乡村教师待遇问题分析及改善策略研究

萨其拉，塔 娜

(1.内蒙古师范大学 教育学院，内蒙古 呼和浩特 010022；2.内蒙古师范大学 外国语学院，内蒙古 呼和浩特 010022)

一、引言

党的十八大以来，教师队伍的建设进一步受到党和国家的重视。中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010-2020)》等文件，为全面加强教师队伍建设、教师待遇改革提供了难得的机遇。因此，建设一支数量足够、素质高的教师队伍已成为教育改革中的重点环节之一。 2020年教育部等六部门发布《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》中明确提出要提高教师队伍的地位及待遇，让乡村教师享有应有的社会声望，进一步完善乡村教师待遇保障机制。[1]

乡村教育是我国教育的重要组成部分之一，然而在城乡经济发展还存在一定差距的当下，乡村教师队伍建设与新时代经济社会发展要求还有很大差距，因而需要积极探索并及时解决教师队伍建设中的突出问题。美国克雷顿·奥尔德弗为代表的新人本主义需要理论把人的生存需要分为生存(Existence)需要、相互关系(Relatedness)需要及成长发展( Growth)需要，简称ERG理论。乡村教师的师资保障研究，既要关注教师的生存境遇，又要关注教师的职业发展问题。从ERG理论视角看，乡村教师的工资待遇是否得到满足是教师生存生活需求；乡村教的社会地位与职业地位是否得到认同是相互关系层面的需求；乡村教师专业发展是否得到提升、是否产生专业发展内动力是成长发展方面的需求。

师资待遇保障不仅影响教师队伍的稳定性，也制约着教育的均衡发展，特别是在一些乡村地区，这种情况尤为突出。本文在对D地区乡村教师工资待遇情况进行实地调查的基础上，分析该地区乡村教师工资待遇中存在的问题，并提出改善乡村教师待遇的对策与建议，以期为改善、提升乡村教师待遇问题提供参考，增强乡村教师队伍建设理论的指导价值和适应范围，为乡村教育问题的解决提供有益的思路。

二、乡村教师工资待遇中存在的问题

合理待遇是乡村教师“留得住”的必要条件，充分的专业成长和顺畅的职业发展是乡村教师“教得好”的基本前提，乡村教师能否扎根乡村、安心从教主要由职业归属感决定。乡村地区多数属于我国教育发展比较薄弱及发展不均衡地区，其教师队伍建设与新时代经济社会发展要求还有很大差距。[2]文章依据翔实的调查研究数据，对D地区乡村小学教师工资待遇状况进行了多维度分析，总结出现存的以下四点问题。

(一)部分专任教师工资低于非专任教师，专任教师职业归属感偏低

据调查发现，有些一线教师在评完高级职称后却转到后勤部门，脱离教育一线，但是依然享受高级职称的一切待遇。因此，出现了部分专任教师工资低，非专任教师工资高的现象。领导岗位与后勤服务部门的工资高于一线专任教师，原因是后勤工作人员的职称近65%为副高级以上职称。在访谈中得知，在本校有非师范专业毕业的教师，这些教师在20世纪90年代从其他行业下岗，当时相关部门为了缓解就业压力，把一部分工人流入教育系统，目前部分教师已退休，部分教师仍在教学一线，部分教师从教学一线转到后勤保障部门。后勤服务部门主要有宿管、食堂、锅炉、门卫、复印打印等分支，其平均工作时间为6小时。平均工作时间少于一线教师，但是工资高于一线教师，使一线教师心理失衡，影响教师发挥教育教学中的积极性与主动性，影响了农村教师全心投入教学一线的积极性，对学校教育教学质量的提升造成了阻碍。[3]

(二)付出与回报不成正比，教师幸福指数偏低

语文教师和数学教师的平均工作时长为9小时，其他任课教师的平均工作时长为8小时，而班主任平均工作时长为11小时(见图1)。

图1 教师平均工作时间图

虽然教师的课时费不相同，但是上同样的课，得到的报酬却是不相同。即使工作时间超额也没有相应的课时费、加班费等津贴补贴。值得关注的是，班主任工作时长大约为11小时，但待遇与其他老师并无差别。据2009年1月1日开始实施的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中提到，班主任津贴纳入绩效工资管理，在绩效工资分配中要向班主任倾斜，对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。 但是在实施过程中，绩效工资向班主任倾斜不明显，考核指标不明确，很多班主任教师根本不了解考核指标内容。[4]班主任工作量大、时间长、待遇低导致越来越多的教师不愿当班主任，学校鼓励年轻教师担任班主任，一些新上岗的年轻教师，顶着高强度的工作压力，时间分配紧，无暇学习专业知识和提高教学技能，导致教学质量提高不明显或者下降。[5]付出与回报不成正比，而且待遇低，仅能维持基本生活开支。 如图2所示，从教师基本生活开支的情况来看，有45%的教师认为能维持基本生活开销；有27%的教师认为生活艰难，有贷款；有21%的教师认为能维持基本生活开销外还有一些结余；有10%的教师表示生活还算宽裕。大部分教师表示工资过低，工资增长比物价上涨幅度要慢太多，单方面看工资收入是难以了解教师经济收入，还需要考虑物价水平的上调因素，这样才能足够了解教师工资收入的实际情况。

