某三甲传染病专科医院人力资源配置的现况分析与对策研究

王蕾，路巍

首都医科大学附属北京地坛医院人事处，北京 100015

2020 年5 月9 日国家发展改革委、国家卫生健康委和国家中医药局联合出台了《关于印发公共卫生防控救治能力建设方案的通知》[1]，要求补短板、堵漏洞、强弱项，切实提高我国重大疫情防控救治能力，并明确提出把健全完善城市传染病救治网络作为其中的一项重要工作任务。传染病专科医院如何顺应国家要求，在搞好基础设备设施建设的同时，科学评估人员队伍现状，配备梯次合理的人才队伍，让传染病救治网络高效运转，从而真正提高公共卫生体系的综合防控救治能力，值得深入思考。该研究旨在通过对北京市某三级甲等传染病医院人力资源数据的现状分析，探讨其特点和存在的问题，为传染病医院的人力资源发展规划、优化人员配置、提高人才队伍建设水平提供参考。

1 医院基本概况

该院是北京市医院管理中心下属的三级甲等专科医院，是一家集医疗、教学、科研、预防为一体的临床医疗机构，主要承担除结核病以外的所有法定传染病的诊治、研究和培训任务，是首都医科大学的临床医院。该院设编制床位758 张，实际开放床位807 张，开放临床学科31 个，其中国家级重点专科2 个，DRG 病种数527种，年门诊量73 万人次、出院量2.8 万人次、手术量近万例，平均住院日10 d。

2 资料与方法

数据选取2019 年12 月该院人力资源管理系统内的实点数据。应用SPSS 20.0 统计学软件对各类人员数量、年龄、学历、用工形式、职称等数据进行现况描述，计量资料以（）表示，计数资料以频数和百分比（%）表示。

3 结果

3.1 人力总量及配比

该院职工数为1 407 人，包括专业技术人员1 262 名、工勤技能人员33 名和管理人员112 名，其中卫生技术人员1 168 名，占专业技术人员的92.55%。医、护、药、技四类人员分别为402、579、55、132 人（表1）。该院床位与工作人员之比为1:1.74，床位与卫生技术人员之比为1:1.45，床位与护理人员之比为1:0.72。其中普通病房的床护比为1:0.6、床医比为1:0.42，危重症病房的床护比为1:2.15，床医比为1:0.65。

表1 医院不同类别人员情况[n（%）]

3.2 年龄构成

该院职工平均年龄为（36.78±8.88）岁。18～35 岁、36～45、46～55、56～65 岁各年龄组分别占53.23%、29.57%、14.78%、2.42%。不同类别人员的年龄由低到高依次为卫生技术人员、其他技术人员、管理人员和工勤技能人员，分别为（35.82±8.61）、（37.95±8.03）、（43.39±8.14）、（45.15±8.88）岁，组间差异有统计学意义（P＜0.05）。卫生技术人员中年龄由低到高依次为护理、药剂、医技、医生，分别为（33.16±8.22）、（35.18±7.70）、（36.25±7.76）、（39.59±8.13）岁。

3.3 学历分布

该院人员学历中位数水平为大学，77.9%的人员具有大学及以上水平学历。博士占全体人员的9.52%，硕士占21.68%。硕士及以上学历占比较高的群体是医生、医技和行政管理人员，分别占80.60%（博士24.13%）、37.12%和39.28%。护士中具有本科及以上学历人员占61.14%。

3.4 用工形式

该院73.56%的人员采用编内聘用制，其余均采用劳务派遣制。卫生技术人员中，医生、药剂、医技人员聘用比例分别为97.51%、80.00%、83.33%，护理人员聘用比例最低，为52.33%。

3.5 职称结构

该院职工中89.7%取得专业技术资格，正高级、副高级、中级、初级及未定职级之间的比值为1:1.8:5.0:8.8。医师中具有高级职称的占42.29%，主任医师、副主任医师、主治医师和住院医师人数比为1:1.6:1.8:1.7。护士的职称以初级为主，无主任护师，副主任护师、主管护师、护师（士）的人数比为1:14.6:37.1。药剂人员中，无副高人员，正高级、中级和初级人数比为1:7.3:10。医技人员中正高级、副高级、中级、初级（未定级）的人数比为1:2.7:7.3:7.9。其他专技人员中无正高级人员，副高、中级、初级（未定级）的人数比为1:14:32。管理人员中正高、副高、中级、初级的人数比为1:1.3:3.2:1.2。

