心理资本和变革型领导与员工创新行为

张艳 姚禹含

摘 要：充分发挥员工的创新精神，提升员工的创新能力是中国制造业企业创新发展的基础。本文通过对东北地区5家制造业企业员工进行抽样问卷调查，运用SPSS19.0软件和AMOS软件，采用层次回归方法检验心理资本和变革型领导对员工创新行为的影响，并探究工作价值观分别在心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为关系中所起的调节效应。研究结果表明，心理资本和变革型领导对员工创新行为具有显著正向影响;工作价值观对心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为均具有显著正向调节效应。研究结果丰富和拓展了员工创新行为的理论研究体系，为制造业企业激发员工创新行为的管理策略提供了理论依据和指导。

关键词：心理资本;变革型领导;员工创新行为;制造业企业;工作价值观

中图分类号：F241  文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2021）07-0138-08

一、引 言

2021年是中国“十四五”规划的开局之年，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中指出，“提升企业技术创新能力。强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚。推进产学研深度融合，支持企业牵头组建创新联合体，承担国家重大科技项目。发挥企业家在技术创新中的重要作用，鼓励企业加大研发投入，对企业投入基础研究实行税收优惠。”21世纪以来，新一轮科技革命加剧、产业变革迅猛发展、世界经济和产业分工格局发生重大调整。受当前全球新冠肺炎疫情的影响，逆全球化趋势更加明显，全球产业链面临重大冲击，国际经济大循环动能弱化。中国面临协调推进全面建设社会主义现代化和全面深化改革新的历史时期，制造业必须面对外部环境变化带来的新挑战，顺势而为加大力度进行自主创新，进一步畅通国内大循环，保持中国经济平稳健康发展。制造业的突破与创新发展是中国实体经济发展的重要内容，是健全与完善中国工业体系的首要工作。

当前，中国正由“制造业大国”向“制造业强国”迈进，制造业国内价值链构建、国际竞争力提升、产业转型升级等已迫在眉睫。制造业发展状况决定各个国家总体经济实力。而且，中国制造业企业研发创新能力在国际上处于较低水平，这不仅对企业产品的国际竞争力产生影响，也对其国际品牌的塑造产生深远的影响[1]。然而，随着中国原有人口红利的减少和资源禀赋竞争优势的下降，中国制造业整体增长乏力，发展活力不足，产业转型滞缓。是否保有持续创新能力决定着企业的生死存亡，而员工创新行为的激发是提升企业创新能力的关键要素。中国很多制造业企业处于价值链分工中的低端环节，自主创新能力不强，要推动产业结构优化以及振兴制造业，需要注重员工创新行为的激发，以及重视企业领导、企业文化对员工创新行为的影响与作用。

创新是制造业企业发展的必然要求。熊彼特将创新描述为“建立一个新的生产函数”[2]，即创新是“生产要素的重新组合”，也就是重新组合生产条件和生产要素，并将其引入到新的生产体系中，目的是获取潜在收益。员工创新行为是企业创新的重要组成部分。然而，员工创新行为（Employee Innovation Behavior，EIB）受到员工自身因素和组织行为的影响。影响员工创新行为的因素包括个体层面、团队层面、组织层面和社会层面。个体和组织如何在员工创新中起到积极的推动作用对员工创新能力提升将起到重要作用。从个体层面看，心理资本是研究员工心理因素的一个重要变量，体现了人的积极心理状态，它包含希望、乐观、韧性和自我效能四個要素[3]，心理资本、工作价值观、个性特征和家庭环境等因素都与制造业企业员工创新形为息息相关。从组织层面看，企业家是企业创新的倡导者、实施者，是员工创新行为的推动者。员工在生产经营过程中是否能够产生新思想、新思路、新方法，需要员工自身的努力和外力的激发与引导，是企业创新的基础，而企业家的不同领导风格，对员工创新行为会产生不同的影响。变革型领导是企业家创新精神的体现，变革型领导通过人格魅力、激励感召和关怀等方式激发员工创新的动力和责任感[4]，是员工创新行为至关重要的影响因素，已经成为员工创新行为的主要推动力。工作价值观是员工价值系统的重要组成部分，能够帮助员工对工作价值和意义进行判断和评估，也可以帮助组织衡量变革型领导的效用。

