天津市高校、科研院所专业技术人员全面薪酬满意度与三维绩效激励的实证研究

2021-09-27杨文艳

中国人事科学 2021年7期

□ 肖童杨文艳

一、引言

高校、科研院所作为公益事业单位，是国家科研事业发展的重要主体。高校、科研院所中的专业技术岗位是指从事专业技术工作，且具有对应的专业技术能力和水平要求的工作岗位。根据我国事业单位岗位设置的规定，高校、科研院所应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。[1]推动高校科研院所事业单位改革的关键点在于如何提高专业技术人员的工作积极性，增强其工作活力，提升单位创新绩效，支撑国家高质量发展。本文以此为切入点，调查天津市高校科研院所专业技术人员的薪酬满意度，探索激励专业技术人员提高绩效的办法。

二、理论与文献综述

（一）需求理论和激励研究

赫茨伯格等人提出的双因素理论，认为公司的方针政策、工作条件、社会地位、工作中安全等因素，若处理不当会引起员工的不满，即“保健因素”。仅仅消除这些消极因素并不能激励员工工作，而只是消除不满。真正可以激发员工工作积极性的因素是成就感、挑战性、职业成长与发展等，即“激励因素”。这个理论说明调动人的积极性，不仅要重视物质激励和工作环境等因素，更重要的是注重内在激励。[2]波特·劳勒在双因素理论的基础上提出了综合激励模型，即员工在取得成绩后，得到内在薪酬和外在薪酬，外在薪酬包括工资、地位、安全感等，内在薪酬包括对社会做出的贡献、对自我存在意义及能力的肯定等。这个激励模型认为，要形成从创造激励到员工努力，再到促进绩效、获得奖励，员工感到满足并进而继续努力的良性循环。[3]坦普尔在实证研究的基础上，建立知识型员工激励模型，即知识型员工激励包含个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富4 个因素。[4]国内对本土知识型员工激励因素的研究起步较晚，郑超、黄攸利采用坦普尔的激励模型对我国国有企业知识型员工的实证研究发现，与国外的研究结果反差很大。国有企业知识型员工主要激励因素的排序由强到弱依次为：金钱财富、个体成长、业务成就、工作自主。[5]张望军、彭剑锋的研究显示，知识型员工激励因素的排序为工资报酬与奖励（31.88%）、个人的成长与发展（23.91%）、有挑战性的工作（10.145%）、公司的前途（7.975%）、有保障和稳定的工作（6.52%）。[6]张术霞、范琳洁、王冰在对企业知识型员工的研究中归纳出激励因素的排序由强到弱依次为薪酬福利、公司前景、能力发挥、培训学习及领导素质。[7]

（二）全面薪酬与激励研究

美国薪酬协会在2006年提出了全面薪酬模型，全面薪酬是指员工认为的所有重要的东西，包括工资、福利、员工认可、工作生活平衡、个人发展与职业机会。[8]全面薪酬包括经济薪酬和非经济薪酬。经济薪酬包括工资、福利，非经济薪酬包括成长发展的机会、挑战性工作、参与决策、办公环境等。在薪酬对知识型员工激励方面，国内外学者的研究经历了一个从经济类薪酬研究到非经济类薪酬，再到全面薪酬研究的过程。可变薪酬是对知识型员工经济薪酬影响绩效的研究重点。瑞舍尔（Risher）认为促进绩效的关键因素是薪酬，薪酬不仅可以提高组织工作效率，还可以提高个人业绩。她认为研发技术人员的薪酬应该以宽带工资替代传统结构，加强奖金与业绩的联系，更加强调对个人成果的认可和奖励。应重视能力工资与绩效工资的作用，加强奖金与业绩的联系，更加强调对个人成果的认可和奖励。[9]Kim 和Oh对韩国55 个研发中心1 214 名科研人员的实证研究指出，基础研发人员偏好个人绩效的经济薪酬构成，商业研发人员偏好团队绩效的经济薪酬构成，而应用研发人员的偏好介于二者之间。[10]曾湘泉和周禹的研究认为,外在薪酬（包括工资增长、绩效奖金、团队激励、创造激励和福利保障等）对员工的创新行为存在“倒U”形的影响关系。[11]陈娟、罗文军的研究发现，单纯薪酬激励下知识团队的产出并不能达到帕雷托最优。在重复博弈过程中，知识的增加才是知识型员工更关注的，而不是薪酬的少量增加加隐性契约就可以激励知识型员工努力工作。他们认为应加大固定薪酬比例，重视良好福利和人文关怀。[12]非经济类薪酬对知识型员工的重要性越来越受到重视，Chang 对韩国959 名员工的调查发现，组织为员工提供培训机会、内部晋升机会及长期工作保障等，对个体薪酬绩效与员工工作之间的正相关关系具有正向调节作用。[13]张俊琴、李廉水、藏志彭的研究发现，非经济薪酬（工作成就感、能力提升、领导重视、同事认可等）是对科技人员的薪酬满意度影响最大的因素。[14]曾湘泉、周禹的研究证明，内在薪酬和外在薪酬对促进人员的创新行为有互补的交互效应，即当外在薪酬达到某个水平时，相比之下，对创新有促进作用的反而是内在薪酬，高外在报酬则更多地会带来“过度侵蚀效应”。[15]