4 讨论

4.1 人力总量的问题

该院现有床人比为1:1.74。若按照原卫生部1978年发布的《综合医院组织编制原则》、卫生部2012 年出版的《三级传染病医院评审标准实施细则》和非典型肺炎定点医院病房床位与人员配备比例标准中关于普通床位、应急储备床位和特殊床位的人床配置规定，三甲传染病专科医院按照文件中的低限值分别以1:1.61、1:2.25 和1:2.5 进行人力配备，加之教学编制和机动编制分别增加12%和5%，该院理论配置值应达到人床比1:1.96。目前该院的人力配置不足，总量差175 人。人员配置和人才建设始终是困扰传染病医院发展的核心问题。因为病人群相对狭窄，业务规模有限，医疗收入低，且人员经费由自有资金负担，造成职工收入水平有限[2]，加之传染风险大，相近专业人员向传染病院流动受阻，优秀人才来源成为问题。该院按照适度从紧的原则配置人力，以确保收入水平不降低，以合理的薪酬待遇留住现有人才。但适度紧张的人力配置方式，虽然一方面确保了人员待遇，但也不同程度地牺牲了人才梯队建设的合理性，尤其是人员老化问题近几年凸显。该院在成为大学附属医院和临床医院后，又探索向创新型、研究型医院转型，略紧的人力配置使得职工对科研、教育的投入不够，无法有效支撑该院努力成为国家传染病医学中心的战略构想。人力配置紧张是全国传染病医院面临的普遍性问题，是我国传染病救治网络体系建设的一块短板。

4.2 人力配比的问题

该院专技人员占比达到89.7%，工勤人员仅2.3%，与组织编制原则规定的专技人员占比70%～72%、工勤人员占比20%的标准有较大变化。市政府对传染病医院运行成本的支持力度较大，因此该院实施了比较彻底的后勤物业化，使人力成本负担转为运行成本，在提高后勤服务质量和效能的同时给专技人员的配置留出了较大空间[3]。

专技人员中卫生专技人员占比92.55%，与组织编制原则规定的95%有些差距。分析原因是由于互联网、信息化建设、大型设备管理和医院财务运营的日趋重要，相关领域专业人才的需求增加，配置增多有关。

该院床位与卫生技术人员之比为1:1.45，达到了三级传染病医院评审标准实施细则所规定的1:1.15。该院普通病房的床护比为1:0.6 达到了《全国护理事业发展规划（2016-2020 年）》[4]规定的1:0.6～0.8，医护比为1:1.44比全国平均水平1:1.42[4]略高，但与《我国护理管理标准及评审办法》（试行）规定的1:2 尚有差距。分析原因是该院考虑到医生需要兼职承担教学、科研、援外等各项任务，在配置上给予一定倾斜。该院在2012 年成为首都医科大学附属医院和临床医学院后，逐步建立了教学机制并向医教研一体化迈进，在整体卫技人员达标的情况下，主要表现为教学和科研人员的不足，教学人员占比仅6.7%，专职科研人员占比仅为2.5%，与科研人员配置标准的10%～12%[2]有教大差距，科教力量非常薄弱，需做进一步投入。

该院危重症病房的床护比1:2.15 没有达到卫生部《医院管理评价指南（2008 版）》规定的标准配置1:2.5～3，床医比1:0.65 没有达到标准配置的1:0.8～1。作为北京市危重症患者的定点集中收治医院，危重症病房医护人员防护压力大，现有人员配置明显无法满足需求，要加紧配备。

药剂人员占比4.7%，与组织编制原则规定的8%有较大差距。分析原因是煎药机、摆药机、送药机、静脉配液中心等现代化设备设施的使用提高了工作效率，同时在近两年医药分开改革压力下，该院对药品使用实施预算控制，成效显著。

4.3 人员年龄的问题

该院工勤人员的平均年龄最大，随后依次是管理、医生、其他专技、医技、药剂和护士。这与该院近几年倾向于对医护技系列进行新学生的增量配置，压缩其他系列的人员有关。后勤关键岗位如空调、配电等尚不适宜全部社会化，应加强相关人员配置。管理人员老化，多由临床转岗而来，无法适应现代医院建设的需要，应适当补充年轻的专业管理人员。

