产业人才指数及其运营研究

□ 陈 珉

一、研究动因

产业因人才而繁荣兴盛，人才因产业发达而汇聚。

对产业人才的分类及对各类产业人才素质特征的模型建立，为深入研究人才要素与产业发展之间的价值关联确定了路径起点。

对产业人才问题的研究，根本上是为了分析解决人才如何更好地促进和推动产业发展，目的在于将人才与产业结合在一起，发现并解决当前和未来可能阻碍产业发展的人才问题，包括产业竞争问题、产业活力问题、资源配置效率问题、产业持续发展问题、产城融合问题等。

（一）产业竞争问题

提及产业发展，离不开区域间的竞争和产业链在不同区域间的布局。所谓的产业竞争，通常是对国与国、地区与地区甚至城市与城市之间的衡量与比较。而在衡量与比较产业竞争实力时，相互比较的国家、区域或者城市之间的产业人才数量和质量问题，是不可或缺的评价维度之一，甚至是最重要的维度。所以，能够反映一个国家、地区或城市（以下简称区域）的产业人才总体强度的指标，就是能在总体上分析比较产业人才竞争力的评判依据。产业人才强度，除了需要比较区域间的产业总量或者细分产业的规模以外，其产值、利润、资本与人才总量相比所形成的“人均”指标，是最具有解释意义的“强度”指标。

（二）产业活力问题

衡量产业活力的首要标准是产业内的投资活跃程度。而与产业投资相伴随的，必有产业规划与产业招商。所以，产业的投资活动以及相伴随的产业规划、商业策划以及产业招商活动的频繁活跃程度，是产业活力的具体写照。

朱庆阳等将产业人才分为投资、策划、招商和运营4 种类型。[1]这种人才类型的划分，契合了产业发展生命周期的不同阶段的主要环节。前3 类产业人才（投资、策划、招商）的价值更多体现在产业发展的初期阶段，通过资本、智力等关键要素“推动”产业的新生、孵化和创立；而在总量规模上比前3 类人才多成千上万倍的产业运营人才，则主要通过投入技术、管理和人力等要素进一步“拉动”产业的扩张、增长和繁荣发展。

在现实中，前3 类产业人才和产业运营人才，不仅在数量上差异巨大、对产业发展的价值贡献和促进方式上差异巨大，而且在人才供给的手段和方法上也截然不同。比如，前3 类产业人才无须成为区域的常住居民，无论身居何地，只要与区域内的产业活动保持密切联系，便能发挥作用。而产业运营人才则只有在区域内“常住”方可参与产业建设。因而，必须充分认识二者间的种种差异，才能吸引、激发前3类人才为产业发展做出贡献，找到突破传统人才工作的新思路和新方法，这是具有极大挑战的创新，也是亟待攻克的产业人才工作的全新课题。

所以，一个区域产业拥有的投资、策划、招商人才的数量及其关联度，即产业人才密度指标，能够准确衡量并反映一个区域或城市的产业人才吸引力，各类人才的职业活跃度及与区域发展的交流互动程度，是衡量和比较产业发展和经济繁荣的重要维度之一。

（三）配置效率问题

产业人才配置效率与人力资源市场发展密切相关。人力资源市场一般可理解为通过市场机制对人力资源进行配置和协调的场所或空间。宏观人力资源市场是指抽象意义上的人力资源市场配置机制，也就是通过市场机制，实现人力资源在数量、质量、时间和空间上与生产资料相结合的机制和方式。微观人力资源市场是指人力资源的供需双方依托人力资源服务机构，按照一定的规则进行交易，实现人力资源配置活动的总称。蔡昉认为，在市场经济条件下，政府必须让市场机制配置人力资源，促进就业。[2]

