招聘管理中的面试分析

崔宁宁

摘要：本文主要以中小企业在面试环节中存在的现象，如用人部门和人力资源在面试过程中的专业度不足、分工不明确以及面试准确率低等问题及其原因进行研究，提出完善招聘管理过程中的面试流程，明确用人部门和人力资源在面试过程中的不同作用，提高面试的准确率，以提高企业核心竞争力。

关键词：招聘管理;面试;面试分析

一、引言

随着全球竞争环境的不断加剧，企业的竞争逐渐演变成人才的竞争。因此人是企业发展进步的基础，建设一支优秀团队的方法论以及将方法论结合企业的实际情况做到落地执行，是人力资源管理工作中的重要内容。做好招聘管理可以提高员工对企业的满意程度，保障源源不断的人才涌入企业，降低人才的流失率，是保证人才竞争的关键，更是保障企业保持竞争力和持续经营的重中之重。因此，招聘管理在企业管理中发挥着及其重要的作用。而面试作为招聘管理中的重要环节，成为招聘管理中重要的组成部分。

随着经济的不断发展，网络的不断进步，面试的方式方法也在发生着变化。加之2020年的新冠肺炎，网络面试作为顺应时代发展的产物悄然出现。尤其是在疫情期间，发挥了及其重要的作用。

二、面试方法

（一）面试的定义

一般来说，面试是指位于特定的某種场景之下，由组织者牵头﹑精心设计，通过面试官或者考官与参与面试的考生进行直接面对面的言语交流，对考生的语言表达能力、肢体动作神态等多方面进行观察，综合评判、测定参与面试者的知识能力、工作经验等素质的一种活动，也可以理解为一种考试。这是传统意义上对于面试的定义。随着科技的不断进步和人力资源行业的不断发展，面试的方式和方法也在悄然发生变化。面试的方式和方法变的更加人性化和科学化，也更具有有针对性和适用性。

（二）面试的方法

近年来，面试方式从简单的面对面交流发展到集体交流，从一次面试到现在的分阶段和分层级面试，从非结构化的面试到现在的结构化面试，并且结构化面试成为面试的主流方式，发挥着越来越重要的作用。面试的理论基础从单一的人力资源管理知识扩展到心理学、组织行为学等多方面，具备了系统化的知识架构体系，提升了面试的专业度和准确度。

面试的常规方法主要有：

1.群体面试法。即一对多或者多对一的面试方法，也就是说既可以一个面试官面试多个应聘者，也可以多个面试官同时面试一个应聘者。在多数企业中，特别是在招聘中高层时，后一种方式居多。

2.结构化面试法。为了统一面试评估的方法和标准，人力资源或者用人部门会在面试前对某一岗位的面试问题进行汇总，并确定面试过程需要提问的问题。也就是说整个面试过程是在一个固定的框架下进行的。

3.行为面试法。即面试官会让应聘者根据自己过去的经验举例，系统阐述所举例的事件，以此观察和了解应聘者各方面的素质。即以过去的行为模式预测未来的行为模式的一种方法。

4.文件筐面试法。中高层岗位的面试过程中，要考察应聘者的计划、组织、协调、沟通、控制能力，因此，面试官会给出一定的背景信息，让应聘者在规定的时间内处理需要处理的人事、财务、文件等各方面的综合事项，以此判断应聘者的逻辑思维能力和应急管理能力等综合素质的方法。

5.情景面试方法。即面试官将应聘者置身于一定的情景下，应聘者需要在最短的时间内，根据情况作出决策，并阐述决策过程的方法。

6.压力面试法。在中高层岗位或者岗位需要一定抗压能力的面试中，面试官提问时，会在一定的压力情景中。比如，面试官不管应聘者是否迟到，都可以非常严肃的提问：为什么你今天面试迟到了十分钟，等等这样的问题，以测试应聘者的抗压能力和应急管理能力。