本文聚焦于制造业企业员工创新行为研究，分析探讨在个体层面的心理资本对员工创新行为的影响和在组织层面的变革型领导对员工创新行为的影响，同时研究作为价值导向的工作价值观对上述两对关系的调节效应，以期通过员工工作价值观的作用推动员工创新活力，从而为企业激发员工创新行为和提升创新水平提供启发和建议。

二、理论分析与研究假设

（一）心理资本与员工创新行为

心理资本（Psychological Capital，PC）代表了个人特定积极条件下的一种心理状态[5]。心理资本基本内涵广泛，包含人们对自身的感知、对生活的观念、对工作的立场和态度等。心理资本可以分为自我效能（Self-Efficacy）、希望（Hope）、乐观（Optimism）和韧性（Resilience）四个维度。其中，“自我效能”（或称自信）是指个体为实现动机，调动、使用资源，成功完成某项特定任务目标的一种信心[6]。它可以推动个人的成长与发展，对个体态度和行为绩效具有积极作用，有针对性地投资与开发心理资本可以促进员工积极心理素质的增长。具有高自我效能的个体拥有更强烈的成就动机，倾向完成富有挑战性的任务，并且为了实现目标而不懈努力[7]。“希望”是一种积极的心理状态，具有高希望水平的个体表现出的目标导向更宏伟，会主动为实现目标而寻求不同的方法和途径，这种能力能帮助个体在未来实现目标[8]。“乐观”指的是个体对积极效果的期望，具有高乐观的个体大多在追求和实现目标以及处理困难的时候往往展现出这种积极期望[9]。“韧性”是指个体在逆境、风险、不确定性或失败情境中快速恢复的能力，拥有高韧性的个体在面对消极影响和充满变化的环境时能体现出更高的适应能力[10]。

中国是制造业大国，东北地区是重要的老工业基地，它拥有强大的装备制造等产业，许多制造业企业在转型升级过程中需要创新发展，创新发展的基础是劳动力升级[11]。制造业企业多数是劳动密集型企业，员工数量众多，也包括新生代员工。有效管理新生代员工对提高他们工作的积极性和主动性，促进制造业发展具有重大意义[12]。员工创新行为是个体对问题的认识、形成观点到促成商品化生产或服务等一系列复杂的过程[13]。员工创新行为受到行为的先行因素与结果因素的影响，当个体认为自身有能力从事某一活动，能够确信自己每一步行为的目标，就会产生高度的“自我效能感”。赵斌等[14]对中国264名科技人员的调查发现，心理资本的两个维度对员工创新行为均有显著的推动作用。因此，员工心理资本的提高能够增强员工处理问题的信心与能力，进而促成员工新的想法和技术的产生。较高的自我效能感能够提升企业员工产生新思想、新方法等的创新行为。希望、乐观、韧性等积极品质会促进个体拥有更强的创新动机去完成创新活动。基于此，笔者提出如下假设：

H1：心理资本对制造业企业员工创新行为具有显著的正向影响，即员工心理资本越高，其创新行为越强烈。

（二）变革型领导与员工创新行为

领导风格（Leadership Style）又称领导力，不同类型的领导风格从多角度影响了员工创新行为。20世纪70年代以来，现代领导理论的内容不断丰富和发展，其中，经典的领导理论包括交易型领导、魅力型领导、归因型领导和变革型领导等领导风格[15]。“交易型领导”指的是为了完成组织目标，领导通过适当的奖励制度，诱导员工努力工作从而获得相应的报酬与奖励;“魅力型领导”指的是企业领导通过发挥个人魅力让员工自觉成为他的追随者并制定相应的规则和承诺来引导追随者;“归因型领导”指的是员工感知组织的成果，会把这些成果归因于领导的作用;“变革型领导”（Transformational Leadership，TL）指的是通过发挥个人魅力影响去感召和细致关怀等一系列的手段，鼓励和促进员工创新行为的产生，从而促进组织的成长。变革型领导能够凭借自身的特质风格创造一个互信的创新环境，引导员工积极思考工作中的问题，创新性地完成工作任务。