产业人才中的产业运营人才是在一定区域空间范围内从事产业活动的人才的集合。产业运营人才对产业发展至关重要，实现产业持续发展，需要增加优质的产业运营人才供给，建立人才自由流动的市场机制，依靠市场价格来配置产业运营人才，如此人才流动才能进入高效发展的快车道，要素资源才能得到充分利用，经济才能平稳健康发展。人才集聚与产业集聚呈共生效应和乘数效应，二者高度相关。[3]只有不断优化产业人才——尤其是产业运营人才要素市场化运行效率，才能增强产业活力。

产业人才的流通效率，或者说产业人才的流动“热度”，是产业发展的基本保证，也是检验区域产业竞争力的基础要件之一。提高产业人才的流转通畅程度和资源配置精准程度、完善产业人才的市场化配置，是解决产业发展中结构性矛盾、推动高质量发展的根本途径，也是加快产业人才的市场化改革、深化供给侧结构性改革的必然要求。

（四）持续发展问题

产业要得以长期稳定持续发展，离不开产业人才的新陈代谢和持续补充。而产业的进步和转型升级，更需要掌握新技术具备、高素质的产业新人的不断加入和持续培养。一个区域能否吸引外来的产业人才流入，并且保证对现有人才培养的高水平投入，决定了区域内的产业能否得到持续稳定的增长。

所以，对产业人才的工作不仅要着眼于当前的人才保有数量和质量，还需要关注未来能否源源不断得到产业人才补充和供给。反映潜在的产业人才数量扩充和质量提高的资源深度指标，是支撑产业持续发展的重要因素，是产业人才工作不可忽视的关键领域。

（五）产城融合问题

产城融合旨在促进产业与城市深度融合，依托城市本身，推动产业发展，通过发展城市产业经济，优化产业发展空间，驱动城市发展。在这个过程中，城市也在不断地更新和变化，提供更好更完善的配套服务措施，城市、产业和人才三者之间有机结合、齐头并进。李文彬研究发现产城融合主要包括人本导向、功能融合、结构匹配。[4]过去，城市和产业之间的关系一直陷于功能主义的窠臼，而非以人为本。进入新时代，城市的产业功能寻求转型、公共服务能力寻求突破，城市整体寻找新的发展方向，对人本主义导向的产城融合的呼声方兴未艾，缘由城市的发展归根结底是为了人的发展。

产城融合的核心是与产业相关的就业人群和与城市生活相关的居住人群的相互匹配，促进就业与居住的和谐互动。之所以关注这两类人群，是因为城市的产业结构决定着就业结构，若就业结构与城市居住人群结构不匹配，城市居住人群无法满足就业需求，产城融合发展就不会实现。就业结构同时决定着社会服务需求，因为不同的就业人口结构，不同的人口质量，决定了城市配套公共服务设施的供给。人口的职业结构不同，收入水平也不同，由此带来城市整体消费市场、消费结构的差异化。故而，产城融合的关键是要把握住就业人群结构和居住人群结构的匹配，促进产城深度融合发展。

产业人才的产出服务于产业，而对产业人才的投入——人居生活，则依赖于城市的综合服务配套。一个区域的生存和生活环境，对于吸引和保留产业人才具有重大而深远的影响。如果将产业人才比喻为生态中的各种树木，城市的生存生活环境则就是为树木生长提供养分的土壤。土壤越肥沃，越有利于各种大小树木的存活和生长发育。区域能够为产业人才配套提供的医疗、教育、居住、出行、消费、娱乐等综合服务，决定了区域对产业人才的根系滋养厚度，是解决产城融合发展的核心诉求。所以，包括医疗、教育、文化、交通、商业、环境等城市运行服务行业的各类专门人才的数量和质量，对于提高产业人才的城市满意度、生存满意度和家庭幸福感具有十分重要的支撑作用。

综上所述，要更好地掌握产业人才与产业发展的相互联系，更好地推进产业人才与产业发展匹配功能，提高人才支撑产业发展的效用，观察产业人才的配置效率，构建基于产业人才状况的产业发展状态和趋势评价指标，以及由此构成的产业经济景气的指数体系就显得尤为必要。