7.无领导小组面试法。将多个应聘者（8-12个人）集中到一起面试，面试官会给出一个具有争议性的问题，应聘者每个人将扮演一个角色，针对问题进行讨论，从各抒己见到思想统一，整个过程中，每个人是否积极发言，发言的逻辑思维能力等综合素质可以很好的得到表达和展现。而面试官则在一旁进行观察记录。

三、面试过程存在的问题

面试过程是一个双向选择的过程，在这个过程中面试官需要推销自己的企业，给应聘者信心，同时告知应聘者所应聘岗位的信息，以及入职后的发展空间和晋升机会，吸引应聘者入职公司。而应聘者则需要在面试过程中推销自己，根据面试官提出的问题，很好的理解面试官提问的目的，抓住面试官的心理，将自己的优势尽量展示给面试官。

但在这个过程中，因为各方面的原因导致面试的失败，这里面不仅有面试者的原因，也有用人部门、人力资源部门的原因，也有公司层面的原因。下面，我们把面试失败的原因汇总入下：

（一）面试官专业度不够

中小企业中，人力资源和用人部门很难有系统知识的学习机会，纵然知道很多的方法和技巧，但是没有很好的理解其中的逻辑。同时，中小企业的待遇没有竞争力，培训和学习机会比较少，因此很难招到专业的人力资源负责人，针对面试进行系统化的设计和规划。而作为用人部门，在综合能力方面的提升机会较少。因此面试官的专业度不够。

另外一方面，随着科技的进步和网络的发展，很多机构推出专门针对应聘者的面试环节的培训课程，像抖音或者其他平台，看的多了，应聘者对面试官的面试逻辑了如指掌。

（二）评价方式缺乏系统性

中小企业在评价体系的建立方面缺乏系统性，很难付出时间成本和人力成本建立评价体系。因此面试官多认为只要专业技能达到了岗位要求便符合岗位要求，忽略了三观在工作过程中的作用。人力资源，在三观的评价上很难有足够的论点证明。这个社会并不缺聪明的人，恰恰缺的是聪明且肯干的人。而且越聪明的人如果越不本分，问题会越大。尤其是到了管理层，三观的重要性尤为突出。

另一方面，像研发性质的企业，研究员的任职资格与其他岗位的任职资格是不一样的。而研究员的沟通表达能力不足，因此简单的认定该应聘者不合适。殊不知，研究员的任职资格重点要考虑价值观和技术。

（三）面试方法单一

面试过程中，面试官和应聘者多以面对面的交流达到推销自己和获取对方信息的目的。从冰山理论出发，这样获取信息的方式只是看到了冰山上的信息。应聘者往往在面试过程中想尽一切办法把自己正面积极的素质展现出来，作为面试官也很难从言语交流中把应聘者深层次的素质挖掘出来，导致面试准确度低。

（四）过度推销

面试过程中，面试官如果认为应聘者符合岗位的需求，就会极力的推销企业，甚至为了吸引应聘者入职，夸大企业的形象以及夸大岗位的未来发展空间和个人的晋升空间。又或者面试者面试之前进行过专业培训，能够很好的抓住面试官的问题要点，极力掩盖自己的不足，以达到让面试官认可自己的能力和潜力的目的。导致面试官对应聘者有过高的预期或者应聘者对企业或者应聘岗位有过高的预期。一旦应聘者进入公司，就会发现理想与现实的差距。面试官举着应聘者的水平没有发挥出来，应聘者觉着面试官存在欺骗的行为，导致不欢而散。

（五）准备工作不足

一方面面试官因为工作繁忙，重视程度不够，很难抽出专门的时间对应聘者的简历进行推敲，又或者用人部门和人力资源部门的分工没有明确的界定，导致面试时准备不充分，给应聘者的造成的第一印象也会大打折扣。

另一方面，面试者对岗位和公司的了解不足。对所应聘的岗位职责和任职要求也没有很好的解读，导致面试官对应聘者丧失兴趣，很难提起精神继续交流。双方很难以极高的兴致将面试进行到底。

