高校基层行政人员激励机制问题探析

张 蛟 张 玉

（金陵科技学院机电工程学院 江苏 南京 211169）

教育乃国之要事，百年大计，教育为本。习近平总书记在十九大报告中提出要优先发展教育事业，加快一流大学和一流学科（简称“双一流”）建设，实现高等教育内涵式发展。高校行政管理是“双一流”重大战略部署中的关键环节，是保障高校各项教育工作顺利开展的基础。基层行政人员作为高校行政管理的执行者，是“双一流”建设的主力军，是高校教学、科研、学生管理等日常行政管理工作的中坚力量。通过研究基层行政人员激励机制中存在的问题，寻求改进策略和思路，力求提升高校行政管理效率和水平，为“双一流”进程保驾护航。

一、基层行政人员

本文所研究的基层行政人员是指学院综合办的行政工作人员，与辅导员、实验员、教务人员并列的一类人员，但职位职称又与其不同，工作职责范围不清晰，对接部门较多，是教师、学生、领导、行政部门之间的联系纽带。

当前高校新进基层行政人员的特点：第一，学历为硕士研究生，专业不限，无编制，实行人事代理制度；第二，岗位类别为管理岗，职位为科员，职称为实习研究员；第三，协助学院领导处理日常行政事务；第四，招聘年龄要求在35岁以内。

二、激励机制及其理论基础

激励是指引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程，即在管理工作中，从人的需要出发，运用各种手段，激发其工作动机，使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态，以达到实现既定目标的目的。[1]激励机制包含三个组成部分：激励主体、激励客体、激励因素，即激励主体通过激励因素，与激励客体之间相互作用、相互制约的关系总和。其中，有效的激励因素逐步规范化和固定化，形成一套理性的可遵循的制度方法，即组织中常见的激励机制。激励机制的本质或意义是促进组织利益和个人利益相互协调，使组织和个人利益都趋于最大化。

激励机制的理论基础是激励理论，本文研究的理论基础是激励理论中运用广泛、研究较多的马斯洛需求层次理论和公平理论。美国著名心理学家马斯洛在《人类动机理论》中提出了需求层次理论，指出人的基本需求分为五个层次：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求、自我实现的需要。其中，生理、安全和归属与爱的需求属于低层次需求，尊重和自我实现的需求属于高层次需求。只有低层次需求得到满足后才会产生高级层次需求；相对于低层次需求而言，高层次的需要更难满足；人在某一阶段内会同时有几种层次的需求，但一定有一个需求占据主导地位，其他需求处于从属地位；当某一层次需求得到满足后就不会再产生激励作用。美国心理学家亚当斯在《在社会交换中的不公平》中第一次提出了公平理论的概念。公平理论的提出是为了解决工资报酬分配不合理、不公平的问题，以及研究公平对员工积极性的影响。公平理论认为员工对于收入的满意程度会影响其工作的积极性，而这种满意程度取决于一种社会比较过程。首先，员工会对自己在工作中的付出与得到的报酬进行衡量，然后与同等岗位的他人进行比较，若自己的付出和报酬与他人相等同，则会感到公平，反之则会产生不公平感；其次，员工也会与其他不同岗位的人进行比较，若自己的付出报酬比低于其他岗位的付出报酬比时，同样会产生不平等感；再次，员工不仅会与他人进行横向比较，也会与自己的历史收入做纵向比较。当员工产生不公平感时，通常会引发消极懈怠、焦虑不愉悦、心理不平衡等状态，继而改变自己在工作中的投入和产出，歪曲对自我、对他人的认知，选择其他参照对象或离开该领域。[2]

三、高校基层行政人员激励机制中存在的问题

随着“双一流”进程的加快，以及党和国家对高等教育工作，尤其是思想政治工作的重视，高校辅导员队伍的地位有所改善，工作压力有所缓解，工资福利、晋升空间等都得到提升。在已有研究中，因基层行政人员群体小，往往是和辅导员、教务人员、实验员等统称为行政人员，与专任教师队伍进行对比研究。本文则是以专职行政人员为研究对象，把辅导员、教务人员、实验员、专任教师等作为参照对象进行调查分析。

