高校高层次人才入职风险分析及防范

扬州大学 姚天雯

“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”高校是承担人才培养任务的重要力量，人才队伍建设是影响高校生存发展的关键因素，也对推动社会经济发展有着重要作用。因此，高校对于高层次人才的招揽力度逐步加大，纷纷对国内及海外高校的优秀博士人才抛出橄榄枝。高校间的竞争日益白热化，高层次人才的选择范围相对广泛，这也给高层次人才的入职带来了风险挑战。本文主要研究高校高层次人才入职存在的风险，并对相应的风险防范提出相关建议。

一、高层次人才分类与引进

（一）人才分类

高层次人才一般指具有博士学历学位，或者具有硕士或本科学历学位，同时取得本行业内高级职称的人才。一般而言，高校高层次人才的主要来源分为以下几种：一是国内应届博士毕业生，二是国外取得博士学历学位或结束博士后研究的人才，三是国内其他单位高层次人才调动。

（二）人才入职前成本投入

对于高层次人才引进，高校基本为全年长期招聘，学校及各二级单位在各类招聘网站上投放广告，同时还会参加各类高层次人才线下招聘会，面向全国甚至全球招揽人才。采取的方式以人才自主投递简历为主，各二级单位对人才简历进行审核，通过审核的应聘者进入面试、试讲环节，二级学院拟定人选后组织应聘者参加心理测试，填写相关表格，报校主管部门审核，最后上交校级领导会审批。从流程上看，确定一个高层次人才的引进过程比较长，时间成本较高。从成本上看，前期政策宣传、后期线上线下招聘会的差率费用，特别是对于一些高端人才，可能需要多次往返重点突破，经济成本也较高。从人力上看，前期学院学术委员会组织试讲、评价，后期校级负责机构各级会议材料准备等人力成本投入也比较大。因此，确定入职后的工作显得更为重要，是实现整个环节闭环中的重要一环。提高入职报到率，提高人才引进工作效益，既要加强入职服务，同时要注意风险防控，保障学校的利益，实现用人单位及应聘者的双赢。

二、入职风险分析

（一）入职条件匹配风险

高校高层次人才岗位的招聘条件中会明确应聘者需具有的学历学位及职称条件等，从各高校新进教师的情况分析来看，应届人员及国外同期取得相应学历的高层次人才较多。而他们在投递简历时大多处在“毕业季”，当时均默认他们已达到毕业条件并可取得学历学位双证，但在正式报到入职时，应聘时的条件匹配可能出现偏差。

首先，国内许多高校采取博士学位证书公示期制度，学位证书需公示三个月后才可取得原件，许多毕业生因急于就业，学院也急于拉拢人才，会放宽对于该类人员的审核限制，允许其提前报到。这将为学校用人带来不可控的风险，如果学位证未能如期拿到，不满足入职条件，但毕业生已在高校实际参加工作，且人事档案也已转接，这会为以后定岗报编等一系列工作带来问题。

其次，国外高校学历学位认证现均采取电子学历学位认证，且部分领事馆对于临时毕业证书也可进行学历学位认证，因此归国人员的国外学位信息也有可能出现不匹配的现象。尤其疫情期间，应聘者已经提前回国，而其毕业院校的学位证书原件可能还在海外无法领回，这也会导致应聘者入职时资格条件不匹配。在简化程序的大背景下，《留学回国人员证明》的取消，对于在国外进行联合培养、从事博士后等工作的回国人员的经历审核提出了新的要求。对于在国外进行联合培养的人员，国外高校并不发放任何证书，博士后工作经历也无相关正式文件，各个国家各类高校证明格式、内容均不一致，因此很有可能产生入职条件不符的问题。

（二）体检过程风险

高校作为事业单位，入职人员拥有与该岗位适配的身体健康条件是必要的。对于高校公开招聘人员，高校一般组织统一体检，但对于高层次人才，由于其入职时间具有随机性，统一体检较难实现，高校一般会告知人才本人体检标准，由应聘人员自行体检。因此，在体检中同样会出现不可控的风险。首先，不同医院各类体检标准不同，无法做到标准的一致性；其次，一些医院对体检报告仅做结果分析，不做结论判断。体检中各类指标的异常以及异常程度对体检结果的影响各有不同，这类分析专业性较强，而高校人事工作人员作为非医学专业工作者，也无法对体检报告作出准确判断。同时，对于已知的一些常见慢性疾病，应聘人员有可能提前做了相关准备，这也会影响体检结果的准确性。高层次人才入职后往往会承担较多的科研及教学任务，其健康素质是第一位的，没有强健的体魄，就无法为学校做出持续贡献，同时也是对应聘者本人的不负责任，不相宜的身体条件应在体检这个环节就被筛查出来，而不是为日后埋下风险。