（三）三维绩效的概念

“工作绩效”源于管理学，属于多维建构的概念，从不同的观察和测量角度研究，其结果也不尽相同。[16]对知识型员工的绩效研究目前从两个角度来展开：一个是绩效结构，二是绩效激励机制。因为工作结果不一定均由个体行为所致，也可能会受到与工作无关的其他影响因素控制，所以绩效结构应该是多维度的。卡茨（Katz）和坎（Kahn）最早对组织绩效提出三维分类法：加入组织并留在组织中；达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；自发地进行超出组织规定的活动。[17]赫斯基（Hesketh）和尼尔（Neal）把适应绩效视为相对于任务绩效—关系绩效模型的独立结构，是与二者并列的第三个维度。[18]任务绩效—关系绩效—适应性绩效的三维结构已经成为西方绩效结构研究的主流模型。国内学者对知识型员工也开展了多维结构研究。柳丽华、徐向艺认为，工作绩效除了任务绩效、关系绩效外，还包括远端绩效，即员工过去一段时间工作行为积累的能够提升组织性、为组织的未来继续做出贡献的能力。[19]廖建桥、龙立荣的研究提出了包括任务绩效、关系绩效、学习绩效以及创新绩效四个维度的绩效结构。[20]张廷君的研究指出，科技工作具有价值性、时滞性、专业性和创新性，其成果质量远比数量更重要，不可简单叠加。并总结科技工作者绩效结构包括：态度绩效，即对组织认同感和共同成长态度；行为绩效，即学习创新行为；结果绩效，即创新型行为的结果。[21]

综上所述，以双因素需求的理论为基础，国内外学者对知识型员工以全面薪酬为因变量，考察全面薪酬对绩效影响的研究主要认为，经济类薪酬对员工的激励呈现“倒U”形结构，要注重非经济类薪酬满意度对知识型员工的激励作用，且对知识型员工的绩效要从多个维度进行测量，而非只是简单地看结果绩效。

张廷君对科技工作者三维绩效的系统激励机制研究指出，科技工作者的非经济薪酬满意度对态度绩效有显著正向影响；经济类薪酬满意度对态度绩效没有显著线性关系。[22]其研究范围是事业单位、国有企业、民营企业和外资企业。目前对于高校科研院所等事业单位专业技术人员的全面薪酬和三维绩效研究非常少，这正是本研究的关注重点。

三、理论模型与研究假设

（一）理论模型

本研究是在双因素理论视角下，以天津市高校科研院所专业技术人员为研究样本，以全面薪酬满意度为因变量，观察全面薪酬中经济类薪酬满意度和非经济类薪酬满意度对态度绩效、行为绩效和结果绩效的影响作用（见图1）。

