年龄刻板印象威胁对年长员工工作投入的影响:一个有调节的中介模型

王振源 陈阳 陈柳旭

摘 要：现如今无论是发达国家还是发展中国家，年长员工在劳动人口中的比例不断上升。在这样的背景下，如何管理和激励年长员工，引起了学术界与企业界的重视。本文基于资源保存理论与认同理论，以国内某连锁企业45岁及以上年长员工为调查对象，对184份有效问卷进行分析，结果表明：（1）年长员工年龄刻板印象威胁会负向影响工作投入。（2）年长员工年龄刻板印象威胁显著正向影响年老身份认同。（3）年长员工年老身份认同在年龄刻板印象威胁与年长员工工作投入中存在中介作用。（4）学习目标导向减弱年龄刻板印象威胁对年老身份认同的正向影响。（5）学习目标导向减弱年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间所起的中介作用。

关键词：年长员工;年龄刻板印象威胁;年老身份认同;学习目标导向;工作投入

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003 5192（2021）04-0060-07doi：10.11847/fj.40.4.60

Abstract：The proportion of older workers in the workforce is rising in both developed and developing countries. In this context， how to manage and motivate older workers has attracted a lot of attention. Based on the resource conservation theory and identity theory， this study takes the older workers aged 45 years old and above in a domestic chain enterprise as the research samples， and analyses the data of 184 valid questionnaires. The results show that age based stereotype threat is negatively related to the work engagement of the older workers; age based stereotype threat is positively related to the elderly identity of older workers; elderly identity plays a mediating role between age based stereotype threat and work engagement of older workers; learning goal orientation attenuates the positive relationship between age based stereotype threat and elderly identity; learning goal orientation attenuates the mediating effect of elderly identity in the relationship between age based stereotype threat and work engagement.

Key words：older worker; age based stereotype threat; elderly identity; learning goal orientation; work engagement

1 引言

21世纪以来，全球老龄化现象的加剧与工作年限的延长，使得组织中年长员工的数量不断增加，由此而来的劳动力的老龄化成为了一个重要的社会挑战，因此采取一定的措施以合理管理和开发利用年长员工，使其更好地投入工作具有重要意义[1]。尤其对于企业的年长员工来说，由于其处于职业生涯发展后期阶段，此时职业流动性较低，较难通过轮岗等方式提升工作新鲜感与满意度，更易产生低工作投入水平的现象。员工的工作投入作为其工作动力的重要代表因素之一，研究表明低水平的工作投入水平会降低员工生产力，给企业造成一定经济损失[2]，因此如何激发年长员工的工作投入将成为重中之重。

此外年长员工这一群体由于其年龄的特殊性，不仅面临着工作投入下降的困境，同时也需要应对来自于组织环境的挑战——年龄刻板印象的威脅。作为组织中的常见刻板印象之一，年龄刻板印象指出相对于年轻员工，年长员工被认为其工作绩效和生产力等较为低下，这样的刻板印象会威胁年长员工的个体自尊，使年长员工感到缺乏社会支持[3]。资源保存理论表明当个体面临压力资源缺乏时，会降低资源投入，从而引发较低的工作态度。由于社会支持对于年长员工来说是重要的社会资源，因此当年长员工感受到年龄刻板印象威胁的压力时，会产生负面情绪与行为，从而减少工作投入。与此同时，认同理论指出个体会基于他人的看法产生自我特征描述，其态度与行为会随之趋于与所属群体的特征一致，由此发展而来的年老身份认同是指年老个体对自身老化的认同程度，主要包括对于自身能力的老化，如对工作与学习能力、工作产出等方面老化程度的认同。因此当外界对年长员工产生一定年龄刻板印象，会促使其对自身消极的年老特征产生认同。然而学习目标导向则会促使个体借助个人能力的提升来完成任务，不断学习，从而调节工作压力与产出之间的负向关系[4]。综上所述，本研究将探究年长员工的年龄刻板印象威胁对工作投入的影响机制，以学习目标导向为调节变量，并探讨年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间的中介作用。

本文创新点主要体现在以下几个方面：首先，以往对于年长员工年龄刻板印象威胁的探讨多是基于理论层面，本研究则对年长员工年龄刻板印象威胁对工作投入的影响机制进行实证检验，为其研究提供了一定的实证结果支持。其次，以往研究多是基于资源保存理论对年长员工这一群体进行探讨，并且鲜有对于年龄刻板印象威胁与工作投入之间中介机制的讨论，本研究则结合认同理论，引入年老身份认同为中介变量，为年长员工相关研究提供了一个新的理论视角与中介影响因素。最后，现有研究中较少会关注年长员工的学习目标导向，本研究将学习目标导向作为调节变量纳入研究中，证明了年龄刻板印象威胁对其工作投入的影响是存在边界条件的，同时也丰富了学习目标导向相关研究。综上，本研究为企业中年长员工心理与行为机制研究提供了理论与实证基础支撑，同时也为企业管理年长员工提供了有益的启发。