中国制造业企业比较重视技术领域的员工创新行为。制造业企业的管理创新、技术创新、流程创新等创新活动，制造业核心竞争力的建立与保持，都需要激发员工持续的创新能力，需要调动员工的创造性和积极性，激发制造业企业员工产生更多的创新行为。不同的领导风格对员工創新行为具有不同的影响力。变革型领导善于营造一种轻松、相互尊重、敬业的企业环境和氛围，对员工工作态度和行为、心理状态和心理需求进行关注和管理[16]，并且促进和支持员工形成独立工作与解决问题的能力[17]。员工在生产经营过程中会受到上级领导的观念、行为等不同程度的影响。员工创新行为需要外部因素的激发，员工所感知的变革型领导风格的程度越高，员工创新行为体现得越好[18]。变革型领导可以在工作中借助自身的领导特质及工作环境与员工相互关心，从而完成工作任务[19]。在一个相对较为宽松且平等的工作气氛中，员工会有更强的归属感，提高员工独立工作和解决问题的能力。在这种情况下，势必会促进员工创新能力的提升。基于此，笔者提出如下假设：

H2：变革型领导对制造业企业员工创新行为具有显著正向影响，即变革型领导对制造业企业员工的创新行为产生积极的促进作用，变革型领导风格感召力越强，制造业企业员工创新行为越强烈。

（三）工作价值观的调节作用

工作价值观（Work Values，WV）是个体追求的与工作有关的目标表达，是员工自身的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性[20]，价值观作为员工潜意识的一部分，对个体的态度和行为具有决定性作用。工作价值观是一种用内心尺度来衡量员工职业优势与价值，是每个员工在各自工作中所形成的价值观念或者参考标准，是员工对于工作所持的信念和标准，可以帮助其在职业选择上作出有关职业的优劣之分、重要性和工作目标等的判断[21]，是个体在进行职业评价和选择时所参考的一套价值标准[22]。工作价值观直接影响了个体、群体和组织的行为[23]。

员工创新行为包含个体认知问题和产生观念过程、寻求支持者的赞同和资助、并说服其加盟、对创意加以应用和形成创新原型或者模型、量化生产、商品化的过程，也就是确认问题、找寻支持者、创意产品化三个阶段[24]。制造业企业员工创新能力不足往往体现在缺乏创新文化，包括企业内部经验分享、组织互动氛围、内外部专业培训机会较少以及常态化的培训机制尚未建立，这些使得员工知识域狭窄，知识迁移能力较弱。因而员工缺乏创新的主动性，企业没有提供创新实践机会，员工通常自己付出创新成本，企业缺乏足够的支持系统。同时，许多企业的科层式组织结构不利于组织内部有效沟通，企业精神荣誉激励机制、物质激励方式单一且力度不足，员工活跃的创造思维没有得到有效挖掘、激发和利用[25]。工作价值观可以反映出个体对所从事工作的认可、尊重程度和个体所追求的与工作各方面相关的主客观条件。工作价值观对员工创新绩效有显著的影响，员工通过不断学习与内化优秀价值观，会促进员工形成更强的自我效能感、更积极主动工作并迸发创新与发展的责任感和兴趣，进而产生更强的创新行为，提高创新水平[26]。基于此，笔者提出如下假设：

H3a： 工作价值观在心理资本对制造业企业员工创新行为的影响中具有显著正向调节效应。

H3b： 工作价值观在变革型领导对制造业企业员工创新行为的影响中具有显著正向调节效应。

三、研究设计

（一）数据来源

本文的数据来自中国东北地区5家制造业企业，使用问卷调查法进行抽样调研。调查问卷的内容包括心理资本、变革型领导、工作价值观和员工创新行为四个部分。采用的量表均在国际、国内具有权威性且使用广泛，并在过去的研究中具有较好的信度和效度。本文所用的量表均采用李克特5点计分方式表达。其中，1表示非常不同意，5表示非常同意。

正式调研时使用两种方式收集数据：一是直接前往制造业企业进行实地调研，以发放书面调查问卷的形式收集数据;二是使用问卷星将问卷发放给制造业企业的员工进行数据收集。共发放367份问卷，收回有效问卷340份。其中，女性员工144人，占42.4%，男性员工196人，占57.6%;20—30岁员工74人，占21.9%，30—40岁员工143人，占42.1%，40—50岁员工94人，占27.5%，50岁以上员工29人，占8.5%;省会城市员工238人，占69.9%，其他城市员工102人，占30.1%;高中及以下学历员工117人，占34.3%，大专和本科学历员工197人，占58.2%，硕士及以上学历员工26人，占7.5%。

