医技科室财务绩效考核体系研究

邯郸市中心医院

引言

科学技术是第一生产力，医技科室硬件设备是体现医院市场竞争力的重要方面，主要通过运用机器设备、诊疗技术辅助于临床医生，使其针对各类疾病作出准确判定，包含临检科、普放科、核医学科、病理科、输血科、导管室等医疗技术辅助科室。医技科室是医院设备投资的重要科室，占有大量的财力资源，资源是否有效利用，设备价值是否体现，检查结果是否准确，诊断是否精确，均与医院绩效息息相关。

2019年年初，国务院办公厅印发了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求医院绩效考核纳入统一考核机制，建立完备的考评体系已迫在眉睫，是响应国家医改政策、三甲要求、自身可持续发展的基石。我院的绩效考核方案需进一步创新，优化绩效考核体系，提升工作效率和工作质量，进而实现医院的健康发展。在新医改的背景下，加强医院的绩效管理，发挥绩效“交警”指挥的作用，激励医务人员，保障医院更好的发展，实现个人价值与医院的同步提升。

一、医技科室财务绩效考核体系建立的原则

（一）绩效指标最大量化原则

绩效考核体系建立应秉承实事求是、客观、公正的原则，从各个科室、岗位实际出发，尽可能地采用可以量化的指标进行，对绩效指标进行分解，根据工作难度，工作量，工作完成度，设置不同权重和指标，突出重点指标，又能保持相对统一，可以进行横向及纵向对比分析。

（二）过程规范化，公开化原则

通过医院内网，科室培训等途径，由原来的单项考核改为双向沟通。对全员进行绩效考核方案的讲解，要求员工积极参与，增强员工对绩效考核的理解和认识，激发员工工作的激情，提高医院的绩效，从而提升医院的服务质量。

二、医技科室财务绩效管理体系的建立

公立医院应以战略目标为导向，以工作量评价为基础，统筹工作效率、工作质量、成本的绩效评价和分配体系，结合《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》精神，本院采用平衡计分卡模式，分别从工作质量、工作效率、经济效益、学习成长四个维度并结合关键指标合理制定指标体系。本文对医院的财务绩效考核方案按照月度、季度、年度设定。

（一）医院对医技科室月度财务考核

1.工作质量考核

工作质量包括医疗质量、护理质量、院感控制、患者满意度等方面，主要侧重医疗服务能力、服务质量及医疗安全。有二十个考核组分别对所分管的具体科室工作、存在的问题进行整改，监督。对质量维度按照三甲考核要求进行A、B、C、D符合判定，并明确判定标准，赋予一定的分值，根据医院的总体预算，测算医技科室工作质量总奖励，参考各医技科室工作质量分值，核算单位分值奖励，计算医技科室总绩效考核质量奖励。

医技科室工作质量奖励=医院医技科室总体预算奖励×工作质量所占比例÷医技工作质量总分值×某医技科室工作质量分值

2.工作效率维度考核

工作效率维度考核引入以RBRVS资源为基础相对价值理念，以2018-2019年历史数据为依据，根据医师为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本，按照医疗项目风险大小，劳动强度大小，资源消耗多少设置检查项目分值，根据实际工作量和该月分值计算科室工作量总分值。从统计系统提取当月医技工作量（住院）和门诊医技工作量（门诊）合计测算医技科室总工作量数据（如表1所示）。后期单位分值奖励会根据预算总发放额及医技科室总工作量分值计算；工作量单位分值会根据医院发展、科室预算发放额度进行相应调整。

表1 不同医技科室给予专业价值综合分值（仅列示部分科室，以某月为例）

3.经济效益维度考核

经济指标有单一的核算收入减去核算支出改为多维度关键指标考核，包含成本收益率指标，百元固定资产收入，业务增长率，科室贡献率考核并结合单项奖惩绩效考核办法（耗材收入比例）奖惩办法实施。