2 理论基础与研究假设

2.1 年龄刻板印象威胁与工作投入

Hobfoll和Stevan[5]最先系统性提出了资源保存理论（conservation of resources theory），该理论指出资源作为帮助其实现目标的存在，当个体面临资源可能损失或实际已损失时，会产生自我压力，此时的个体会采取行动减少资源损失以维护现有资源。年龄刻板印象威胁是指年老个体处于的一种困境，主要来自于环境中他人对老年人所具有的负面刻板印象，认为年长员工具有更低的工作绩效与学习能力等特征[6]。当年长员工感受到年龄刻板印象威胁，个体会认为缺乏组织与同事的尊重，从而感受到社会支持的缺乏[3]，当员工感到缺乏组织支持与同事认同时，员工的工作动力会降低[7]。此外，Halbesleben等[8]指出当员工资源面临损失与威胁时，其资源投入的动力会下降，由于社会支持对员工而言是一个重要的社会资源[9]，因此年龄刻板印象威胁会对其工作态度与行为产生负面影响。近年来，学术界针对年龄刻板印象威胁对工作积极态度和行为表现进行研究，结果表明年龄刻板印象威胁程度越高，个体对任务的兴趣水平就越低[10]。Von等[11]将年轻员工和年长员工两类群体的研究数据进行对比，结果表明年长员工所受到的年龄刻板印象威胁会对其产生负面影响，如对于年长员工的年龄刻板印象越高，工作满意度越低。

综上，基于资源保存理論，本研究认为当年长员工经历年龄刻板印象威胁时，个体会认为没有受到同事和领导等外部环境的尊重，从而产生社会资源缺乏的感受与认知，并且由于年龄刻板印象威胁不会短期内消失，此时处于这一困境下的年长员工会对现有资源进行保护且不愿意继续投入资源，由此积极的工作态度与行为下降，从而减少工作投入。因此，本研究提出以下假设：

H1 年长员工的年龄刻板印象威胁负向影响工作投入。

2.2 年龄刻板印象威胁与年老身份认同

认同理论指出，个体的身份认同主要包括两方面：一方面，身份认同是指自我分类，即认为自己属于某一群体并依据群体特征从而产生自我的身份认同;另一方面，个体的身份认同来自于与他人的互动，他人对所属群体的特征描述会影响个人产生相应的身份认同[12]。因此个体身份认同不仅会受到所属群体特征的影响，还会进一步认同他人或其他群体对自己所属群体的身份评价，并产生一定的身份认同。在此基础上发展而来的年老身份认同是指年老个体对于自我特征的老化认同，如工作能力、责任感、工作动机等特征的下降[13]。因此当外界存在刻板印象认为年长员工的工作绩效更低时，这会促使年长员工产生其群体为低绩效群体的认知，并将这一群体特征归类为个体特征，从而对自身进行评估，产生自我低绩效的年老负面认知。

相比于年轻员工，当年长员工面对自身负面刻板印象的威胁时，他们会更容易对自己产生消极的个人形象感知，并且对于年老群体的归属感开始增强[14]。以往研究发现，刻板印象威胁与个体身份认同之间存在联系，刻板印象威胁会使得个体对于自我能力的自信不断下降[15]，而自信水平的降低则会导致低水平和低成就的自我认同[16]。Oliveira和Cardoso[17]研究发现年龄刻板印象对个体的身份认同具有显著的影响。年龄刻板印象会对年老个体的自我评价产生影响，进而使其对自己的身份认同产生负面的认知[18]。综上所述，本研究基本认同理论，认为年长员工在工作中更易受到年龄刻板印象威胁，这会增强年长员工对于自我的年老感知，最终提升年长员工对年老身份的认同感。因此，本研究提出以下假设：