（二）变量及测量

1.被解釋变量：员工创新行为（EIB）

对于员工创新行为的测量，本文采用刘云和石金涛[27]修订的个人创新行为量表（Innovative Behavior Scale），量表共计1个维度，5个题项，量表的内部一致性信度（Cronbachα）为0.837。

2.解释变量：心理资本（PC）和变革型领导（TL）

对于心理资本的测量，本文采用Luthans等[2]的心理资本量表（Psychological Capital Scale），此量表的内部一致性信度（Cronbachα）为0.916，量表包括自我效能、乐观、希望和韧性四个维度，共计24个题项[28]。

对于变革型领导的测量，本文采用李超平和时勘[16]编撰且使用的变革型领导量表（Transformational Leadership Scale），量表共分德行垂范（Virtue）、愿景激励（Vision Inspire）、个性化关怀（Personalized Care）和领导魅力（Leadership Charming ）四个维度，共计26个题项。各维度量表的内部一致性信度（Cronbachα）为0.781—0.883，总信度为0.941。

3.调节变量：工作价值观（WV）

对于工作价值观的测量，本文采用的是金盛华和李雪[22]提出的工作价值观量表（Work Values Scale）。量表共包括目的价值观和工具价值观两个维度，共计12个题项，量表总体内部一致性信度为0.871，各维度量表的内部一致性信度（Cronbachα）为0.817—0.824。

4.控制变量（Controls）

本文所使用的控制变量为性别、年龄、学历和籍贯四个，主要是探究员工在性别（男、女）上、不同年龄段上、学历（高中及以下、大专和本科、硕士及以上学历）上，籍贯（省会城市与非省会城市）上的差异是否对员工的创新行为产生影响以及影响程度。

（三）模型构建

基于上述文献回顾和理论假设的提出，本文以东北地区5个制造业企业340名员工为研究对象，探讨心理资本和变革型领导对员工创新行为的影响，同时分别检验工作价值观对心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为的调节效应，构建的理论模型如图1所示。

（三）模型构建

1.基准模型构建

为了检验H1和H2，本文构建如下基准模型：

EIBij =α0+α1PCij/TLiJ+∑5j=2αjControlsit+ui +ε（1）

其中，ui为被试个体效应，ε 为随机误差项。

2. 工作价值观调节效应模型构建

为了检验H3a，本文构建如下模型：

EIBi，j =α0+α1PCi，j+α2PCi，j×WVij+α3WVi，j+∑7j=4αjControlsit +ui +ε（2）

为了检验H3b，本文构建如下模型：

EIBij =α0+α1TLij+α2TLi，j×WVij+α3WVij+∑7j=4αjControlsit+δXi，j +ui +ε（3）

（四）量表的信度与效度检验

信度检验是测量量表可靠性的方法，效度检验是测量量表准确性的方法，为确保本文量表的可靠性和准确性，分别对量表的信度和效度进行了检验。采用SPSS 19.0软件进行信度分析，用Cronbachα系数来表示，由表1可知，本文的Cronbachα系数在0.745—0.877之间，高于 0.700 的标准要求。本文的组合信度在0.836—0.901之间，高于0.600的信度标准要求，证明了本文所使用的量表均具有良好的信度。

采用AMOS软件来进行验证性因子分析检验量表的效度，采用组合信度（CR）和平均方差抽取量（AVE）来测量。删除5个因子载荷低于0.450的题项后（心理资本4个题项、工作价值观1个题项），各题项因子载荷分布在0.466—0.718之间，各因子的AVE值分布在0.388—0.521之间，高于0.360的效度接受水平，说明收敛效度达到可接受标准。同时，测量模型的拟合指标均较为良好，量表效度得到验证，如表1所示。

综上所述，本文所采用的量表信度和效度都达到了可接受水平。

四、数据分析与假设检验

根据本文的研究主题和理论模型，本文所用的变量都采用多个题项来测量，用SPSS 19.0软件进行量表的信度和效度分析，采用层级回归方法检验心理资本和变革型领导对员工创新行为的影响，以及工作价值观在上述两对关系中的调节效应。

（一）样本共同方法偏差检验

为检验潜在的共同方法偏差，本文采用Harman单因子检验法，对研究题项进行了因子分析。通过 SPSS 19.0软件得出第一个因子的方差解释率为 34.15%，小于 40% 的标准要求，说明样本不存在较严重的共同方法偏差。

