新时代民办高校辅导员激励问题研究现状

马璐

[摘           要]  近年来，民办高校管理体系不断得到完善，激励机制创新水平提升工作迫在眉睫，但是很多民办高校在实质性建设中仍然存在诸多问题，这些问题限制了民办高校辅导员激励机制创新工作的进展及民办高校的可持续化运营。分析激励机制创新水平提升的重要性以及民办高校激励机制创新水平提升过程中遇到的问题。对民办高校辅导员进行有效的激励，能够提升民办高校激励机制创新水平，以此来推动我国民办高校激励机制创新工作的顺利进行。

[关    键   词]  民办高校管理;高素质人才;队伍建设

[中图分类号]  G647                    [文献标志码]  A                  [文章編号]  2096-0603（2021）42-0158-02

在经济全球化不断发展的形势下，市场经济竞争日渐激烈，民办高校想要实现可持续发展，提高市场竞争力，需要促进激励机制创新水平的提升，以此来提高民办高校内部管理水平。当前，民办高校管理高素质人才的需求量逐渐增加，而管理高素质人才数量不能满足民办高校激励机制创新工作开展的需求，这进一步显示了民办高校提高激励机制创新水平势在必行。从当前的情况可以发现，部分民办高校在发展过程中，仍然在一定程度上受到了传统计划经济体制的影响，所以在日常工作中并未对科学先进的管理措施进行积极应用，也并没有意识到当代激励机制创新与管理工作对于民办高校发展以及民办高校效益提升所能够产生的重要影响，导致激励机制相关工作在民办高校中未得到重视，也就必然在一定程度上出现人才流失的情况，不利于民办高校在行业激烈的竞争中得到有效发展。

一、民办高校辅导员激励机制创新与管理工作现状

在当代高校制度不断建立和发展的背景下，我国诸多民办高校开始逐渐转变思想，并对发达国家先进的激励机制创新与管理经验进行学习，逐步意识到有效的激励机制创新与管理工作在民办高校发展过程中所具有的重要性。但是从实际来看，在对辅导员激励机制创新与管理经验、模式进行引进和学习的过程中，存在一定程度的“流于表面”的情况，仅能够对其中的工作程序和技术工具进行简单的效仿，而忽略了民办高校自身所具有的差异性，导致管理模式、管理方法不能够与民办高校进行良好的契合，在人事制度、分配制度以及用工制度等多方面，仍然沿用传统的方式，导致目前民办高校中，辅导员激励机制创新管理工作与传统的人力创新与资源管理工作并不具有实质性的差异，可见当前民办高校在开展辅导员激励机制创新与管理工作的过程中，并不具有良好的前瞻性及科学性，也就难以促进辅导员的工作效率、工作质量以及个人素质得到提升，进而可能会导致民办高校的发展提升受到限制。

二、民办高校辅导员激励机制创新与管理存在的问题

（一）辅导员职位分析不规范

在民办高校中，主要采用的是传统的岗位责任制，而不具有现代化的职位分析，导致辅导员在开展工作的过程中，存在工作内容不清楚、工作标准不明确以及责任划分不清晰等情况，即使有部分民办高校应用了职位分析策略，但是分析过程也存在多种不合理情况，导致激励机制管理工作中存在一定的混乱。从事实上来看，多数民办高校对于职位的分析，仅对其进行等级的确定，而不会对职位的价值进行科学合理的评估，导致后期所应用的激励机制在一定程度上失衡，进而严重限制了辅导员激励机制的发展。

（二）辅导员绩效考核流于形式

在部分民办高校对绩效考核制度进行应用的过程中，存在十分严重的流于形式的情况，考核过程过于追求所谓的“公平”，通常各辅导员轮流取得最好成绩，或是相互之间不分高低。另外，民办高校的经营目标与辅导员的绩效考核存在严重的不一致情况，考核标准较为复杂，考核指标数量大，导致考核工作中难以确定重点。与此同时，相关管理人员的责任心不强，不能够对与实际工作需求不符的绩效考核形式进行及时改善，导致绩效考核工作的作用难以得到有效发挥。

（三）辅导员职业化素质有待提升

辅导员是高校开展思想政治教育的主力军，是大学生成长成才的指路人和引路人，承担着培养和塑造高素质人才的责任和义务。仅仅岗前培训已经满足不了辅导员的工作需求，新时代对辅导员提出了具有丰富的理论知识储备以及多元化技能的要求。但是在部分民办高校中，部分辅导员存在敬业精神不足的情况，关于这一情况主要可以分为三个方面，分别是责任心不足、自制力不强以及缺乏执行力。并且根据调查表明，在通常情况下，辅导员的职业技能水平与执行力之间具有密切的关联性，如果辅导员的职业技能水平相对较高，则缺乏执行力的概率就会相对较低。