产业人才指数，作为观察、评价和分析一个区域产业发展现状、变化和趋势的信号体系，可为产业人才的数据信息化建设、数据的深度整合，产业和人才政策针对性、有效性的提高，提供可靠而真实的决策信息支撑。

二、研究方法

（一）指数与人才指数

1.指数的概念

指数是测定时空上相关变动的变量间的相对数，可从广义和狭义上理解。广义上说，所有社会经济现象之间变动的相对数都是一种指数；狭义上说，指数单指不能直接相加的复杂社会经济现象的数量变动，也可以称为总指数。针对产业人才的应用，我们采用狭义指数的概念，旨在研究复杂总体综合变动情况。

2.人才指数的概念

产业人才指数是上述指数概念和方法在产业人才测量上的应用，即采用多种指数法，从不同的侧面、不同的视角，观察、反映、评价产业人才状况，反映产业人才历史变化情况，对未来产业人才发展趋势进行监督和测量。

（二）人才指数的作用

人才指数将为各级政府部门制定宏观就业政策提供科学依据，为人力资源市场供需双方、各级人力资源服务机构和培训机构提供具有解释力的信号工具，从而在决策中发挥信息引导作用。具体而言，建立人才指数分析体系，能够发挥反映现状、评价运行、预测趋势、观察效果、分析研判等作用。

（三）人才指数的基本功能

产业人才指数分析体系建成后，将具备检索功能、统计功能、咨询功能和监测功能。

1.检查搜索功能

产业人才指数分析体系最为基本的功能就是检索功能，并且是双向的。各类人才需要用到检索功能，来查询有关行业、企业规模，企业性质、岗位相关的信息，了解人才市场的需求情况，选择适合自身的职业发展路径。此外，用工方也可以使用检索功能，了解市场动态和企业所在行业的人才竞争情况，制定人力资源规划，调整人才蓄水池，做出应对之策。

2.统计功能

产业人才指数分析体系实时统计各地区人力资源市场供需情况，并在数据库中做好记录和更新，自动生成指标体系和趋势曲线。借助统计功能，可以进一步挖掘数据的价值，发现规律，评测各地区人力资源市场情况。

3.咨询功能

通过产业人才指数分析体系，可以即时查找不同行业、不同职业的人才需求情况，从而对产业人才的需求进行预测，了解人力资源市场的走势。产业人才指数分析体系将政府、企业和人才纳入统一的思考框架，通过比较分析，找出人才市场发展的痛点。

4.监测功能

产业人才指数分析体系建立之后，可以总结产业人才供给、需求、匹配、薪酬、流动以及其他相关因素的变动规律，并据此开展产业人才运行状况的监测工作。

（四）研究路径

产业人才指数的研究是一项系统工程。本研究以“指标—指数—指引”为逻辑主线和研究路径，以产业人才为理论背景，将产业人才指数模型设计作为研究目标，以产业人才指数的指标体系构建为核心环节，以产业人才的指标体系运营为应用方向，最终以产业人才指数指引支撑服务于产业人才政策制定为研究的价值追求。

1.以产业人才为理论背景

从研究方法论的角度，朱庆阳等的《新时代产业人才分类与胜任力评估》一文所提出的产业人才概念、产业人才类型划分以及各类产业人才的素质特点是本研究构建产业人才指数分析体系的重要理论基础，也是本研究的方法起点。[5]

2.以指数模型设计为研究目标

产业人才指数模型的体系构建是本研究的总体目标和研究产出。其中包括了指数指标体系构建、指数运营体系设计和指数策略指引框架设计3 个模块。

3.以指标构建为核心环节

产业人才指数的指标体系构建是本研究的核心环节。秉承“以用为本”的理念，坚持理论和实践相结合、继承和创新相结合的基本原则，以人才服务产业发展为宗旨、以发现并解决产业人才的发展问题为导向，设计指标框架，建立全面、系统、科学、高效的指标体系。