H2 年长员工的年龄刻板印象威胁正向影响年老身份认同。

2.3 年老身份认同的中介作用

认同理论指出，个人产生身份认同的前提是自己与他人的互动，主要是借助身份认同机制，将外部的评价与反馈内化为个人自我特征描述，个体的态度和行为也会随其所产生的身份认同而随之变化[19]，当外部评价与自我意识不一致时，个体也会趋于表现出与外界评价相一致的态度和行为[20]。Aronson[21]通过实验研究得出结论，当个体所属群体被标上某一刻板印象（如年老群体等），此时群体的刻板印象会对个体产生一定程度的消极影响或威胁。先前已有相关研究结果指出年老身份认同对年长个体的满意度会产生负面的影响作用，与离职意图成正向关系[22]。此外由于员工工作投入与离职倾向呈负向关系[23]，由此可知年老身份认同则会负向影响工作投入。综上论述，本研究认为在工作中，他人对年长员工的年龄刻板印象威胁会促使其内化对于年老身份的负面认同，从而表现出消极的工作态度与较低的工作投入。因此，本研究提出以下假设：

H3 年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间存在中介作用。

2.4 学习目标导向的调节作用

根据认同理论，个体身份认知受外部因素和内部评估两方面的作用：具体来说是指个体的身份认同不仅会来自与他人的互动过程，同时也会来自于个人的自我评价[13]。学习目标导向主要探讨了个体面对困难时，个体所产生的学习动机与意愿。宋文豪等[24]指出学习目标导向会对员工的身份认同产生影响，并且学习目标导向较高的个体会努力克服困难以达成目标，这是因为学习目标导向较高的个体会将困难视为一种挑战，由此个体会投入更多的付出与努力来解决问题[25]。

综上所述，本研究认为学习目标导向水平作为年长员工的个人特征，会影响年龄刻板印象威胁对年老身份认同之间的关系，当年长员工学习目标导向水平高时，个体会付出更多以应对压力，此时会降低年龄刻板印象威胁对于年长员工的年老身份认同的正向影响;反之当学习目标导向较低时，即个体不愿意付出努力改变困境，甚至承认自己失败，此时会增强年长员工年龄刻板印象威胁对年老身份认同的正向影响。因此，本研究提出以下假设：

H4 学习目标导向减弱年龄刻板印象威胁与年老身份认同之间的正向关系。

基于以上中介作用与调节效应的理论论述，本研究认为学习目标导向会影响年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间的中介效应，即被调节的中介作用。具体而言，年长员工学习目标导向越高，年龄刻板印象威胁通过年老身份认同对工作投入的影响越弱;反之学习目标导向越低，年龄刻板印象威胁通过年老身份认同对工作投入的影响则越强。因此，本研究提出以下假设：

H5 学习目标导向减弱年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间所起的中介作用。即学习目标导向高时，年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间的中介作用弱;学习目标导向低时，年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间的中介作用强。

综上，本文理论模型如图1所示。

3 研究设计

3.1 研究样本与数据收集

本研究参考Kulik等[26]发表在《Academy of Management Journal》的一篇文章，将年长员工的划分标准界定为45岁及以上的在职企业员工。许多研究结果表明，员工的能力尤其是身体状况等在45岁开始显著下降，并且在工作后恢复的需求更高。此外，了解这些年长员工所关心的问题和面临的挑战，尽早解决其问题，能够最大限度地发挥他们的潜力，确保在工作中能够应付自如[27]，因此本研究将45岁及以上员工视作年长员工，以其作为研究对象。

本研究于2019年12月至2020年1月面向华东区域某连锁超市的在职年长员工发放问卷。问卷通过三轮发放，每次间隔两周，并确保每份答卷数据来源于同一对象。第一轮问卷调查了人口统计变量、年龄刻板印象威胁和学习目标导向三个变量，共发放问卷450份，回收有效问卷376份，有效率83.56%。第二轮问卷发放对象为第一轮问卷有效回答者，调查年老身份认同这一变量，发放问卷376份，回收有效问卷259份，有效率68.89%。第三轮问卷在第二轮有效回答基础上进行发放，调查工作投入这一变量，发放259份，回收有效问卷184份，有效率71.60%。其中男性占24.46%，女性占75.54%;年龄主要集中在45至49岁之间，占51.63%，50至54岁占29.89%，55至60岁占18.48%;在学历方面，高中及以下占63.59%，中专占11.41%，大专占13.59%，本科及以上占11.41%;在婚姻状况方面，已婚占91.3%，未婚及其他占8.7%;在工作职级方面，普通员工占58.15%，基层管理者占25.54%，中层管理者占14.68%，高层管理者占1.63%。

