高校中层干部岗位胜任力的提升策略研究

焦亮瑜 肖殿民

（赣南医学院，江西 赣州 341000）

多年以来，我国教育改革进程不断推进，高等院校应注重高素质人才的培育，从而填补现阶段社会发展中的人才缺口，高等院校的内部管理涉及范围较广、涵盖内容较多，因此需要有专门的管理人员进行协调，才能确保高校内部管理效率得到有效提升。这一过程中，高校中层干部岗位胜任力直接影响了高校教育事业的发展水平，所以有必要针对高校中层干部岗位胜任力等相关内容做相应分析，文章首先探究了岗位胜任力的内涵，然后总结了高校部分中层干部岗位中的不足之处，最后给出了解决方案。

一、高校中层干部岗位胜任力的内涵

胜任力这一概念最早提出于二十世纪80年代，提出者戴维麦克莱伦认为胜任力是衡量一般者与优秀者的重要元素，胜任力主要包括人格特质、知识技能水平、自我概念以及社会角色定位等等，在人才管理的过程中有必要分析其岗位胜任力，从而使这一能力与岗位需求相适应，大大提高工作效率与工作质量。高校发展过程中中层干部岗位胜任力很多时候直接决定了高校的教育水平与教学质量，因此要重点分析中层干部岗位胜任，在明确这一概念的基础上，从多个方面入手分析现阶段高校中层干部岗位胜任力方面的不足之处，同时在高校中层干部的整体素质的基础上，从多个方面入手，制定有针对性的提升方案，以发挥中层干部的专业优势，切实提高其岗位胜任力，为高校教学管理水平来提升打下良好基础[1]。

二、高校中层干部岗位胜任力方面的不足之处

（一）未能确定岗位目标

现阶段高校中层干部岗位胜任力的研究也是必然趋势，在分析中层干部岗位胜任力的过程中，发现部分中层干部存在不明确岗位目标的情况，而岗位目标直接影响了中层干部能否胜任岗位。目标是发展的推动力，同时也是必要的方向指导，只有确定了岗位目标，才能积极肩负自身职责，进而彰显其个人价值。通常情况下，高校在内部管理过程中都会确定年度工作目标，然后将目标细化为具体的工作，下达给各部门，但这一过程中由于部分中层干部的岗位意识缺失，没能根据学校所提出的年度发展目标，对自身的工作目标进行细化，或是制定与之对应的工作方案，导致相关工作落实效果不尽如人意，对其原因进行分析，主要由于现阶段部分高校中层干部在实践工作中未能确定岗位目标，或是进行有效的分工，确保责任到岗、到人等等，在工作执行过程中便伴随着随意性、怠惰性，无法根据重点工作的措施要求，对工作任务以及工作目标进行具体细化，从而导致部分中层干部在岗位工作中表现出缺乏胜任力的情况[2-5]。

（二）缺乏正确的思想认知

基于提高高等院校教学质量的战略需求，教育部与针对性地出台了若干意见，其中明确提出高校在人才培训过程中应确保教学质量，同时将科学的教育发展观全面贯彻落实，对传统的高校教育发展模式进行改革与创新，从而使得信息的网络高校教学水平得到质的提升。但现阶段部分高校中层干部岗位胜任力存在一定的不足，具体表现为思想认识不到位、教育形势认知模糊以及无法清楚认识高校所面临的挑战等等，在实践工作中缺乏工作热情，很难进行全面、积极的开拓，极大地影响了工作效率与工作质量，甚至无法保证学校中层干部整体的胜任力[6]。

（三）未能树立牢固的群众观念

高校运营和发展中要有中层干部的支持，但部分高校中层干部在岗位工作中表现出群众观念不牢固的问题，该问题的产生就是大的影响高校内部管理工作的落实效率。高校中层干部在实际工作中不仅要积极进行马克思主义思想，同时也要将历史唯物主义理论落于实处，在工作中依靠群众并为了群众，只有具备牢固的群众观念，才能使得群众路线一些工作方法更加科学有效。但部分中层干部在岗位中未能贴近师生、服务师生，在工作中忽视师生的诉求，同时，没能给予其足够的尊重，导致两者关系过于疏远，无法突出中层干部的专业优势。这一现象的产生，会极大地损害中层干部的整体形象，无法保证其工作效率与工作质量，尤其体现在部分师生在工作与学习中遇到难题时，中层干部很难做好明确的自我定位，在困难解决的过程中树立威信，相反的遇事推诿、责任意识欠缺、工作效率低下，限制了自身的进步，更加不利于高校的长效化发展[7-10]。