1.管理体制不完善，工作职责不清晰

目前高校管理体制中，二级学院综合办人员配置为一两人，含综合办主任1人。随着学校工作标准和要求的提高，基层行政人员工作内容越发烦琐，工作压力不断增加。在学校层面，除辅导员对接学工办，教务秘书对接教务处，党务秘书对接党委组织部外，其他所有部门均由综合办对接；在学院层面，辅导员、教务、党务、实验员只需要对接相应的领导，而专职行政人员需要对接学院所有领导及教师。综合办主要负责学院日常行政事务、财务管理报销、工会工作、招生就业、校友工作、安保卫生、档案管理、实验室建设、外事联系等。在实际工作中，除了完成岗位职责，综合办人员还承担了部分教务工作和学生工作。因人员配置有限，综合办整日疲于完成各个部门、领导、教师、学生交予的各项工作，加班常态化，缺少时间精力进行岗位思考和自我发展规划。

学校管理体制中缺少“上传”渠道，实际工作中仅“下达”各种任务命令，从不考虑基层行政工作的实际情况，基层行政人员的工作意见和需求也无法传达到学校层面。加之各上级部门之间也缺乏沟通协调，导致基层行政工作难度增加，工作量增大。

2.同级同工不同酬，薪酬待遇不公平

从职位、工龄方面来看，与专任教师相比，基层行政人员无编制，实行人事代理制度，这就使得基层行政人员在基本工资、医疗保险、退休金、子女教育、子女保险等多个方面的福利远远低于编制人员；与同是人事代理制度的辅导员相比，同级别同年限的辅导员基本岗位工资标准高于基层行政人员，加上辅导员有相应的学生补贴，其收入高于同等行政人员。

从工作强度、工作时间方面来看，与专任教师相比，专任教师不强制坐班，时间上比较自由，有大量可支配时间来进行科研学习等自我提升。与辅导员、实验员、教务人员相比，综合办对接部门、领导最多，工作最为烦琐，加班最为频繁。因承担部分学生工作，要求学生事务随叫随到。除此之外，不同高校之间的工资标准也不相同。

3.晋升渠道不畅通，自我实现途径受阻

基层行政人员晋升渠道有两种方式：职位的提升和职称的晋升。从职位提升来看，全院科级岗位没有空缺，“一个萝卜一个坑”，只有上级职位人员退休、晋升或调岗才会有机会，事实上科级行政人员流动性差很难出现空缺。不少行政人员入职十几年仍是科员。从职称提升来看，研究员职称系列仅有四个等级：实习研究员（初级），助理研究员（中级），副研究员（副高），研究员（正高）。除初级到中级较为简单外，晋升为副高、正高级非常困难。很多基层行政人员退休时仅为中级职称。由于职位职称与工资福利挂钩，这也是导致基层行政人员工资偏低涨幅小的主要原因。

与行政人员相比，专任教师和辅导员的职称为讲师系列，共有十级，副高以下共有三级且难度不大，每晋升一级都会有相应的工资提升。实验员为实验师职称系列，由于实验员群体小岗位多，晋升空间也远远大于行政人员。

4.受尊重程度较低，可替代性强

基层行政人员受尊重程度极低，不论是学校层面还是学院层面，教师群体或学生群体，普遍存在不重视基层行政人员的现象。基层行政人员也把自己定位为学院服务人员，学院重视教学、科研、学生工作，行政工作在学院缺少话语权和主动权。[3]近几年随着国家对大学生思政工作的重视，辅导员队伍的社会地位和尊重程度得到了很大的提升。实验员的专业与学院专业相符，可承担部分学生实验实习课程教学，参与学院专业课题项目等，受教师、学生群体尊重。

基层行政工作较为烦琐，并且主要为事务性工作，对专业知识掌握程度要求不高，可替代性强。加上学校缺少对基层行政人员的培训和再教育，导致其工作能力提升有限，工作方法更新慢。在专任教师、辅导员、实验员方面，学校每年都会有针对性的培训学习，学院也会有配套的经费支持。学校对基层行政人员能力和专业素养的提升考虑较少，存在缺失。