图1 理论模型

本研究借鉴美国薪酬协会全面薪酬分类，结合张廷君的薪酬满意度量表，采用里克特五点量表法编制问卷（见表1）。

表1 问卷设计思路

（二）研究假设

根据国内外已有研究结论形成如下假设：

假设H1：天津高校、科研院所专业技术人员的经济类薪酬满意度对三维绩效整体无显著影响。

假设H2：天津高校、科研院所专业技术人员的非经济类薪酬满意度对三维绩效整体有显著正向影响。

假设H3：天津高校、科研院所专业技术人员的经济类薪酬满意度对态度绩效整体有显著正向影响。

假设H4：天津高校、科研院所专业技术人员的经济类薪酬满意度对态度绩效整体有显著正向影响。

四、分析结果

（一）研究取样结果

本研究采用线上随机抽样调查的方法，调查以天津地区的高校、科研院所等事业单位的136 名专业技术人员为样本。回收问卷130 份，有效问卷回收率95.6%，其中有效问卷103 份，占回收问卷的79.2%，此范围为本次目标群体。

在调查中，单位人员规模大部分数据来自100 人以上的单位；从性别分析，专业技术人员男女比例较为接近，男性占比44.7%、女性占比55.3%；从年龄分布上来看，大部分被调查者在31～50 岁，众数在36～40 岁，是专业技术人员发挥科研能力的重要年龄段；学历为博士和博士后的占比73.8%，这符合高校、科研院所的一般人员结构；职称分布非常平均，正高、副高和中级分别占比35.9%、33.0%和31.1%；用工方式99%为编制内用工方式；工作年限分布较平均，主要集中在6～10年和11～15年，分别占比23.3%和21.4%；年收入集中在60 001～240 000元，占比83.6%；由于被调查对象为高校、科研院所，所以大部分属于公益二类事业单位，占比76.7%；大部分是中央所属事业单位和省市所属事业单位，分别是65%和34%（见表2）。

表2 样本特征描述（n=103）

（续表2）

总体而言，研究样本在性别、职称、工作年限和单位隶属关系这几个维度上分布比较平均；在年龄结构、学历、用工方式、年收入和事业单位类型方面非常符合高校、科研院所专业技术人员群体的一般分布特点，特别是单位规模方面，500 人以上的单位占比72.8%，这样的单位薪酬制度和绩效制度一般较为健全、完善，对于研究薪酬、绩效和激励机制有很大的指导意义。

（二）变量及其测量

五点量表中，1 代表非常不满意，5 代表非常满意。克隆巴赫系数（Cronbach's alpha）为0.829，具有较高的内部一致性信度。

在对各个维度的信度的校验中，经济类薪酬满意度和非经济类薪酬满意度的克隆巴赫系数（Cronbach's alpha）均大于0.7，信度较好，态度绩效和行为绩效低于0.7，说明这部分题目设计或存在不足，也有可能由样本量相对较小所致，但总体上不影响整体量表的可靠性。KMO 和Bartless 检验显示，KMO 指数0.833 大于0.6 且显著性（sig.）小于0.05，显示数据非常适合进行探索性因子分析。

从“解释的总方差表”（见表3）中可以看出，这11 道量表题可以分为两个维度，这两个维度的累计方差贡献率为52.8%，接近60%，意味着维度划分较为合理。

表3 解释的总方差表

从“旋转成分矩阵表”（见表4）中可以看出，11～17 题、21 题为全面薪酬维度，20～23 题为态度绩效和行为绩效维度。不过，由于累计方差贡献率小于60%且根据题目编制内容，24 题应予删除。

表4 旋转成分矩阵表a

（三）对全面薪酬满意度和绩效的描述性统计和相关分析

从表5可知，高校、科研院所专业技术人员对经济类薪酬满意度和非经济类薪酬的满意度普遍不高（满意度由低到高以1～5 表示）。在对绩效的三种表现形式的量表评估中，态度绩效、行为绩效的绩效水平都在均值之下分别为2.41 和2.35。另外，结果绩效是根据年度考核结果和年底评优的先进程度两个因素进行整理：年度考核为不合格且年底评优无的为1（不合格），年度考核为基本合格且年底评优无的为2（基本合格），年度考核为合格且年底评优无的为3（合格）；年度考核为合格且年底评优为优秀或年底考核为优秀且年底评优为无的为4（良好）；年度考核优秀且年底评优为优秀的为5（优秀），结果绩效的均值在2.55，可以看出大多数人绩效结果是合格或基本合格。

表5 描述统计量

接下来我们对样本中整理后的变量值进行相关性分析，从表6可以看出，正相关关系的有：经济类薪酬满意度越高，非经济类薪酬满意度、态度绩效也越高；非经济类薪酬满意度越高，结果绩效、行为绩效、态度绩效和专业技术职称越高；结果绩效与行为绩效、态度绩效和专业技术职称相关程度高；年收入越高，工作年限就越长。