（四）缺少危机意识

现阶段人们已步入新时代，在这一时代背景下，我国高等教育面临着前所未有的挑战，中层干部作为高校发展中的重要角色，主要起到方向指导的作用，其在实践工作中要具备较强的危机意识，只有这样才能体现其实际价值，从而为师生要全面发展提供方向指导。但纵观现阶段部分高校中层干部在岗位中的表现，而后发现一些中层领导过于强调以取得的工作成绩，却未能将工作重点放置在所处困境的解决你处理地多方面，欠缺对于未来发展的思考，很难在实践工作中未雨绸缪，抑或是克服高校发展中的各类危机，无形中增添了高校发展中的阻碍。

（五）工作作风存在问题

部分高校中层干部在实践工作中所体现的工作作风存在诸多问题，对问题进行总结，主要归为以下几点。第一，在实践工作中未能根据师生的发展与学习需求提供享有的解决方案，抑或是提高自身的问题处理能力，相反的在工作中表现出问题解决能力的弱化趋势。第二，未能营造浓厚的学习气氛，在实践工作中部分中层干部表现出业务能力缺失，以及学习能力不足等问题，无法在实践工作中进行自我提升，难以保证学习能力的形成，最终将欠缺学习风气，削弱了理论基础以及业务学习能力。第三，决策有失民主性，部分中层干部在政策方针的下达与传递环节，未能广泛征求群众意见，导致决策实施过于强制化，由于没能倾听民意，导致中层干部与群众之间的关系疏远，普遍缺乏亲和力。

三、如何提升高校中层干部岗位胜任力

（一）制定完善的规划方案

基于提升高校中层干部岗位胜任力的问题，有必要制定有针对性的干部学习教育规划方案，学校方面，领导层应制定学习计划，而后分类、分层实施，将教育规划落于实处，后再确定干部学习的教学目标，优化学习形式，丰富教育内容，确定组织纪律，从而取得良好的学习教育成效。

教育学习方式的优化与创新是重点内容，可以通过组织考察交流会、专题研讨会、专题讲座以及培训活动的，使得学习教育培训活动有效落实。除此之外，应根据信息技术的发展形势，积极引进先进的信息技术，从而创新学习形式，以网络为依托，开设线上课堂，打造自主学习模式，使中层干部在学习过程中提高综合素质。在学习内容的布置过程中，应重点对党的方针政策以及法律法规进行传达，然后使中层干部形成先进的管理理念，并丰富管理经验，基于高校的发展历程以及发展目标，提高自身的综合素质，其中包括树立正确的发展观，强化危机意识，并在岗位中提高责任意识等等，为高校发展目标的实现注入源源不断的动力。

（二）建立健全工作机制

基于现阶段高校中层干部岗位胜任力不足的问题，应建立创新型发展机制，通过工作机制的优化，使得内部基层组织得以进一步完善，发挥部分先进中层干部的模范带头性作用，从而树立典型，确保创新争优活动予以有效开展。有必要基于高校干部岗位胜任力提升的要求，积极拓展创先争优活动范围，营造良好的学习风气，自主学习先进典型，拓展自身的发展空间，强化提高综合能力。

（三）制定完善的监督考核方案

高校发展过程中针对中层干部岗位胜任力提升的问题，应通过建立监督考核机制予以解决，在监督考核环节，要求中层干部在岗位中自觉接受监督，并基于特定组织的管理标准，不断地进行自我提升与自我完善，从而达到岗位的用人标准。与此同时，监督考核环节应对各项程序进行优化，突出监督考核的价值。然后，则要建立健全岗位责任制、效能考评制、政务公开这一集失职追究制等等，通过制度的完善，严肃工作作风，形成铁的纪律，为群众举报提供便捷，其中包括公开举报电话，畅通举报渠道等等，为中层干部树立清廉为民工作作风打下坚实基础。

（四）引导中层干部自主实践

中层干部在实践工作中所体现出的岗位胜任力，多要经过大量的实践训练，才能达到岗位的用人标准。因此，应重点针对高校中层干部如何提高实践能力予以分析，为其提供实践锻炼的机会，其中包括依托校企合作模式，引导中层干部深入企业，更新发展理念、创新管理路径，树立先进的发展观，从而在实践工作中培养实践能力，更好地处理各类繁杂事务，为高校教学质量以及教育水平的提升注入动力源。

结束语：

综上所述，文章主要针对高校中层干部岗位胜任力的提升策略进行分析，首先对高校中的干部上的那个内涵予以探究，而后总结了高校中层干部岗位胜任一方面所表现的不足之处加以总结，主要体现在未能确定岗位目标、缺乏强烈的思想认识、不具备牢固的群众观、缺乏危机意识以及工作作风存在问题等等，基于上述问题文章提出了关于如何提高高校中层干部岗位胜任力的建议，不仅要制定完善的教学规划方案、建立健全工作机制，还要制定完善的监督考核方案，并引导中层干部深入实践活动，发挥自身的主动性，从而更好地胜任岗位，彰显实际价值。