3.2 测量工具

本研究均采用已开发的成熟量表测量变量。（1）年龄刻板印象威胁，采用Kulik等[26]的年齡刻板印象威胁量表，共包含5个题项，具体题项如“在公司里，有些人因为我的年纪认为我能力不足”，Cronbachs α为0.942。（2）年长身份认同，采用Tougas等[28]改编的量表，共12个题项，具体题项如“我的适应力和灵活性都下降了”，Cronbachs α为0.944。（3）学习目标导向，采用Vandewalle[29]的量表，总计5个题项，具体题项如“在工作中选择有挑战性的工作能让我学到许多”，Cronbachs α为0.883。（4）工作投入，采用了Schaufeli等[30]的量表，共计17个题项，具体题项如“我在工作中投入全部注意力”，Cronbachs α为0.947。（5）本研究选取一些可能会对年长员工工作投入产生影响的潜在变量，将年龄、性别、学历、婚姻状况和职位等级作为控制变量纳入研究模型中。

4 研究结果与分析

4.1 共同方法偏差检验

本研究采取了一定措施以降低同一数据来源产生的共同方法偏差，首先在问卷前添加指导语，并且告知问卷采用匿名制以降低受访者对于隐私的顾虑与个人错误倾向;此外，本研究采用纵向调查法分三次不同的时间进行问卷调查，每次间隔两周，以降低同一时间因素的干扰。最后本研究采用Harman单因子检验法，结果显示第一因子解释方差为32.303%，因此本研究不存在严重的共同方法偏差。

4.2 效度检验

本研究通过Amos软件采用验证性因子分析（CFA）对研究模型进行区分效度的检验。分别建立了四因子模型（年龄刻板印象威胁，学习目标导向，年老身份认同，工作投入）、三因子模型、二因子模型与单因子模型。结果表明，假设的四因子模型符合拟合标准（χ2/df=1.412，CFI=0.990，TLI=0.983，IFI=0.990，RMSEA=0.047），并且四因子模型在所有模型中拟合更优，表明本研究变量具有良好的区分效度。

4.3 描述性统计与相关分析

描述性统计与相关分析结果显示，年龄刻板印象威胁与年老身份认同正相关（r=0.362，-p<0.001），年龄刻板印象威胁与工作投入负相关（r=-0.245，-p<0.01），年老身份认同与工作投入负相关（r=-0.353，-p<0.01），学习目标导向与年老身份认同负相关（r=-0.445，-p<0.001），可以看出本研究各变量之间的假设关系得到了初步的验证。

4.4 假设检验

4.4.1 主效应与中介效应检验

本研究通过SPSS 23.0采用多元线性回归进行假设主效应与中介效应的检验，结果如表1所示。模型1与模型3是分别是基于控制变量进行回归的基准模型，模型4在模型3基础上引入自变量年龄刻板印象威胁，结果表明年龄刻板印象威胁对工作投入有显著负向影响（β=-0.147，-p<0.01）。模型2在模型1基础上同样引入自变量年龄刻板印象威胁，结果表明年龄刻板印象威胁对年老身份认同有显著正向影响（β=0.210，-p<0.001），因此假设1与假设2得到验证。此外表1中模型5表明，在加入年老身份认同为中介变量后，年龄刻板印象威胁对于工作投入的影响由显著变为不显著（β=-0.086，-p>0.05），因此年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间起到完全中介的作用（β=-0.291，-p<0.001）。

本研究使用Bootstrap方法进一步对年老身份认同的中介效应进行检验。结果显示，年龄刻板印象威胁通过年老身份认同对工作投入的间接效应在95%的置信区间为[-0.127，-0.020]，不包括0，表明年老身份认同的间接中介效应显著。因此假设3得到验证。

4.4.2 调节效应检验

本研究运用SPSS软件采用分层次回归的分析方法检验学习目标导向的调节效应，结果如表2所示。此外回归分析检验结果显示各变量的VIF值均小于10，且Durbin Watson指数为2.095，因此本研究各变量不存在共线性问题。模型7表明年龄刻板印象威胁和学习目标导向的交互项对年老身份认同具有显著负向影响（β=-0.097，-p<0.05），因此学习目标导向在年龄刻板印象威胁与年老身份认同中具有显著的负向调节作用，假设4得到验证。本研究进一步绘制了学习目标导向在不同水平时的调节效应图，结果如图2所示，假设4得到进一步的验证。

4.4.3 被调节的中介效应检验

为进一步检验有调节的中介效应是否存在，本研究运用Mplus软件通过Bootstrap方法检验有调节的中介效应。根据表3的结果可以得出，在学习目标导向不同水平时，年龄刻板印象威胁-年老身份认同-工作投入的间接效应在95%置信区间均不包括0，表明间接效应显著。本研究进一步对调节变量在高低不同水平时中介效应的差异性进行检验，结果显示95%置信区间为[0.003，0.084]，不包含0，因此不同调节水平下的中介效应具有显著性差异，假设5得到支持。

