事业单位人力资源管理中的绩效工资管理策略

丛亦彬

（威海市文登区社会保险服务中心，山东 威海 264400）

人力资源管理中的薪酬管理在事业单位中起着至关重要的作用，绩效工资是薪酬管理的主要组成部分，直接影响着事业单位的发展趋势，实施绩效工资制度有利于激发工作人员的积极性，可以使事业单位总体工作效率和服务质量得到同步提升，显然，绩效工资制度的实施对于事业单位来说是一个科学的选择［1］。但目前绩效工资制度在实施中仍存在一些不容忽视的问题，需要我们加大力度改革创新。本文对事业单位人力资源管理中的绩效工资现状进行探讨，分析问题产生的原因，并积极探索合理的解决对策，力求使绩效工资制度充分发挥其价值。

一、事业单位人员对绩效工资政策的认识

（一）对该政策的了解程度

从总体上看，98%以上的事业单位人员表示知道绩效工资政策，其中只有19%的人员表示对该政策很清楚，说明大多数人并没有深入了解该政策。

（二）对该政策的了解途径

通过网络、新闻等媒体平台了解该政策的人数占总数的33%，通过文件与会议知晓政策的占57%，私下交谈得知的占10%（如下图），这组数据充分体现了政策传输途径的重要性，新媒体的作用日益凸显，上下级传达的有效性正在受到挑战。

对政策的了解途径图

（三）对该政策的支持度

被调研对象中，表示支持该政策的有78%，其中，很支持的有60%，持不支持这一负面态度的只占8%，另有14%的人员未表态。这说明大多数人员对该政策持正面态度，也有部分人员持理性和观望态度。

（四）对该政策实施的预期

坚信该政策能起到积极作用的只有18%，担心打折扣的多达71%，体现出多数事业单位人员对政策实施层面的担忧。

二、事业单位实施绩效工资的几个认识问题

（一）实施绩效工资制度是不是变相涨工资？

这种说法是不准确的。绩效工资是事业单位工资构成中的重要组成部分，需要按照按劳取酬、优绩优效的原则分配，根据工作人员的实际贡献适当拉开差距，以便充分调动广大职工的积极性，并不是简单的涨工资。

（二）实施绩效工资制度，是否意味着事业单位绩效工资平均水平与公务员平均工资水平持平？

机关公务员执行的是职务与级别相结合的工资制度，事业单位实行的是绩效工资制度，两者在工资项目和类别方面不存在对应关系，因此没有可比性。此外，由于职务层次、岗位职责、工作实绩等不同，事业单位中即使是相同职务等级的人员，其绩效工资也可能不一致。因此，简单地把两者进行比较是不够科学的。

（三）奖励性绩效工资，是不是用我的钱来奖励我？

实施绩效工资制度前，事业单位工资是按照不同的职务或职称等级进行发放的，按照绩效分配程序，事业单位绩效工资基础性部分按月进行发放，奖励性绩效主要按照绩效考核办法年终再分配。因此，奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出用于搞活分配的部分，并不是拿个人工资的钱奖励自己。

三、绩效工资政策实施现状分析

（一）政策实施的基本情况

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资主要取决于地区经济发展和物价消费水平等因素，由人社部门审批并按月随工资发放。奖励性绩效工资主要考虑工作业绩、实际贡献等因素，由主管部门和各单位根据实际考核结果核定，年终发放。

（二）绩效工资政策实施的初步效果

第一，实施后每月工资变化情况。绩效工资政策实施后，从事业单位人员每月收入的变化情况以及体会等方面可以大致判断这一政策的实施情况。奖励性绩效工资的分配没有拉开档次，95%的事业单位人员仍按每个层次的标准金额发放，其他人员也相差甚少，范围集中在5～10元，奖励性绩效工资没有真正发挥激励作用。

第二，事业单位人员工作积极性的变化。对绩效工资实施前的预期和实施后的判断进行比较可以发现，政策实施前，超一半的事业单位人员认为这一政策有利于自身积极性的提高，但实施后，这一比例下降到9%。有意思的是，实施前态度不明的人不少，但实施后态度不明的人减少至7%，其中，认为“没什么变化”的人大幅上升。

四、绩效工资实施后存在的问题

（一）对绩效工资的认识片面

长期以来原有事业单位工资分配观念在部分职工思想中根深蒂固，工龄长、年龄大的职工在事业单位中占比较大，他们对于绩效工资缺乏本质上的认识，这影响了绩效工资在实际工作中的应用效果［2］。一部分职工认为实施绩效工资制度就是变相的涨工资，他们只关注个人收入的变化，对具体的绩效考核分配制度并不清楚；还有一部分职工认为工资标准已经固定了，与工作态度及贡献多少无关，少发就是把自己的钱给了别人，没有认识到绩效工资奖励性的实质，给绩效工资方案的实施带来了一定的阻力。

（二）缺乏行之有效的绩效考核分配办法

绩效工资制度处于起步阶段，缺乏经验积累，没有形成一个行之有效的绩效考核分配办法。在多数事业单位，绩效考核通常是一年进行一次，这种考核忽略了对日常工作的规划和整理。另外，绩效考核在组织实施上耗费的时间越长，考核内容的复杂性也会随之提升［3］。从现状来看，事业单位绩效工资方案的制定普遍是采用简单的内容结构框架，没有经过具体细化，更没有与平时考核相结合，尚未形成适合本单位的绩效工资考核分配方案［4］。

（三）绩效工资差距尺度不好把握

差距过大易出现矛盾，造成职工队伍的不稳定；差距过小，绩效工资则无法真正起到激励作用，如何把握好差距尺度是现存的主要问题。

五、解决问题的方法和建议

（一）提高认识

一是组织召开绩效工资会议，面向事业单位人员讲解绩效工资模式的内涵，从积极的角度分析绩效工资考核分配方案对其薪酬结构的优化作用，帮助职工了解绩效工资制度为事业单位的长期发展以及个人利益带来的影响，在激发职工对绩效工资制度的认同感的同时，提升职工对事业单位的认同度。二是充分发扬民主精神，鼓励职工参与到绩效工资方案的制定中，让职工充分体会到绩效工资考核分配方案与其自身关系的密切性，方案拟定后，通过公布在单位内部办公系统、公开栏等平台或召开职工代表会议（人数较少的可召开全体职工会议）的方式广泛征求职工意见，对职工提出的合理化意见要予以采纳并及时修改完善，确保考核分配方案具有可操作性和实效性。

（二）规范程序

每年年初，事业单位都要根据文件精神拟定事业单位绩效工资考核分配方案，完善内部考核制度，对考核内容、考核方法、绩效分配办法、职工（代表）大会名单等作出明确规定，由领导班子集体研究，经职工（代表）大会通过后，在本单位公开。

（三）合理分配

奖励性绩效工资不得平均分配，必须合理拉开差距，差额补助和自收自支事业单位绩效工资水平可根据其效益情况上下浮动。

（四）加强监管

设置意见反馈通道，为绩效工资考核中取得的成绩和存在的不足提供反馈平台，形成良性的监管模式。对于阶段性的绩效考核结果，单位也应及时在公众平台上展示，便于公众监督。

六、结语

事业单位绩效工资管理虽是一项复杂且实效缓慢的工作，但优势显著，作用明显，不仅能提高职工的工作内驱力，还能帮助事业单位进行更有效的人力资源管理，对于单位的长期稳定发展具有重要意义。只有全面提高认识，优化考核分配机制，才能使绩效工资制度真正成为具有活力的激励手段，才能更好地推进事业单位改革工作顺利完成。