表6 相关性

由于工作年限和收入两个变量都是取值越大，工资越高或年限越大，而经济类薪酬满意度、非经济类薪酬满意度、结果绩效、行为绩效和态度绩效都是值越大，满意度或绩效程度越低，所以，经济类薪酬满意度、非经济类薪酬满意度、结果绩效、行为绩效、态度绩效和专业技术职称与年收入正相关；专业技术职称越高工作年限越长；年收入越高，工作年限越长。

相关性不显著的有：经济类薪酬和结果绩效、行为绩效显著性不高；工作年限与经济类满意度、非经济类满意度、结果绩效、行为绩效和态度绩效相关程度不显著。

（四）假设检验（线性逻辑回归）

以三维绩效为因变量，以经济类薪酬满意度、非经济类薪酬满意度、专业技术职称、工作年限为自变量，进行线性逻辑回归分析。从表7可以看出，本次先回归模型的拟合度良好，R2=0.327>0.3，意味着本次的运算结果可以非常真实可靠地反映出经济类薪酬满意度、非经济类薪酬满意度、专业技术职称、年收入、工作年限对三维绩效的影响情况。五个变量之间不存在多重共线性，VIF 全部小于5。回归方程显著，F=9.423，P<0.001，意味着五个自变量中至少有一个可以显著影响因变量三维绩效。非经济类薪酬的满意度可以显著正向影响三维绩效（β=0.614>0，P<0.001）；经济类薪酬满意度可以显著反向影响三维绩效（β=-0.28<0，P<0.05）。专业技术职称、年收入和工作年限对三维绩效的影响不显著（P>0.05）。综上可知，三维绩效的回归方程为：

表7 线性回归

三维绩效=1.635+0.489*非经济类薪酬满意度0.212*经济类薪酬满意度。

根据假设，我们以态度绩效为因变量，以经济类薪酬满意度、非经济类薪酬满意度、专业技术职称、工作年限为自变量，进行线性逻辑回归分析。从表8可以看出，本次先回归模型的拟合度良好，R2=0.308>0.3，意味着本运算结果可反映出经济类薪酬满意度、非经济类薪酬满意度、专业技术职称、年收入、工作年限变量对态度绩效的影响。五个变量之间不存在多重共线性，VIF 全部小于5。回归方程达到显著水平，F=8.531，P<0.001。非经济类薪酬的满意度对态度绩效构成显著正向影响（β=0.48>0，P<0.001）。经济类薪酬满意度、专业技术职称、年收入和工作年限对态度绩效的影响不显著（P>0.05）。综上可知，态度绩效的回归方程为：

表8 线性回归

态度绩效=1.845+0.354*非经济类薪酬满意度。

五、研究结论、建议与展望

（一）研究结论

本次研究全面薪酬满意度对三维绩效的影响因素分析，通过实证分析，对其几科假设验证与修正。结果表明，对于本次取样的高校、科研院所专业技术人员，经济类和非经济类薪酬的满意度普遍不高，且其态度绩效、行为绩效和结果绩效也都在均值以下。这说明天津市高校、科研院所专业技术人员目前对全面薪酬满意度和三维绩效水平不高。

在对经济类薪酬中绩效部分分配存在的问题中，前四位依次为奖金额度低、激励力度不大（24.9%）、缺乏科学规范的薪酬分配制度（20.1%）、薪酬分配与个人贡献不匹配（17.5%）。对经济类薪酬福利部分最看重的内容，前五位依次为：五险一金（25.8%），子女教育（17.6%），晋升机会（17.2%），补充医疗保险（16.5%），培训机会（专业进修、学位学习）（13.6%）。

相关性分析表明：经济类薪酬满意度、非经济类薪酬满意度与态度绩效为正相关关系，说明天津市高校、科研院所专业技术人员对本单位的归属感较高。非经济类薪酬满意度与结果绩效、行为绩效、态度绩效为正相关关系。经济类薪酬和结果绩效、行为绩效相关性不显著。说明专业技术人员更看重非经济类的因素，本次研究样本最看重的非经济因素中，排在前五位的依次为工作稳定性（23.8%），业务工作能力提升（19.4%），弹性的工作时间（13.6%），和谐的人际关系（11.9%），办公室/实验室空间（10.8%）。

