中小企业员工流失现状与应对策略研究

郭金

摘要：随着国家经济的发展与世界经济一体化的不断推进，企业面临的生存和发展压力越来越大，一不小心就会被市场所淘汰。我国中小企业数量多、管理方式灵活，已成为我国经济发展的重要组成部分，在社会发展中发挥了举足轻重的作用。但是中小企业的发展并不是很理想，发展过程中还存在很多问题，其中最突出并且最致命的问题就是员工流失问题。企业要想长远发展，必须不断增强自己的软实力，员工实力是其中的重要因素。但是，在当前的现代人力资源管理体系下，一些公司不重视员工的人力资源管理。基于工作的研究背景，本文以中小企业为例，对人才流失的原因进行了分析，并且从多个角度提出了中小企业员工流失的解决方案。

关键词：中小企业;员工流失;人力资源

一、引言

21世纪的竞争，实际上是人才的竞争。但是我国很多企业，在发展之初，并没有对企业的战略发展制定长远的目标和规划，中小企业表现尤为突出。因此，企业没有有意识的进行员工的储备和培养，这就导致了企业在发展中期，面临员工短缺的问题，严重制约了企业的发展。还有的企业缺乏完善的员工培养机制，不能对优秀员工进行培养和挽留，再加上外企的竞争，导致很多优秀人才外流。员工的缺乏已经成为企业亟需解决的重要发展问题。任何一个企业的发展壮大都离不开员工的推动，因此，企业必须尊重员工、珍惜员工、挖掘员工、培养员工，由此才能为自身的发展提供源源不断的动力。

在知识经济时代，员工是企业发展的核心竞争力。员工的稳定对公司稳定持续发展至关重要。如何有效地防止和避免损失是公司人力资源管理的关键。分析员工离职行为且锁定目标员工，对影响员工变动的因素进行分析，提出针对性的反应策略是当前员工变动研究的重点。员工作为公司的智囊团，将为公司的业务发展做出杰出贡獻，成为公司持续稳定发展的基石。对于公司而言，解决员工波动问题是公司人事工作的重中之重。在人力资源管理层面逐步解决员工离职问题，减少这种现象的发生，已成为公司人力资源部门研究的主要方向。目的是为公司的人才储备和业务发展提供更有效的管理机制。本文以中小企业为研究对象，分析了企业目前发展过程人员流失的原因并提出相关解决策略。

二、中小企业员工流失的原因

（一）缺乏企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。

而绝大多数中小企业并不注重企业文化的建设。员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业观念的错位。企业高层管理人员没有将统一的价值观灌输给员工也就无法渗透到企业的经营活动中，从而影响企业的凝聚力，造成员工流失。中小企业目前有正在制定和推广企业文化的趋势，但在建设过程中尚未彰显自己的个性文化，缺乏创新。

（二）缺乏科学的激励机制

1.薪资与福利缺乏公平性与竞争力

薪酬是满足低层次物质需要的基本保障，是对员工辛勤付出的回报。如果所得薪酬连最基本的生活需要都满足不了，或让员工觉得付出的劳动没有得到应有的回报，自然会造成员工流失。员工通常会将自己的薪酬与同事相比较或与其他从事该行业、该专业的竞争对手相比较。同单位同岗位薪酬不同，员工会对单位不满，认为企业不公平造成人员流失。不同单位同岗位薪酬差异较大，不具备竞争优势，导致企业薪资方面缺乏吸引力造成人员流失。另外员工期望的基本薪酬待遇以外的其他生活保障福利没有得到满足也会造成人员流失。

2.精神激励短缺

薪酬激励是一种最基本有效的激励方式，但是对于在社会上有一定地位并且取得一定成绩的企业员工，经济利益已经不能满足需求，他们所追求的是自我价值的实现，受人尊敬的一种精神境界，从而激发对工作的热情，成为工作的推动力。中小企业中很少会考虑到此方面，他们常常认为薪酬就是唯一而忽略了精神激励。精神激励的表现形式也有很多，例如职务的晋升、企业高层战略的参与度、挑战性的工作等。精神激励的短缺也成为员工流失的一项重要原因。

