3.5 职称聘期考核体系仍需进一步完善管理人员聘期考核虽然采用管理项目评分制来考核管理工作，但还无法全面评价管理工作的强度和难度[12]。职称聘期考核使工作压力增大，还需完善考核指标体系，使管理人员能有效做好工作与生活的平衡，提升幸福感。需完善聘期考核指标体系信息化建设，提升工作效率。