成本收益率即为各项支出占收入的比例，考核科室整体运行情况，目的在于能够掌握成本投入与产出的效益情况；医技科室在病人整个就诊过程中，主要利用非人力资源创造价值，百元固定字长收入主要考核固定资产价值贡献能力；科室成本包含人员经费，折旧费用，材料费用及其他消耗费用，材料费用属于可控成本，考核科室耗材收入比例，减少资源浪费，为医院节能降耗提供重要途径，不同科室根据历史数据设定专业不同的比例标准，超过标准的按照一定的比例扣罚实际绩效工资总额，降低的不予奖励。

4.学习成长维度考核

推进人才梯队建设是医院发展的根本，提高员工素质，促进单位文化建设，运用精尖技术，较好的服务患者。学习成长维度考核分别根据科教科及科研科进行考核，包含：员工成长、荣誉等各项目，从教育能力，科研能力，新技术开展能力三个方面细分考核指标，学习和创新能力是医院可持续发展的重要驱动因素。

学习成长维度代表着医疗总量中的科技含量，推进医、教、研的协同发展，推动未来技术人才、学科拔尖人才的脱颖而出，保持医疗服务质量及医疗科学技术含量比例稳步增长。

医技科室月度绩效奖励=工作效率奖励（月实际检查人次×检查绩效分值）+经济效益奖励（（总分值合计）×单位分值奖励）+工作质量维度（科室分值×单位分值奖励）+学习成长维度奖励（科研、荣誉、教学）+成本控制奖、罚）

（二）医院对科室季度考核

季度考核重点考核科室的持续发展能力及贡献能力，指标为：服务总量增长率及结余增长率。分一等、二等奖励，分级次人均定额奖励，处于同等级的按照人均绩效奖励乘以科室人次计算；工作质量维度由质管办负责考核，考核维度为：全院会诊奖励，平均住院日，药占比，甲级病案率，进入临床路径病历等方面考核，赋予科室季度奖励分值，根据医院季度奖励总额，测算医技科室质量奖励。

（三）医院对科室年终考核

年度考核内容全面完整，体现了持续改进内部收入分配制度和公平公正的要求。

主要关注科室为医院的贡献力量，包含指标有服务总量增长率最高，贡献最多，贡献增长率最高，接诊人次增长率最高，综合质量考核“优秀”，“三级公立医院绩效考核”达标。医院根据以上指标，设立单项奖励，奖励科室前三名，评定绩效科室，先进科室，并给予不同等级定额奖励。

通过对科室月度、季度及年终考核，实现了员工的物质需求，另外医院也应重视员工的非物质奖励，执业规划，生活关怀，员工的培训，发展的空间，进一步推进人才梯队建设。从而体现医院对员工的关爱，提升了职工的归属感、荣誉感、认同感，进而提升医院的经济效益及社会效益。

三、建立绩效考核沟通和反馈机制

绩效考核沟通与反馈机制更好的体现医院的人文关怀，保障绩效考核的公正、公平，实现医务人员的个人目标与医院目标同步完成，建立科室核算员制度，科室可对绩效管理中的问题及时反馈至对应的财务科核算专员，科室收集数据进行优化，这样最终实现医院的整体战略目标。

（一）绩效考核方案的培训沟通

医院的绩效考核方案需要全院全员知晓并了解，在制定绩效考核指标体系时征求业务科室意见，提高员工的参与度。可以通过办公会及职工代表大会一起讨论学习方案，达成共识。

（二）绩效考核实施过程及运行结果沟通

医院可以将绩效考核方案发送至三甲要求的科室门户，并通过通知公告告知全员人员，熟悉并了解方案。专职人员可以深入科室，针对方案点对点分析及讲解，进行有效沟通，积极回应科室需求，使全院职工都能了解方案的相关知识，提升自身的工作业绩，更好地为医院服务，促使医院高效、持续、健康的稳定的发展。

结语

通过平衡计分卡指标体系的建立，科室财务核算员制度的建立，提高全院全员对绩效维度的理解能力，提高了科室对自身运营状况了解，促使人员工作效率的提高，实现了个人与医院的共同愿景，较好地实现了以病人为中心的服务宗旨，坚持了医院的公益性，提高了社会效益。