（三）缺乏员工职业发展规划

大多数中小企业只是紧紧围绕员工的收入工资来实行激励，认为这样就能够很好激发员工的积极性以及忠诚度、责任心，但事实上随着社会的快速发展，人们开始注重个人价值的实现，即在企业内获得更高层次的认可。以中小企业当前的形势来看，员工被分配到某个特定职位时，通常岗位固定，调动或晋升机会几乎为零。缺少员工职业发展规划的平台，员工没有完整的职业生涯规划。

职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项事业或组织的贡献和最终退休。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计组成。

我国的中小企业不重视对员工的学习培养，只是一味的引进。管理者认为培训不可能短期取得成效，中小企业的员工流失率又很高，员工培训后流失到别的企业，认为培训投资会付诸东流，是一种无偿的投资。并且中小企业资金有限，为节省开支，通常将培训预算缩减。长此以往，员工职业无法得到提高和发展就纷纷离职。

三、解决中小企业员工流失的对策

（一）以企业文化营造良好的人才环境

1.建设良好的企业文化

企业文化贯穿于企业管理尤其是人力资源管理的方方面面，其核心就是企业经营的理念、使命与价值观。其中共同的价值观是一个企业组织健康发展的核心要素之一。在一个企业管理中，人的因素是最为重要的，企业员工的文化素养、核心价值观是企业达成目标的关键因素。一个成功的企业，必须致力于企业文化的建设，培养企业的核心价值观，提高企业的核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中有一席之地。

2.树立正确的人才理念

要为人才创造良好的环境，首先必须转变观念，树立正确的人才观念。放弃只谈论“尊重知识和尊重人才”的做法，不应将人才视为工具，突出组织需求而忽略个人需求，只论资历而不考虑技术能力。这种观念上的改变要从公司高管贯彻到中层管理人员、基层员工。只有领导者确定正确的人才管理方法并真正了解人才的重要性，企业才能制定出与公司发展战略相一致的有效人才发展规划。如果只是高管思想改变，中层和基层人员的概念过时并且不了解人力资源管理的内涵，那么将无法正确执行企业的人才政策，也无法达到预期的效果。

新人才概念的建立和人才概念的转变需要很长的过程。公司应制定适当的培训计划。整个企业深入学习人力资源管理知识，提高企业管理水平，逐步树立“以人为本”的新观念。这是创造宽松人才领域的基础和前提。根据目标协议理论，应缩小企业目标与员工之间的差距，来创造“双赢”局面。

（二）建立有效的激励机制

1.推行个性化福利方案

福利是指公司采取的一些措施，即公司在向员工提供基本薪水以外的其他奖励或实物作为薪酬的补充，以鼓励员工更好地工作。如果公司想更好地保留其人才，那么福利是必不可少的。但是，由于每个员工都有不同的特权偏好，因此有必要了解员工的实际需求，设计不同的员工福利。部分员工关注生活上的奖励，而部分员工更注重情绪上的鼓励。企业可以对员工进行调研，以调查问卷的形式了解员工的需求，分析并推出让员工满意的个性化福利方案。员工因此能够感受到企业的关怀，从精神层面得到满足，并增强了企业的凝聚力，员工获得归属感。这样可以作为一种有效的激励机制。

2.建立科學的绩效考核体系

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据。

任正非曾在《个人绩效管理优化工作汇报会》上讲过：“绩效管理绝对不能搞统一标准，不同部门不同要求，不同地域不同要求，干什么考核什么。”绩效考核是企业对每个员工所承担的工作用科学的方法，对其工作效果为企业带来的贡献或价值的考核和评价，那么贡献度越大得到的回报越多，要想得到高薪酬必然要付出努力，由此更有效的激励员工。

设计一套完整绩效考核体系有很多步骤，例如：工作分析、设定目标值要求、设计绩效考核表、形成绩效考核制度等等。企业若想留住人才就要用精力建立一套有效的绩效考核体系，促进企业的长远发展。