（三）调动衔接风险

当前高校高层次人才中，从各高校、科研机构等调动来的不在少数，在市场竞争条件下，各高校纷纷开出不同价码，给予特别年薪和科研配套以吸引各类“拔尖人才”，加剧了一些高层次人才的无序流动。如在未获原单位调动审批时，因报科研项目等因素提前入职，高校根据年薪制给其发放工资，同时原单位也在继续为其发放工资；或与原单位协调无果，档案迟迟无法调动，但已实际在现单位参加工作多年，等待档案到达高校后，其编制办理、工资补发、社保补缴等问题关系高层次人才的切身利益，因而会引发一系列问题。根据目前的人事档案制度，该类无序调动人员的编制办理、工资发放、社保缴纳、公积金缴纳，乃至今后的退休办理都存在较大风险，该类风险为今后高校与高层次人才间的用人关系留下隐患。

（四）人员流失风险

招聘环节中，应聘者仅对拟入职高校有模糊的了解，对其岗位任务、责任，学院发展现状、实验室条件等可能认识不清，一些刚刚毕业的博士生也存在盲目投简历、盲目入职的现象，而这导致高层次人才在真正入职后，发现自己与学院、学校要求的岗位匹配度不高，科研压力不能承受，学校实验室条件无法满足其科研要求，还有地区气候不适应、人际关系处理不善等问题。因此不少高层次人才刚入职，即离职。一些已经与学校签订协议的人员因工作不久，常常无力支付协议规定的违约金额，又觉得高校不近人情，在网上发泄情绪引起舆论攻势等。人员的短期流失对高校的前期人力成本投入是一种较为严重的浪费，同时也会消耗应聘者自己的时间精力，是双方共同的损失。

三、高层次人才入职工作的风险防范

（一）把好“审核关”

对于高层次人才应满足的资格条件，在入职时应严把审核关，对于学历学位原件、电子学历学位认证等应严格审核，不满足条件不予正式入职。对于部分有国外经历的人员，一要通过出入境信息核实出国回国时间，二要辨别其国外工作经历，非英文证明的需提供翻译件或公证版本的证明，所有资料齐全方可入职。对于职称证书，在二级学院提供材料时应与本人明确其职称条件，并且应聘者要对自己的陈述负责，有疑似不清的应加入考察环节，到对方单位进行档案查阅，确定其职称条件。对于体检报告，一般情况下可要求高层次人才在高校所在地的定点医院进行体检，保证体检项目和结论的一致性，有特殊情况的，也应检查体检报告中医院作出的最终结论，合格才可正式入职。

（二）把握政策，兼顾灵活

高层次人才调动过程周期可能较长，考虑到一些项目的时间节点要求以及各二级单位的用人需求，对于特殊调动的人才，在把握政策的基础上也要注意灵活性，不可打击学院及高层次人才的积极性，应在政策范围内最大限度地为高层次人才争取权益。一般而言，可开通临时入职渠道，并规定临时入职的适用条件，允许科研项目的申报及校内通行证办理等。但人事关系包括人事档案尚未到校期间的工资待遇、相关科研经费发放、社保缴纳等问题，学校需与高层次人才达成一致并形成文字后，可办理临时入职。

（三）签订协议，约束行为

高层次人才办理入职时，需及时签订人才引进协议，规定双方的权利义务及违约条款，让高层次人才及时知悉自己的岗位任务及相应的违约责任，考虑清楚后再签订协议，避免盲目入职又盲目离职。

（四）扎实做好入职前的工作

对于高端人才的引进工作，需一步一个脚印，不可盲目推动进程。应详细了解拟进人员的具体情况，包括科研成果及师德师风表现，要与拟进人员进行较为深入的互动交流，了解拟进人员的家庭背景，积极为拟进人员解决后顾之忧，同时让拟进人员对高校及学院学科发展的具体情况、实验室的设备配套等情况有更直观的了解，拟进人员要对自己进校后的发展有较为明确的规划，目标清晰，可执行性强，这样才能保障入校后可顺利发展教学、科研工作。只有扎实做好入职前的相关工作，才能更好地促进高层次人才入职后融入高校，为学校的事业发展贡献自己的力量。