（四）辅导员压力不足及激励不够

从激励机制创新与管理工作的视角来看，对激励机制创新与管理工作进行落实的主要目的，是促使激励机制的效能得到提升。根据相关研究显示，在缺乏相应压力和激励的情况下，人自身的效能仅能够发挥20%左右，所以开展激励机制管理工作，应适当向员工施加压力，要求每一名员工制订科学合理的工作目标，并执行考察、检查工作，制定相应的淘汰机制，并且在对员工施加压力的同时，应采取相应的鼓励措施。但是从实际情况来看，当前我国民办高校能够对动力机制进行有效应用的数量极少，多数辅导员存在抱怨、积极性不高的情况，主要原因在于辅导员所创造的价值未得到充分体现，民办高校内缺乏以绩效为导向的薪酬制度等，导致内部公平性失衡，同时存在薪酬体系的结构化问题，使辅导员不能够具有充分的压力以及动力。

三、民办高校辅导员激励机制管理中存在的问题原因分析

（一）人才争夺更加激烈

自改革开放以来，越来越多的民办高校进入我国发展，在其雄厚的经济实力以及先进的管理水平环境下，民办高校的发展受到了严重影响。与此同时，我国诸多优秀人才被公办高校的薪资水平、发展空间以及各方面福利所吸引，导致民办高校的人才流失情况十分严重，怎样引进人才并且留住人才是民办高校较为头疼的问题之一，如果高校留不住人才，则很难更好地可持续发展。

（二）网络及计算机的普及

当今，我国已经基本进入信息化社会，信息的快速发展显得越来越重要。通过运用信息技术，民辦高校均可以通过对网络的应用开展工作，与此同时，各个民办高校之间的市场竞争越来越激烈，民办高校承担着教学与科研的重任，信息技术的高速发展对民办高校来说既是机遇也是挑战。

（三）不具有科学的体制

在激励机制创新与管理方面，政府仍然对民办高校进行较大干预，例如其中的人事决策权在于政府行政部门，职工进出、干部任免以及工资标准等，均由政府主导，民办高校不具有自主权，同时民办高校自身不具有进行裁员的权利，导致部分工作人员并不适合其工作岗位，同时受到以上各因素的影响，民办高校内无法对科学合理的竞争机制以及激励机制进行应用。

（四）工作观念相对落后

当今时代，民办高校管理工作过程中，“以人为本”的思想得到了越来越广泛的应用和落实，但是根据目前的情况来看，民办高校在对激励机制管理工作进行开展时普遍缺乏以人为本的理念，将管理工作与“控制”和“使用”员工混为一谈，忽视了对员工能力及潜能的创新，导致员工工作积极性难以得到提升，同时限制了其创造性的发展，也就不利于高校自身的创新发展，也难以在激烈的市场竞争中脱颖而出。对于管理层，其难以认同自身是为员工进行服务的，这一思想与现代管理思想理念严重不符，也就导致员工的组织效率以及工作积极性难以得到提升。竞争力在民办高校管理工作中的应用，其主要作用是辅助民办高校决策，以此来确保民办高校决策更加符合民办高校战略发展目标，但是当前很多民办高校对于加强竞争力的作用及其工作内容认识并不充分，甚至存在认知误区，未充分意识到其在民办高校决策中的重要性。上述情况表示，当前部分民办高校的高素质人才管理理念较为落后，这也是这些民办高校不能确保民办高校管理工作及激励机制创新工作科学性和合理性的主要原因。此外，由于民办高校的管理观念得不到创新，管理者只能看到民办高校的暂时利益，而忽略了民办高校的长远利益，在民办高校决策方面也只限于对短期效应进行规划，而忽略了长期发展战略规划。由此可见，这种落后的高素质人才管理理念不能满足不断变化的经济市场需求及民办高校激励机制创新工作的需求，不但会限制民办高校激励机制创新水平的提升，还会影响民办高校可持续发展。高校教育一直以来都是我国教育事业持续发展的核心构成之一，而对于民办高校教师而言，职业心理健康建设工作长期以来都是必不可少的内容之一，职业心理健康建设工作质量与效果与民办高校教师日后良好的职业发展之间具有极为紧密的关联。

参考文献：

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[2]虞华君.基于群体特征的高校教师激励因素及其绩效影响研究[D].上海：华东师范大学，2016.

[3]何萌.高校辅导员核心能力建设问题研究[D].济南：山东大学，2016.

[4]唐城，何临春，杨锦秀.高校辅导员队伍稳定性及其影响因素研究：以对四川省高校辅导员的调查为例[J].黑龙江高教研究，2011（10）.

◎编辑 薛直艳