通过多元线性回归，最终对假设的验证结果如下：

三维绩效同时受经济类薪酬满意度和非经济类薪酬满意度的共同作用。不支持假设HA1：经济类薪酬满意度对三维绩效整体无显著影响。经济类满意度对三维绩效总体呈负向影响。支持假设HA2：非经济类薪酬满意度对三维绩效总体具有显著正向影响。

态度绩效仅受非经济类薪酬满意度的影响。不支持假设HA3：经济类薪酬满意度对态度绩效总体有显著正向影响，经济类薪酬满意度对态度绩效无显著影响。支持假设HA4：经济类薪酬满意度对态度绩效整体有显著正向影响，非经济类薪酬对态度绩效有显著正向影响。

综上所述，本次调查的结论与已有研究存在一定差异。非经济类薪酬满意度对态度绩效呈显著影响，这与张廷君对科技工作者的研究结论一致。这说明天津高校、科研院所专业技术人员的特征服从科研工作者这个群体，更注重非经济类薪酬满意度。但是经济类因素对态度绩效和三维绩效呈显著负向影响。这说明，过高的经济类薪酬可能并不能有效激励高校科研院所专业技术人员。这与曾湘泉、周禹等的观点相似。结合对经济类薪酬存在问题分析结论，高校科研院所要在经济类薪酬的公平性和分配制度方案的合理性上再下功夫。

（二）建议与展望

1.筑巢引凤，完善非经济薪酬因素

人才是科研院所和高校发展的核心竞争力，高校、科研院所为了留住人才和激励人才，要加大对非经济薪酬因素的投入。如制定更有吸引力的优秀科研人员配套政策，在科研经费、人员匹配和实验室仪器和空间方面给予更多的政策倾斜。从而使专业技术人员提高科研成果的质量和数量，在完成单位科研任务的同时，获得更快的晋升。同时高校、科研院所要重视单位文化建设，建立和维护一个公平和谐的人文环境。更重要的是从单位和组织建设方面，给予科研人员参与感，让专业技术人员感受到他们对组织建设和发展的推动作用。

2.加强经济类薪酬分配方案的公平性合理性

通过上述论证，高校、科研院所的专业技术人才对经济类薪酬满意度对三维绩效的影响是负向的，其可能的原因是事业单位绩效工资的比例较低导致激励作用不高；另外，分配方案流于形式，也会使最终的薪酬分配不能充分体现个人价值。这就要求高校、科研院所不断探索更完善、更公平的绩效分配方案，不仅要依靠国家经费，还应加大自有资金在绩效工资中的比例。根据科研项目周期运行规律，加大中长期绩效评价力度。在绩效政策制定的过程中，更多听取专业技术人才的意见。在福利薪酬方面，要考虑子女教育、培训和进修机会等因素。其中子女教育是加大引才力度的重要条件；在开发现有人才方面，应充分整合已有教育培训资源，同时开发更多的社会教育培训机会，确保人力资源得到持续积累。在保险待遇方面，可适当引入针对专业技术人员本人及子女的商业保险等二次报销服务，提升福利待遇吸引力。

3.“破四唯”“立新标”国家导向提升个人价值

全面建设社会主义现代化国家新征程已开启。习总书记在2021年5月两院院士大会上提出国家科研机构要以国家战略需求为导向，着力解决影响制约国家发展全局和长远利益的重大科技问题。人才评价要“破四唯”和“立新标”并举，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系。支持科研事业单位探索试行更灵活的薪酬制度，稳定并强化从事基础性、前沿性、公益性研究的科研人员队伍，为其安心科研提供保障。[23]因此高校、科研院所在制定绩效激励方案时，要着重考核专业技术人员的科研产出对国家、单位的贡献，评价科研代表作引入国内外同行专家评议，改变以往简单以论文、项目和人才帽子的数量累加评判的方式。在提高高校、科研院所专业技术人员经济类薪酬的同时，提升他们的工作成就感和同行认可度，真正达到激励目的，提升高校、科研院所专业技术人员的个人价值。