（二）描述性统计分析

本文中通过 SPSS 19.0软件进行分析，心理资本、变革型领导、工作价值观和员工创新行为4个潜变量的均值为 3.892—4.099，标准差为 0.515—0.666。心理资本与员工创新行为表现出显著正相关（r=0.729，p<0.01），变革型领导与员工创新行为表现出显著正相关（r=0.740，

p<0.01），如表2所示，为本文的H1和H2提供了初步的证据。

（二）假设检验

1.主效应分析

本文利用SPSS19.0软件，采用层次回归方法，分别检验心理资本和变革型领导对员工创新行为的影响。先将性别、年龄、学历和籍贯等人口学统计变量引入回归方程，再分别加入心理资本和变革型领导，回归结果如表2所示。在模型（1）中，由列（2）可知，心理資本对员工创新行为的影响系数为0.549，且在1‰的水平上显著，说明心理资本对员工创新行为具有显著的正向影响，因此，H1得到验证。在模型（2）中，由列（5）可知，变革型领导对员工创新行为的影响系数为0.590，且在1‰的水平上显著，说明变革型领导对员工创新行为具有显著正向影响，因此，H2得到验证。

2.调节效应分析

本文采用了温忠麟等[29]提出的调节效应检验程序，对调节变量进行检验，工作价值观对心理资本与员工创新行为调节效应的检验结果如表2列（3）所示，从中可以发现，心理资本与工作价值观的交互项对员工创新行为的影响系数为0.139，且在1%的水平上显著，说明工作价值观在心理资本与员工创新行为的影响关系中起到显著正向调节效应，H3a得到检验。在调节效应交互作用图（如图2所示）中，反映了两种工作价值观在“心理资本—员工创新行为”的影响中的两种作用模式，在图2中，两条线呈交叉趋势，因而存在显著的交互作用，实线代表高工作价值观下制造业企业员工创新行为受心理资本的影响作用，虚线代表低工作价值观下制造业企业员工创新行为受心理资本的影响作用。两条线的斜率均为正值，说明心理资本对员工创新行为具有正向影响。拥有高水平工作价值观的员工创新行为的斜率较陡，说明当心理资本提高的水平相同，拥有高工作价值观的员工较拥有低工作价值观的员工更容易提升员工创新行为，工作价值观评分较高的员工，心理资本对其创新行为的影响较大，因此，H3a再次得到验证。

表2列（6）显示，变革型领导与工作价值观的交互项对员工创新行为的影响系数为0.104，并在1%的水平上显著，说明工作价值观在变革型领导与员工创新行为的关系中起正向调节效应，H3b得到验证。在调节效应交互作用中（如图3所示），反映了两组工作价值观在“变革型领导—员工创新行为”的影响中的两种作用模式。在图3中，两条线呈交叉趋势，因而存在显著的交互作用，实线代表高工作价值观下制造业企业员工创新行为受员工感知的变革型领导的影响作用，虚线代表低工作价值观下制造业企业员工创新行为受员工感知的变革型领导的影响作用。两条线的斜率均为正值，说明变革型领导对员工创新行为具有正向影响，拥有高水平工作价值观的员工创新行为的斜率较陡，说明当员工感知的变革型领导提高相同的水平时，拥有高工作价值观的员工较拥有低工作价值观的员工更容易提高员工创新行为。工作价值观评分较高的员工，员工感知的变革型领导对员工创新行为的影响较大;工作价值观评分较低的员工，员工感知的变革型领导风格对其创新行为的影响较小，因此，H3b得到验证。

五、结论与启示

（一）结论

目前，关于心理资本与员工创新行为的研究已经成为研究员工创新与成长的学术热点。本文研究心理资本和变革型领导对制造业企业员工创新行为的影响，以及工作价值观的调节效应。本文不仅对员工创新行为有一定的理论价值，也拓展了对制造业企业员工创新行为研究的新视角，更能全面地了解与分析制造业企业员工创新行为。

第一，心理资本对员工创新行为有显著的正向影响。制造业企业员工创新行为受到来自各个方面因素的影响，积极、乐观、热情等良好的心理资本有助于提升员工创新行为。通过数据分析结果显示，拥有较高心理资本的员工，以更加积极、乐观、自信的心态面对创新行为，并且进行创新的意愿更强，在创新过程中具有更多的韧性，这一结论与本文的研究假设具有较高的一致性。本文的研究结果发现，制造业应该多角度开发员工心理资本的培育，使其形成乐观、自信、积极的态度面对工作与问题，进而促进企业的创新发展。