4.4 人员学历的问题

该院硕士及以上学历人员占31.20%，这与该院采取的有效措施密不可分：①在新员工招录中增加对博士学历的要求；②鼓励职工在职完成学历教育，鼓励研究生导师招聘本院职工，提供脱产半年学习的工作便利；③对学历提高的编外人员给予转编机会；④在院内岗位聘任中按照学历层次给予加分。但也应看到，护理人员整体学历为本科，比全国平均水平14.6%[5]高出46.5%，但研究生以上学历护士偏少，应对这部分群体给予倾斜性激励政策。

4.5 用工形式的问题

该院劳务派遣人员中护理占74.19%。因编制总量控制，现有编制数除为引进人才而少量预留外，几近用满。派遣用工一方面能突破编制限制，满足业务需求，降低用人成本，减少管理压力，但同时也带来了人员不稳定、流动性较高的问题。该院作为危重症传染病的集中定点收治医院，医务人员职业风险高，若没有事业编制所带来的荣誉感与归属感，很容易出现在重大疫情发生时编外人员的大量流失，不利于队伍稳定和抗疫工作，是亟待解决的问题。

4.6 职称结构的问题

北京市人社局批复该院高级职称最高比例为32%，编内外不可混用。该院高级职数仅使用了17.3%，其中编内使用24%，编外使用0%。究其原因一方面是北京市2017 年才放开编外职工的职称管制，允许以编外人员总量为基数核定高级职称比例，进行职称评审和晋升，另一方面是编外人员大部分为护士，本身晋升高级职称的动力不强烈，且年龄较轻，以初级职称为主，距离晋升高级有一定差距，同时医院对编外人员职称晋升政策的宣传、教育和激励还有待提高。医师队伍中高级职称人员比例较高，已经达到了42.3%，不符合职称分布的金字塔结构，不利于人员分层使用，建议通过推行主诊医师负责制来化解现实运作中高级职称人员不再从事一线工作，病房中管患者的一线医师过少等问题。护理和医技人员高级职称比例过低，护士的职称以初级为主，高、中、初级人数比为1:14.6:37.1，与卫生部颁布的标准1:3:12 及世界卫生组织（WHO）倡导的1:3:1 相差甚远[5]。分析原因与2018 年前该市把计算机和英语成绩作为晋升的必备条件且需要发表核心期刊论文相关。护理和医技人员学历起点低，在计算机、英语和论文撰写方面相对其他系列竞争性不强，但是他们临床工作经验丰富。随着职称考评不再考核计算机和英语，淡化核心期刊文章的发表后，有丰富临床经验的护理和医技人员正在逐步晋升高级职称，未来这个比例会出现良性改善。

5 策略与方法

立足首都科技和人才优势，加强医院人力资源战略布局。开辟新的招聘渠道，吸引国内和国际优秀人才，柔性引进紧缺和高端人才[6]。适应传染病集中收治、重症监护救治、中医药介入诊疗和传染病监测的需要，加强对传染、呼吸、重症、中医和检验团队的配置和培养；围绕医院成为国家传染病医学中心的战略构想和创新转化的需要，加强教师和科研队伍建设，尤其是加快建设临床科研复合性人才的培养体系[7]；适应现代医院管理制度建立的需要，适度引进信息工程、财经管理、社会工作和成果转化管理人员，给予倾斜性职数配置；在护理人员编制配置、护理人员学历提升和职数比例方面给予针对性考虑；加强后勤必设岗位人员的配置；增强对管理人员的培训，对不同层次的管理人员，实行针对性目标培养，配置足够数量的专业管理人员，不断提高管理职业化与专业化水平[8]。积极呼吁编制政策调整，提高传染病医院的编制配置标准，减少编外用工，稳定传染病医护队伍。对编外人员尽快实现同岗同薪，适用同一套工资体系，尤其在“五险一金”等生活保障方面实现同待遇[9]。优化职称政策，适度放宽职称职数，增加晋升比例。改进传染病专业职称评价制度，分层分类评价人员，对不同专业岗位人员确定不同的评价重点[10]。尤其对护理人员和编外人员要加强晋升政策宣传，鼓励他们以医院为平台，不断提升专业能力和地位。