4.以指数运营为应用方向

指标体系构建完成以后，还需要根据产业运行和人才市场数据，开发完成一整套产业人才指数网络信息系统，进行数据采集和指数计算，深度剖析产业人才的关键指标和运行状况，才能最终完成指数的全部运营，从而有效发挥产业人才指数体系的应用价值。

5.以指数指引为实践指导

根据产业人才指数，结合指数评价和预测预警分析，能为产业运行和人才配置提供一系列信号指引。借助于专家决策，能够为产业人才指数的各方使用者选取相应的政策工具，为其提高人力资源配置效率、创新资源配置方式方法提供准确可靠的依据。指数指引这一信号系统，能够揭示产业人才市场运行中的问题和趋势，可为定向、随时和连续征询专家意见，制定宏观管理政策和微观策略对策，提供清晰方向和实践指导。

三、指数指标研究

（一）基本原则

在设计产业人才指数指标体系时，以产业人才概念框架和人力资源市场运行机制为理论基础，既要反映产业人才和人才市场的现状，又要从各层面、各角度动态地反映产业人才和人才市场走势，遴选数据可获得性强、产业人才状况表征性强并能反映人力资源要素配置动态的重要指标和关键指标。因此，在构建产业人才指数指标体系时，需遵循全面性、客观性、可操作性、可比性、综合性及敏感性、前瞻性等原则。

（二）结构层次

本研究在产业人才理论基础上，吸收国内外相关理论和先进实践经验，依据人力资源市场化要素配置的内在要求，重点关注人力资源和人力资本的供求机制、薪酬机制、聚合机制、竞争机制和流动机制，从人才对产业发展的要素价值贡献出发，跟随人力资源和人力资本市场变化的长期趋势和短期变动，牢牢把控区域产业竞争的关键因素，构建产业人才强度、密度、热度、深度、厚度五位一体的产业人才指数指标体系。其中，产业人才强度指标是区域产业能级的总括性指标；产业人才密度指标是对产业投资人才、产业策划人才、产业招商人才的联系紧密程度的反映；产业人才热度指标反映区域产业运营人才在市场化资源配置方面的供需数量和结构的动态变化；产业人才深度指标是产业人才供给补充能力和可提升、可持续以及可发展等特性的指标；产业人才厚度指标，描述区域（城市）的医疗卫生、商业设施、生活配套、社会人文、自然环境对产业人才的生活与工作的平衡状况，在较大程度上可折射特定区域（城市）对人才的保留和吸引能力。

良好的产业人才指数指标体系必须满足数据准确、代表性强、方法科学、传输及时的总体要求，做到全面反映区域产业人才的基本状况和变化趋势，及时跟踪区域内产业人才变化情况，准确预测预报发展趋势和可能风险。胡瑞卿认为应充分考虑评价方法的优良性、可操作性，选定综合指数法。[6]基于此，本研究形成了一套由5 个一级指标、17 个二级指标、40个三级指标支撑的产业人才指数指标体系。详见表1。

表1 产业人才指数指标体系

（续表1）

（三）指标价值

在产业人才指数指标体系中，产业人才强度指标总体概括，产业人才密度指标、产业人才热度指标、产业人才深度指标是核心要素，产业人才厚度指标是对产业人才前4 大类指标的有益补充，指标价值见表2。

表2 产业人才指数指标的分析和应用价值

四、指数运营研究

指数在当今的社会经济生活中已随处可见，其运营包括数据采集、指标计算、指数发布、分析预测等方面。指数运营的流程和方法在理论和实践中已经十分成熟。本研究仅对产业人才指数运营中的几个特殊要点，说明如下。