（六）招聘简章不能很好地传递用人需求

很多人力资源因为对用人部门各岗位的认知度不足，同时用人部门因为在管理上缺乏系统性，因此会主观认为专业能力是第一位的，因此招聘简章中也会经常把经验放在第一位。类似的现象还包括

（七）薪资达不成一致

很多企业招聘的时候，为了吸引应聘者，往往会把工资范围定的比较广，额度比较高，因此出现应聘者心理预期过高，面试后，offer中的薪资过低，达不到应聘者的薪资预期，甚至有的应聘者认为企业对自己的能力认知不足，低估了自己的能力，入职后也会存在疑问或者认为自己的能力不足导致不能入职企业。

四、面试中存在问题的对策

面试是企业招聘中的重要环节，针对以上问题，提出如下解决方案：

（一）建立培训体系

能够挑选出适合岗位需求的人才才能保证企业的竞争力和持续发展能力。因此要求用人部门和人力资源都需要具备良好的面试能力，面试能力是一个系统工程，因为面试涉及了多个学科的系统性知识，必须参加系统的培训。培训的方式有多重，主要可以采用外训和内训的方式。中小企业没有充足的资金，因此可以针对性的选择适合企业的课程进行外训，外训后可以回到公司以讲师的身份进行内训，一方面参加外训的人员能积极参与其中，有所收获，同时可以更好的结合公司的实际情况进行深入的思考，并将自己学到的知识进行转化，加深印象。不仅学到了知识，而且还可以锻炼自己的语言表达，演讲等能力。

（二）评价体系搭建

为了能够对应聘者进行准确评价，必须建立评价体系。比如九型人格测试或者其它的一些性格方面的测试，一方面可以让应聘者来到公司后进入面试状态，如果遇到应聘者扎堆的现象还可以起到缓冲作用，最重要的是可以通过一些专业的测评方式发现应聘者冰山下的素质。再加上前面讲到的多种面试方法，可以更加准确和针对性的挑选人才。

（三）准备工作要充足

正式面试之前，人力资源往往会对应聘者进行简单沟通和了解，沟通时发现的疑点要整理汇总。如果岗位是管理层，最好要做背景调查。面试的时候可以针对性的提出问题，便可以更加清晰和明了的了解面试者的情况，从而做出更精准的判定。

（四）任职资格要明确

在企业的实际运营过程中，尤其是我所在的研发性质的企业，在人员晋升，尤其是老员工的晋升方面存在很多的问题。最现实的事情是，当一个员工在公司里面工作了五年或者以上，该员工的业务能力比较突出。用人部门往往会为了留住该员工进行内部推荐，如果再不晋升，担心员工会离职，提升后发现适应不了管理岗位。这凸显出来的便是任职资格不清晰导致的问题。因此需要将各个岗位的任职资格进行整理汇总，明确用人标准。

（五）薪资结合企业实际

制定薪资策略时尽量结合公司的实际情况，先确定公司薪酬策略的类型，是跟随型、领先型、滞后行还是混合型的薪酬策略。在面试的时候思路就可以相对清晰了。

五、结语

总之，招聘过程中的面试环节在企业中是非常繁琐的一项工作，对企业的长期发展和持续进步发挥着及其重要的作用。所谓站在巨人的肩膀上成长，我们应该总结大中小企业的经验，不管是失败的经验还是成功的经验，都有值得我们学习的地方。同时，任何事情都是成系统的，我们不仅仅要停留在事情本身，而是要寻找问题背后的原因。本着这个原则，我们应该要在面试中建立面试系统，全方面的对人才进行测评和考核，只有这样才能筛选出符合岗位需求，符合企业发展的人才。同时也能在应聘者入职后能够认同公司的企业文化，与公司做到齐心协力，为企业也是为自己的发展贡献自己的力量。

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