图2 基本生活开支情况

(三)福利少且精神待遇缺乏，教师原动力不足

福利待遇是员工间接报酬。一般包括失业保险、养老保险、基本医疗保险、大额医疗保险、工伤保险及住房公积金，也就是所谓的“五险一金”，是当前教师福利待遇的主要内容。由于福利发放主要依靠各地区、各学校收入状况，教师的福利待遇呈现出较为明显的差异。 地方条件、学校条件、医疗条件差等种种原因造成农村教师福利少，津贴过低问题没有得到根本解决。由于地方经济因素导致教师的乡村补贴、交通补贴等津贴缺失，从而影响了其整体生活水平的提高。从农村小学教师的调查问卷所反映的数据来看，津贴补贴较低问题明显。津贴补贴是体现教师工资整体水平及地区差异的重要因素。据研究调查，农村小学教师的津贴补贴中缺少交通补贴、升学津贴和乡村补贴等，因此导致工资整体水平较低。[6]

待遇，在《辞海》中有两种解释：第一种，指的是社会地位及权利等等；第二种，指的是物质报酬、奖励、经济待遇等等。另外，可包括物质待遇和精神待遇。 待遇主要指物质上或精神上给予报酬或权利。精神待遇的主要作用也就是激励教师，社会给予的工作成就感和荣誉感。由于教师职业的特殊性，教师需要精神待遇的供给，农村学校不太注重精神层面的激励与鼓励，在一年工作中只有教师节才会有教职工表彰大会，其余都是平常工作会议，校管理层领导对教师给予正面或积极方面引导的意识淡薄，教师渴望在工作中获得肯定与积极的评价，然而在现实中召开教职工表彰大会次数少、评选条件与内容单一、会议主题不新颖。从小学教师工作量、工资收入与基本生活开支情况可以看出工资不足以保障生活，付出与回报不对等，对于多数教师而言，工资收入作为唯一经济来源，存在对现有工资收入水平不满的现象。

(四)绩效机制不完善，教师工作积极性不高

绩效平均化，未发挥出激励作用。如图3所示，绩效工资分配导向主要体现在以下几个方面。有百分44%的教师认为绩效工资倾斜于平均分配，有20%的教师认为向教学成绩倾斜，有13%的教师认为向行政管理人员倾斜，有12%的教师认为按劳分配，有6%的教师认为倾斜于毕业班老师，仅有3%的教师认为倾斜于班主任老师。

图3 绩效工资分配导向图

从数据可以看出，农村教师的绩效工资多采取平均化制度，不仅如此，多数地区还尽可能不让教师之间的工资相差太多，怕引发教师之间的矛盾。绩效工资一旦开始平均化，其激励作用就不明显了，“绩效”就失去其最根本的作用。如图4所示，在D地区四所学校教师工资待遇调查数据中显示，32%的教师表示目前的绩效工资不太能调动教师工作的积极性，27%的教师表示目前的绩效工资不能调动工作积极性，只有3%的教师认为目前的绩效工资可以调动工作积极性，能激励自己。

图4 绩效工资能否调动教师工作积极性

从数据可以看出，绩效工资对大部分教师起不到激励作用，绩效工资最大的作用就是激励教师在教育教学中发挥积极主动性，但是目前的绩效工资对大部分教师起不到激励作用，久而久之可能会影响教育教学质量，影响教师队伍的稳定性。

图5是D地区四所学校教师绩效考核内容重要性的依次排序，从图表数据可以得知：绩效考核内容平均综合得分最高的是出勤5.29分，占25%；课时平均综合得分为5.12分，占24%；师德平均综合得分为3.33分，占16%；教学能力平均综合得分是3.21分，占15%；获奖情况平均综合得分为2.57分，占12%；科研奖项平均综合得分是1.47分，占7%。D地区学校绩效工资考核内容主要以出勤、课时、师德、教学能力为主，获奖情况与科研奖项为辅。

图5 所在学校绩效考核内容重要性依次排序图(注：获奖情况包括省市旗级优秀教师、学科带头人、骨干教师、教学小能手、教学技能大赛、创新科技等)