（一）指数周期

1.指数类型

统计指数按照在指数数列中所采用的基期不同，可以分为定基指数、环比指数和同比指数。

产业人才指数将以定基指数为主，辅之以环比指数和同比指数。

2.指数周期

产业人才指数的周期，按其长短可以分为年度、季度、月度和周等几种形式。从决策周期的需要看，理论上讲，指数的周期越短，如周指数，越能反映现象的短期变化，其间包含了越多的短期随机因素。指数的周期越长，如年度指数，则越能反映现象的趋势变化，从而屏蔽了越多短期随机波动。从数据收集的成本看，指数周期越短，对数据收集工作的要求就越高，就会增加数据收集的成本和工作量。因此，对于具有重要决策意义的指数，应根据决策的周期需要来确定指数周期类型。

从国内外的经验看，人力资源相关指数一般采用月度、季度和年度几个周期为宜。[7]所形成的不同周期的指数数列，既能反映市场的短期波动、季节变化，也能揭示中长期发展趋势。因此，根据产业人才指数应用的需要，将综合运用月度、季度和年度这几种指数类型，以季度为主。

（二）数据采集

1.基本构成

按照产业人才指数指标体系的总体框架设计，指数的数据有统计信息和调查信息两种来源，共同形成指数的数据采集体系。

统计信息采集体系，应根据产业人才指数指标体系中相关指标对数据的具体要求，通过统计的方式进行数据采集；调查信息采集体系，主要针对产业人才指数指标体系中主观性评价数据，通过问卷调查方式进行采集。在目前网络信息技术十分普及的条件下，应尽量通过技术手段采取统计方式采集数据。少量的调查信息采集也应依托网络信息技术高效完成数据采集。

2.采集周期

由于人力资源市场供需受到订单周期性变动（淡旺季）、大中专学生毕业、节庆假日等季节因素的影响而呈现周期性波动，实时数据采集既难以实现又无必要，按季度统计的时效性又较差，因此建议采用按月度采集数据。

（三）指数编制

1.绝对值与相对值相结合

为了能更清晰、更直观地反映某一时段产业人才的实际状况，对部分三级指标无须进行指数化处理，可直接用具体数值（绝对值）表示。当然，在各分指数乃至综合指数的运算过程中，则应采用指数相对值，以更好表述产业人才的变动情况和发展趋势。

2.加权计算

在编制产业人才指数时，需要考虑各分指数对总指数影响的权重，计算分指数时也要考虑分指数下各指标对分指数影响的权重。指数的加权计算是首先进行分层加权。具体步骤是：

（1）确定各指标的权重；

（2）计算三级指标的绝对数值；

（3）计算二级指标的绝对数值；

（4）计算分指数；

（5）计算总指数。

五、信息发布

纵观当前国内外有关人力资源的指数，在信息发布周期上具有多样化特征，一般有月报、季报、半年报和年报。但具体采取何种信息发布周期，则应视具体指数加以确定。一般情况下，人才供求信息的发布周期最短。随着信息技术能力的快速提升，指数信息的发布周期正逐步缩短。

基于此，产业人才指数的信息发布部门将通过各种媒介渠道，定期向各有关方面（包括政府部门、行业协会、产业组织、产业内相关企业、产业就业者、人力资源服务机构等）传递产业人才供求状况及走势信息，引导人力资源的合理流动。借鉴国内外经验，信息发布体系具体包括：第一，提供多元化的信息服务产品，即适应人力资源市场供需双方的需求变化，提供多元化、精细化的公共服务产品和市场性服务产品；第二，建立周期多样化的信息发布制度，借助传统媒体（电视、广播、报纸）和新兴互联网传媒（网络、移动终端）等多种渠道定期发布公共服务产品和市场性服务产品；第三，搭建符合人力资源服务业发展方向的服务平台，不断开发设计更便捷、更人性化、更个性化的信息服务平台。

六、指数指引研究

产业人才指数的生成和发布，为区域产业人才状况及其与产业发展的协同提供了直观量化的信息基础，也为指数使用者尤其是区域产业人才主管部门进行决策和评估措施效果提供了重要参考。这是产业人才指数给决策者带来的指引价值。