5 结论与讨论

5.1 研究结果

本研究基于资源保存理论与认同理论，以年长员工为研究对象，探究了年龄刻板印象威胁对其工作投入的影响机制，并探讨了年老身份认同的中介作用与学习目标导向的调节作用。本研究主要得出以下结论：第一，年龄刻板印象威胁负向影响工作投入。工作场所中年长员工感知的年龄刻板印象威胁越高，其工作投入水平越低，这也与Kulik等[26]的研究结果相一致，即感知到年龄刻板印象威胁的年长员工，他们由此会丧失工作动力，从而减少工作投入。第二，年龄刻板印象威胁对年老身份认同正向影响显著。年长员工受到的年龄刻板印象威胁越高，其对自身年老身份越认同。第三，验证了年老身份认同的中介效应。年龄刻板印象威胁会促进年长员工认同自己的年老身份，从而减少工作上的投入。第四，证实了学习目标导向会负向调节年龄刻板印象威胁与年老身份认同之间的关系。最后本研究结果还验证了学习目标导向调节年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间的中介作用，并且在高低不同水平的学习目标导向下，年老身份认同在年龄刻板印象威胁与工作投入之间的中介效应差异显著。

5.2 研究贡献

本研究的理论贡献主要体现在以下几方面：首先，本研究从资源保存理论和认同理论出发，探讨了工作场所中年龄刻板印象威胁对工作投入的影响机制。以往对于年长员工年龄刻板印象威胁的研究较少且缺乏实证检验[13]，因此本研究为后续探讨提供了新的理论视角以及实证支持。第二，本研究验证了年老身份认同的中介效应。现虽已有研究证实了年龄刻板印象威胁与工作投入之间的关系，但主要探究年龄刻板印象威胁对工作投入的直接效应[11]，而对其中中介机制的探索还相对较少。本研究则基于认同理论引入年老身份认同这一变量，不仅证实了认同理论在解释年龄刻板印象威胁对工作投入影响机制中的适用性，也从实证出发验证了年老身份认同在年龄刻板印象威胁与年长员工工作投入之间的中介作用，这有助于更加清晰地描绘出年长员工年龄刻板印象威胁的影响机制。第三，本研究探索并验证了学习目标导向的调节作用，表明年龄刻板印象威胁对年长员工工作投入的负向影响是存在条件的。虽已有学者对学习目标导向与工作投入之間的关系进行探讨，却很少关注到年长员工这一群体。本研究结合认同理论对学习目标导向的调节作用进行阐述，一方面为年长员工工作投入提出了新的影响变量，另一方面也拓展了关于学习目标导向的应用研究领域。

5.3 管理启示

本研究具有一定的实践启发与意义。首先，本研究的结果表明年龄刻板印象威胁对年长员工的工作投入有显著负面影响。因此企业可以提倡尊重年长员工的组织文化，从管理组织氛围的角度来减轻年龄刻板印象威胁，如搭建年长员工和年轻员工的工作互助小组，强调年长员工对于企业和年轻员工的价值，以此来减少对年长员工的年龄刻板印象。第二，由于年长员工一旦对自身年老身份产生认同，会使得其降低对工作的投入，因此企业可以制定年长员工管理策略，以降低其对于自身年老身份的认同，如对年长员工展开针对性培训、注重年长员工的绩效反馈以及提供一定的职业规划建议等措施来提高年长员工的信心。此外由于学习目标的调节作用，一方面，对于学习目标导向较低的年长员工，企业可以通过一定的培训来培养或提高其面对困难或挑战时的学习动机与学习能力;另一方面，企业在任用年长员工时，可以根据不同年长员工其不同的学习目标导向水平，安排不同的工作岗位，以达到最佳的人岗匹配。

5.4 局限性与未来研究

本研究也存在着一定的局限与不足。（1）本研究样本均来自于一家华东区域零售企业，因此其他行业与地域是否能够适用这一结论，仍然有待进一步讨论。（2）本研究样本数量较少、流失率较高。虽然对研究样本与流失样本进行差异性检验，结果显示两者并无显著差异性，但样本数量仍然不足，因此未来的研究者可以在行业和地域等方面进行扩展，以寻求研究样本的增加并提高结论的普遍性。此外年长员工与其他群体相比，其特殊性还在于样本难以获得并且流失率较高，因此研究者可以通过联系企业的管理者进行现场问卷发放与调查，以提高回收问卷的有效率。（3）本研究仅探讨了年老身份认同这一个中介变量，是否存在其他的中介机制仍然可以进一步探讨，如心理资本等因素的影响。（4）本研究仅探讨了学习目标导向的调节作用，未来研究可以考虑是否存在其他的调节变量，如大五人格等对个体的认同的影响作用。

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