（三）建立员工职业生涯体系

企业员工要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施之一，也是留住优秀人才的有效手段之一。其有很多表现形式，企业选择适合企业发展的体系。

1.建立人才识别体系和留人机制

公司需要建立人才识别体系和人才保留机制，尤其是稀有人才和对公司有重大贡献的人才。减少不必要的人才流失，激发员工潜能，达到人尽其才，才尽其用，人事相宜。在建立人才保留机制同时还需要制定预防计划，建立预警机制，并储备后备力量。关键岗位设置A、B岗，员工离职后能够及时填补，保证企业的正常运营。

2.完善员工培训体系

员工培训必须内置于系统中。员工培训对企业及其员工是互惠互利的。对员工进行的专业培训不仅可以帮助员工提高专业素质和职业技能，对职业生涯作出规划，还可以帮助企业提高效率并营造良好的公司环境。为了员工的发展，需要注意对不同类别的员工进行不同培训，了解每个员工的长处和短处，提高每个员工的专业水平，充分利用每个员工的长处，为企业作出贡献。充分利用并支持企业的长远发展。

（三）打造职业发展平台

对于核心层的人员来说，在保障他们一定的收入水平基础上，还应该给予他们更多展现自我价值的机会。企业就要为员工打造职业发展规划的平台，让员工对自己有一个准确的定位，做到人岗匹配;制定各个阶段的晋升渠道、发展平台，让员工有个规划目标，努力去实现，从而激发主观能动性，助力企业发展。

（四）提升员工的主人翁意识

1.信息分享策略

我们定期向员工发布有关公司运营，产能和盈利能力的信息。通过此策略，员工可以了解个人利益与公司利益的关系。根据这些信息，员工可以了解他们需要做出哪些努力来将业务做的出色。

2.员工参与管理和授权策略

在实际工作当中，往往有想法的人是直接参与任务执行的人。员工希望在企业中发挥更重要、更有意义的作用，渴望参与决策。如果能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的意见，也对他们有所激励。企业应该让更多的员工可以自由地参与管理和适当地管理他们的工作。

授权是大家认为在管理中比较有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，侧面反应企业信任他，他身上也背负了一份责任。当一个人被信任的时候，就会激发更多的工作热情。

实践表明，员工参与到企业的经营决策中可以提高员工的满意度，大大提高工作效率。加强“员工参与”管理可以带来主人翁精神。

四、结论

中小企业的高营业额只是表面现象，其背后存在很多管理问题，要想发展长远，需要认真钻研，剖析更深层次的问题。在市场经济条件下，随着人才市场的逐步完善和健全，现在中小企业吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了更大的挑战。面对这一现实问题，企业应该好好思考。文中列举了几项中小企业员工流失的原因并且提出了相对应的解决政策。当然中小企业人员流失问题不仅限于文中提及的，企业根据实际情况需要采取积极有效的应对政策。从人力资源管理，内部控制机制，积极培育健康向上的企业文化等方面着手吸引留住人才，让企业平稳发展，在市场上获得更大的竞争力，从而实现可持续发展和更高的经济水平。

参考文献：

[1]林琳.中小企业员工流失带来的危害及对策研究[J].商场现代化，2017（27）：131-132.

[2]屈旖旎.基于双因素理论的中小型制造企业人员流失问题及对策研究[J].商场现代化，2018（28）：84-86.

[3]孙茜.基于双因素理论分析的中小企业90后知识型员工的流失问题探索[J].价值工程，2019，38（29）：117-118.

[4]王俊文.中小企业员工流失问题研究[J].营销界，2019（35）：11-12.

[5]万小红.中小企业核心员工流失原因及对策研究[J].商，2019（17）：48-49.

[6]侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议[J].中国商贸，2019（04）：76-77.

[7]雷鸣，张航.中小企业人才流失的原因及对策[J].管理学刊，2018，23（02）：54-56.

[8]黄志红.中小企业人才流失问题研究[J].现代商贸工业，2018，22（12）：153-154.