所谓指引，就是富有行动解释力的信号指示。

产业人才指数模型，能够通过对个别指数或者分类指数之间、分级指数之间的数量关系，拟合出类似道路交通管制信号灯的标识系统，赋予数据信号所代表的经济意义来反映现状和趋势，指引、指导指数的使用者采取相关行动。可协助政府主管部门出台相应的人才吸引政策举措，或者帮助企业提高人才招聘策略、薪酬福利政策的针对性和有效性。

（一）指引的信号类别

产业人才指数的指引，在信号上包含总体运行信号、主要矛盾信号等不同类型。

1.总体运行信号

区域的产业人才指数对区域内人力资源总体状况的信号指引，主要表现为对过去及当前运行状态的比较和趋势分析。通过指数动态曲线等方法，对即期与历史同期的指数进行比较，观察是上升还是下降、上升或下降的幅度、上升或下降的时间长度等，发出总体状况的信号，指引各有关方面采取应对行动。

2.主要矛盾信号

在产业人才指数模型中，可以通过相关指标，直接或间接发出关于供求矛盾、结构矛盾、（薪酬/职业/素质）等匹配矛盾、效能矛盾、配套矛盾等主要矛盾的信号，从而指引政府、企业、人才等有关各方作出有针对性的行动决策。

（二）预测预警信号

基于指数模型，能够对产业人才提供未来趋势预测和预警信号。

按照经济上的重要性、循环上的敏感性、趋势上的一致性、统计上的稳定性和实践上的可行性等原则，可以选择产业人才指数模型中的单个或者复合指标作为预测预警指引,通过一定时间段的数据积累和经验学习，形成预测预警的数量定性标准，最终形成类似“过热”“偏热”“正常”“偏冷”“过冷”等指引。

（三）指引的策略建议

指数通过信号向指数的使用者提供指引，其中政府人才管理部门无疑是最重要的使用者。指数指引可以通过策略建议，为政府的人才政策和举措制定提供决策咨询意见。

特别重要的是指数指引可以发挥政策工具箱作用。基于政策工具理论研究成果，借鉴罗斯维尔（Rothwell）的研究方法，政策工具可分为供给型政策、环境型政策和需求型政策3 种不同类型。又因为产业人才的分类标准是产业经济宏观发展4 个关键环节——投资、策划、招商和运营，正好就是产业发展的过程性节点，所以，可以通过水平和垂直两个维度构造出一个政策工具矩阵，为产业人才政策提供一个策略“工具箱”。

策略工具模型包括垂直维度、政策类型维度、产业人才维度。具体模型如表3所示。

表3 策略工具模型

人才政策作为城市吸引力中的重要政策驱动力，在人才选择就业城市时扮演着关键角色。上述工具箱为人才政策提供了策略性的工具及策略组合，在产业人才指数的指引下，从工具箱中选择适当的工具及组合，能更好提升人才政策的针对性和有效性。

七、研究结论

近年来，我国对人才的重视程度虽然得到显著提升，但由于缺乏理论突破和应用方法的改进，人才工作仍存有一定的难点问题。比如，人才数量增长快但质量提升慢；人才素质提升快但结构优化慢；人才投入增长快但成果转化慢；人才管理部门多但市场参与少；人才政策出台多但直接受益者少；人才理念讲得多但人才环境改善少等。这些现象和问题都亟待解决和改变。

产业人才理念的提出，将人才发展与产业兴盛紧密联系起来，为我们从产业出发观察人才状况，尤其是从人才的立场剖析产业发展问题打开了新的视野。未来的产业发展、产业转型和产业升级，越来越离不开人才这一核心要素的支撑。本文的产业人才指数研究，能够依托数据量化信息，支撑、帮助区域产业主管部门通过人才这个抓手，找到解决问题的答案。