四、高校基层行政人员激励机制的优化策略与建议

1.完善科学的管理体制

科学的管理体制可以带来有效的工作激励。从马斯洛需求理论出发，高校的管理体制应充分考虑到人的因素，坚持以人为本原则，从基层行政人员的实际需求出发，充分考虑到其工作难度，界定明确的职位权限和责任。学校应对各个岗位的职责进行细化，并在执行过程中落实到位，减少或避免工作推诿、权责混淆的情况。除此之外，学校应考虑到各个学院的实际情况，如学科专业的设置、发展阶段、重要程度，教师队伍的数量，学生群体的总数等，合理配置基层行政人员的岗位数。教师学生数量多、工作量大的学院可适当增加一位行政人员。

在基层行政人员队伍的管理方面，除了各院直属领导分管之外，学校层面如人事处可定期组织开展基层行政人员工作汇报、会谈等活动，这样既可以充分了解基层行政人员的工作成效、需求、意见，又有利于各学院之间互相借鉴、监督。“上传下达”的畅通可以使基层行政人员真正参与学校建设，强化其参与权和“主人翁”意识，激发其工作热情。

2.建立公平的薪酬体系

公平合理的薪酬体系可以激发员工的工作积极性、主动性和创造性。从公平理论出发，坚持公平性既要考虑到条件相等时员工报酬等同的公平感，也需要考虑条件不相等时付出所得比值相近的公平感。[4]首先，统一基本工资标准，消除基层行政人员与专任教师、辅导员等岗位不同带来的基本工资差距。虽然工作岗位、工作内容有差异，但基层行政人员也是学校的一分子，为学校发展贡献力量，要保证其基本岗位工资，完善基层行政人员的薪资体系。其次，缩小人事代理与编制人员的福利待遇差距，适当提高人事代理的养老金、公积金、医疗保险、子女教育等福利，消除其后顾之忧，完善基层行政人员的福利保障。再次，建立科学合理的绩效考核标准，做到同工同酬。营造一个按劳分配、多劳多得、劳有所得的良性氛围。避免老员工“啃老本”，依靠职位职称优势少劳或不劳。同时在实际绩效考核中要充分考虑基层行政工作的特殊性，如工作时间的长短，工作成效的不可量化，工作内容的烦琐等。最后，提高行政人员工资标准，消除其因与省内其他同类高校人员工资差距大而带来的不公平感。

3.创新合理的晋升体系

科学合理的晋升体系可以营造良好的竞争氛围，激发员工的竞争意识。从马斯洛需求层次理论来看，低层次需求得到满足后人们会追求高层次的尊重和自我实现。对于基层行政人员来说，职位和职称的晋升是高层次需求满足的重要途径。首先，顶层设计可优化基层行政人员的职称评定办法。如增加研究员职称系列的级别数，缓解级别少标准高带来的晋升困难，增加基层行政人员晋升的可能性。其次，改善行政人员数量与行政职位数不匹配的现状。随着高校进一步扩大规模和发展，行政人员也不断增加，但行政职位有限，一些基层行政人员已达到职位晋升标准却因无职位空缺无法晋级，严重影响了行政人员的积极性。学校应适当增加行政职位数，优化职位比例。若职位无法及时兑现需给予应得职位薪酬福利，减少抱怨和心理落差。最后，除了质变性质的职位职称晋升，学校也应加大量变性质的培训、再教育等。针对优秀的基层行政人员，学校可奖励参加管理类或专业类的项目课程、轮岗培训、脱产进修等，优先给予学习深造的机会。

五、结语

基层行政人员是高校教学、科研、管理工作的重要参与者，是高校行政管理工作的基础。加强基层行政人员队伍建设是高校发展进程中必不可少的环节。本文简要分析了基层行政人员激励机制中存在的问题，针对管理体制、薪酬体系、晋升体系、精神激励提出了优化策略与建议，希望各类高校认识到行政管理工作及基层行政人员的重要性，推动高校“双一流”进程的建设和发展。