第二，变革型领导对制造业企业员工创新行为有着显著的正向影响。根据数据分析结果显示，员工对变革型领导风格感知程度越高，越会促进员工创新行为的产生，领导对企业员工的激励与关怀程度会正向影响员工创新行为。这个结论与研究假设存在较高的一次性。因此，制造业企业需要将变革型领导风格传递给员工，来增强员工对此的感知，达到激发员工创新行为的目的。

第三，工作价值观在心理资本和变革型领导与制造业企业员工创新行为关系中有着显著的正向调节效应。根据数据分析显示，拥有较高工作价值观的员工，其心理资本对员工创新行为的正向影响更强。即在工作价值观的影响下，员工心理资本进一步外化，转化为外显行为，从而产生创新行为。拥有较高工作价值观的制造业企业员工，其感知的变革型领导对员工创新行为的正向作用更强。拥有较高工作价值观的员工，变革型领导风格具有更强的作用，使员工产生更强的创新意愿，从而促进其产生更多的创新行为。

（二）启示

第一，努力提升员工的心理资本，提高员工创新能力。研究结果表明，较高的心理资本对制造业企业员工创新行为有促进作用。因此，在企业管理实践中，管理者应该制定有效的管理机制和制度来塑造和提升员工的心理资本。企业要通过强化组织团队管理、组织激励机制的改进和员工学习培养计划的制定等方面，建设学习型组织，从多方面提升员工的心理资本。

第二，由于变革型领导可以促进员工创新行为。为此，对管理者提出了新的要求，要求企业塑造变革型领导并且聘用变革型领导，这样可以帮助调动员工的工作积极性，积极思考企业产品质量、经营管理方面存在的问题，及时发现企业急于解决的问题，从而对员工创新行为产生促进作用，进而提升企业应对市场竞争压力的能力，勇于突破固有的思维模式，产生新的思路和方法等创新活动，塑造和维持持续竞争优势，促进企业竞争力的增强。

第三，强化价值理念层面企业文化建设，通过工作价值观的引导，激励员工创新行为。关注企业文化的影响，企业应该重视工作价值观两维度的作用，将注意力集中在企业内部工作价值观的教育，引导员工对目前工作价值观判断进行选择与评价，形成企业发展需要的组织、领导和员工共鸣的观念和信仰。管理者可将工作价值观的干预训练融入企业管理中，通过工作价值观的内化，即人与环境相互嵌入，使员工增强自信心，并提升自己的工作能力，从而使员工自动自发地推动企业的技术革新和发明创造等行为的产生。

（三）局限

第一，在样本的选择上，本文只选择了东北地区制造业企业的样本，没有对其他地区的制造业企业进行采样，对企业规模和企业性质没有进行区分。

第二，本文是通过员工采用自我认知和报告的形式来搜集数据，并没有分析他人对员工创新能力的评价。变革型领导维度采用员工感知的方式来进行测量，员工与上级领导的接触和沟通程度存在差异，可能造成缺乏了解而导致的不准确。

第三，在研究中没有考虑收入对员工创新行为的影响，未来研究可深入探讨行业性质、组织结构和收入水平等因素对员工创新行为的影响，可以进行更广泛区域制造业企业员工创新行为调查分析。

参考文献：

[1] 王陵峰，龙静，黄勋敬. 员工创造力影响因素新探[J].软科学，2011，（10）：87-90.

[2] Luthans， F.， Youssef， C. M.， Avolio， B. J. Psychological Capital： Developing the Human Competitive Edge[M].Oxford： Oxford University Press，2007.

[3] 黄秋风，唐宁玉. 变革型领导与交易型领导对员工创新行为影响的元分析研究[J].软科学，2016，（3）：60-64.

[4] 陈燕. “中国制造”表现“大而不强”的深层原因解析[J].经济研究参考，2017，（36）：30.

[5] Luthans，F. ，Youssef，C. M. Human Social，and Now Positive Psychological Capital Management： Investing in People for Competitive Advantage[J].Organizational Dynamics，2004，33（2）：143-160.

[6] Luthans， F.， Vogelgesang， G. R.， Lester， P. B.Developing the Psychological Capital of Resiliency[J]. Human Resource Development Review， 2006，5（5）： 25-44.