在调查过程中了解到，农村学校绩效考核条件呆板，结合学校实际主要考核条件为出勤、课时、教学成绩。部分教师反映，满勤不等于优秀教师，有些优秀教师家中有急事而请假，就会扣掉出勤相对应的绩效奖金，如果不是恶意请假，规定可以灵活掌握。也有教师反映，部分教师做到上述条件，但是在其他方面碌碌无为或者有欠缺，但是不影响绩效工资，有些人就是能捕捉到规章制度中的漏洞，导致大家纷纷效仿，这对那些真正为学校教育、为学生奋斗的好教师是种打击，影响了教师工作上的积极主动性，对教师队伍素质的提升、建设优秀的教师队伍带来了阻碍。

三、改善乡村地区教师工资待遇的几点建议

(一)地方政府应优先发放教师工资

地方政府对农村教育重视程度不足、财政资金投入少等原因导致农村教师工资低现象的出现。教育是关乎国家长远发展和民族兴旺的一项长期的、复杂的、重要的事业，需要巨大的财、物力和人力的投入。 教育是国家长期稳定发展的最重要的因素，教育大计，教师为本，面对现阶段的教师工资改革的种种困境，中央财政应加大承担力度，减轻地方财政压力，且确保地方财政在资金匮乏或艰难情况下优先保障教师工资。建立地方财政优先保障教师工资待遇的机制，让教师成为令人羡慕的职业，吸引高质量人才投身农村教育中，提高农村教育质量，进而真正实现教育均衡发展的重大目标。[7]

(二)切实落实农村教师工资待遇保障

我国并不缺乏关于保障教师待遇福利的法律法规，如《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国义务教育法》等，都提到了教师的工资问题。 但是在很多农村地区一直没能落实到位，农村教师并没有享受到国家或省级和地方部分津贴补贴。笔者认为，相关法律法规需要进一步完善，国家、省级、地方和学校的具体津贴补贴都有哪些，金额多少、放发单位、在教师工资待遇中如何体现，学历、职称、教龄、岗位方面，工资计算等方法要明确公开，让教师了解工资待遇组成情况。对那些违反国家规定和拖延执行，滥用职权，损害教师权益的，一定要依法严肃处置。有些省份近年已经把教师工资待遇保障工作摆在重要位置，以提升教师地位和待遇。

(三)改善工资分配导向，按照职称评选要求严格实施

对于学校来说，提高教学质量是最重要的事情，尤其是对于农村学校来说更是如此(农村学校多为义务教育阶段学校)。因此，工资要向一线教师倾斜，其他部门的教师按工作时长、保持多劳多得的原则来分配工资。提高一线教师的级别薪级技术等级工资，绩效工资要充分体现倾斜一线教师的原则，并且在评职称时在同等情况下优先考虑一线教师，保障一线教师年平均工资要高于其他部门同等级别的职工工资，激励一线教师在教学中充分发挥积极性、主动性、创造性，在教学中有突出表现的一线教师要给予物质奖励，鼓励一线教师提升专业知识和专业技能，确保农村学校教师队伍的稳定和质量。

(四)优化绩效考核体系，遵守“优绩优酬”原则

绩效考核指标要突出两个倾斜，一是绩效工资应向班主任倾斜。班主任是教师群体的核心、班集体的灵魂人物，在班集体中的地位极高，在学校提高教学质量中也占据重要地位，班主任比其他专任教师工作量要大，工作也更辛苦。因此绩效工资要向班主任倾斜，量化班主任工作，明确考核指标，灵活运用考核制动，不能让班主任群体工作干得多还“心寒”，鼓励有组织有领导能力的教师担任班主任，提高班主任群体质量，提高工作效率，依照多劳多得、优绩优酬的分配原则，发扬以人为本的精神。注重向一线教师倾斜，坚持“优绩优酬”与保障教师基本待遇相结合。 二是绩效工资应向骨干教师倾斜。农村骨干教师并不多，他们在实际教育教学活动中承担了比较重的工作量，能力突出，对普通教师具有示范和带动作用，绩效工资理应向骨干教师倾斜。吸引更多年轻新上岗的教师提升自身专业素养，成为师德修养、职业素质优异的农村教师，成为所在地区或学校的骨干教师。通过提高工资来留住德才兼备的教师，为农村教育添砖加瓦。积极采取广大教职工的意见，充分发挥民主，提高《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》等相关政策的公信度，切实保障教师个人经济利益，让教师没有后顾之忧，完全投入教育教学当中，让教师成为令人羡慕的职业。

乡村教师队伍建设中还有很多需要迫切解决的问题。如调整工资结构、提升乡村教师工资收入水平，实施岗位特殊津贴、促进乡村教师收入倍增，完善和创新教师编制政策，通过倾斜性职称办法激励乡村教师专业发展，确保乡村教师社会保险和住房政策有效落实等。 本研究将持续关注农村地区乡村师资保障问题，为进一步完善教师待遇保障机制提供可参考的依据。