[7] Stajkovic， A. D.， Luthans， F. Self-Efficacy and Work-Related Performance： A Meta-Analysis[J]. Psychological Bulletin， 1998，124（2）：240-261.

[8] Luthans，F.，Norman， S. M.，Avolio ，B. J.，et al.The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-Employee Performance Relationship[J]. Journal of Organizational Behavior， 2008，29（2）：219-238.

[9] Seligman， M. E. P. Learned Optimism[M].New York ： Pocket Books，1998.

[10] 张娟，陆玉梅，彭荷芳. 基于心理契约的新生代员工忠诚度分析——以常州制造业为例[J].商业经济，2015，（2）：81-82+103.

[11] 覃大嘉，呼玲妍，刘人怀. 转型升级背景下制造业人资管理实践与情感承诺：基于易学阴阳和谐视角[J]. 管理评论，2018，（11）：164-175.

[12] Kleysen， F. R. ，Street，C. T. Toward a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior[J]. Journal of Intellectual Capital，2001，3（2）：284-296.

[13] Scott，S. G. ，Bruce，R. A. Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual in the Workplace[J]. Academy of Management Journal，1994，37（3）： 580-607.

[14] 赵斌，付庆凤，李新建. 科技人员心理资本对创新行为的影响研究：以知识作业难度为调节变量[J].科学与科学技术管理，2012，（3）：174-180.

[15] Conger，J. A.，Kanungo，R. N. Charismatic Leadership：The Elusive Factor in Organizational Effectiveness[M]. London： Jossey-Bass，1988.78-97.

[16] 李超平，時勘. 变革型领导的结构与测量[J].心理学报，2005，（6）：803-811.

[17] 加里·尤克尔. 组织领导学（第5版）[M].陶文昭译，北京：中国人民大学出版社，2004.

[18] 洪张青.变革型领导对员工创新行为的影响研究[D].上海：上海外国语大学硕士学位论文，2018.

[19] Bass，B.M. Leadership and Performance Beyond Expectations[M].New York：Free Press，1985.3-242.

[20] Super， D.E.Manual for the Work Value Inventory[M].Chicago：River-Side，1970.

[21] 余华，黄庭希. 大学生与内地企业员工职业价值观的比较研究[J].心理科学，2000，（6）：739-740.

[22] 金盛华，李雪. 大学生职业价值观：手段与目的[J].心理学报，2005，（5）：650-657.

[23] 霍娜，李超平.工作价值观的研究进展与展望[J].心理科学进展，2009，（4）：795-801.

[24] Scott，S. G.，Bruce，R. A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual Innovation in the Work Place[J].Journal of Academic Management， 1994，37（3）：580-607.

[25] 胡丹丹，吴帅，王庞钰. 制造业企业如何激活员工——基于微创新视角的案例研究[J]. 经营与管理，2020，（4）：114-118.

[26] 陈波，杨东辉. 评估型绩效考核背景下工作价值观对创新绩效的影響研究[J]. 南京社会科学，2020，（9）：58-65.

[27] 刘云，石金涛. 组织创新氛围与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J].管理世界，2009，（10）：88-112.

[28] Woodman， R. W.，Sawyer， J. E. ，Griffin， R. W. Toward a Theory of Organizational Creativity[J].Academy of Management Review，1993，18（2）：293-321.

[29] 温忠麟，侯杰泰，张雷. 调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报，2005，（2）：268-274.

（责任编辑：刘 艳）

收稿日期：2021-04-05

基金项目：辽宁省科学研究经费项目“辽宁省制造业企业员工创新策略研究”（WJC201934）;辽宁省哲学社会科学规划课题“辽宁省老字号企业发展战略研究”（L17AGL008）;沈阳师范大学优秀人才项目“辽宁省‘老字号企业服务互动机理研究”（20170705）;沈阳市哲学社会科学专项课题“新一轮东北振兴中沈阳市老字号品牌成长路径研究”（015043）

作者简介：

张 艳（1972-），女，吉林长春人，副教授，主要从事消费者行为与战略管理研究。E-mail：yanzhang2008@eyou.com

姚禹含（通讯作者）（1994-），女，辽宁沈阳人，硕士研究生，主要从事管理心理学研究。E-mail： 421384935@qq.com