基于扎根理论的员工工作中环境友好行为形成机理研究

王亚男

（苏州工业职业技术学院 江苏苏州 215104）

一、引用及文献综述

每一个企业及社会成员都会对社会环境造成或大或小的压力和污染，其均是环境污染产生的责任主体。现有对环境保护的研究一般集中于个人在生活中的环保行为，仅有的一些研究也是针对企业的环境友好行为，而对企业员工个体的环境友好行为研究较少。由于企业中员工花在工作上的时间非常多，他们在企业中的环保行为值得关注。Lu 等人（2017）界定了工作场所的环境友好行为，提出员工在工作场所的环境友好行为有益于组织的环保目标。对企业员工而言，环境友好行为是促进企业员工保护环境的自身行为，这种行为对企业的环境保护有直接作用。因此，本文将对员工工作领域中的环境友好行为的形成机理进行研究。

二、影响环境友好行为的因素研究

（一）员工自身心理因素

1.认知。研究表明，认知是一个影响环境行为的间接变量，对环境问题的认知能帮助员工在工作中产生环境友好行为（Homburg and Stolberg，2006）。可以假定员工对环境污染危害的认知对环境友好行为有一定的影响作用。

2.态度。研究发现，在对环境关注中信念扮演着重要的角色，个体对信念影响行为的态度会影响环境责任行为（Costarelli and Colloca， 2004）。这种对环境友好行为的态度通过个体对环境的认知影响其环境友好行为的产生。

3.习惯。研究者认为个人的过去行为对未来行为有预测作用。习惯与行为意向的关系主要有三方面：习惯能预测行为意向；习惯预测行为；习惯在行为和行为意向之间起到中介作用（Verplanken等，2008）。

4.动机。研究表明，动机影响环境责任行为，Graves 等（2019）通过研究发现员工的环境友好行为和员工动机相关，员工的动机能促进环境友好行为的主动性。

5.规范。道德规范对环境友好行为的作用有重要影响，个人规范比社会规范对个体环境友好行为影响更大（Regina Lülfs等，2013）。

（二）组织因素

把营销的概念和技术引入到社会公益目的之中，就是所谓的社会营销，其是基于社会公益目的而进行的营销活动。内部社会营销是把内部营销应用于社会公益目的一种手段，即在组织内部用于社会公益目的的营销方法，运用这种营销方法管理员工（内部消费者）能促使员工产生有益于社会的行为。企业内部营销能帮助员工形成环境友好行为，这种内部社会营销手段分为内在手段和外在手段两种。

内在手段是企业通过内隐的方式潜移默化影响员工行为的方式，主要有以下几种：

1.交流。管理者与员工的沟通能建立相互间的信任，并有利于组织公民行为（Wieseke等，2009）。

2.领导力。在企业中，如果员工拥有领导力，他会表现出更多的组织公民行为（Wieseke等， 2009）。

3.支持。研究表明，管理者的支持能改善员工的环境主动性，员工的主动性能提高环境绩效（Andersson等， 2000）。根据社会交换理论，当员工感到有更多的支持时，他们会在工作中创造更大的价值。研究表明，对管理者支持的感知和对组织支持的感知对组织的环境管理非常重要（Pascal Paille`a、Olivier Boirala、Yang Chen，2013）。对管理者支持的感知是指员工对管理者评价的认识。对组织支持的感知是员工对雇主评价和对工作中的幸福感的认识。对组织支持的感知和组织公民行为有关（Paille`、Bourdeau、Galois，2010）。对组织支持的感知能促进员工的价值观和组织价值观的一致，即达到员工承诺的提高。这种组织的支持应该是组织自愿的行为，而不是政府或法律规定的行为，这样员工才能体验到这种支持。例如，如果组织的环境政策是因为政府的改革而制定的，那么员工便不能感到支持。管理者的支持比组织的支持对员工的环境主动性作用更大，同时两者还相互影响，对管理者支持的感知能提高对组织支持的感知。

4.任务特点。任务特点能提高员工自主性，提高企业对员工控的制力，进而提升员工工作满意度和积极员工行为（Wieseke et al.， 2009）。

外在手段主要是指企业用强制的外在手段控制员工行为的方式，主要有以下两种：

1.奖赏。研究证明，组织在技术上的变革和管理方式的改变比对员工个体的奖赏更有利于组织绿色可持续发展（Brammer等， 2012）。

2.环境保护制度。这是一种正式的管理制度，制度的制定是为了更好地管理组织的环境问题，其为组织利益共同体提供了组织环境承诺的有效证据。

三、研究设计

（一）研究方法

扎根理论方法是使用半结构访谈收集资料，对资料进行编码处理，从而归纳总结成理论。员工工作中环境友好行为受到员工自身心理因素、员工在工作中的心理因素及组织因素的影响。本研究采用扎根理论的分析方法，研究员工工作中环境友好行为的影响因素，并提出各因素间相互联系的作用路径。

（二）样本来源

本研究采用分层抽样的方法，抽取不同年龄、不同学历、不同职位的员工样本，使得选取的样本体现出差异性。本文分别选择了上海及哈尔滨的13家企业，并选取共46位员工作为样本。之后对样本进行半结构化访谈，访谈内容包括：您觉得目前的环境污染问题严重吗？您认为环境污染对您有影响吗？影响的具体表现有哪些方面？您觉得什么原因造成环境污染？您认为减少环境污染谁的作用更大？是政府、企业还是个人？您认为您在工作中有环境友好行为吗？具体表现为哪些行为？您的这些环境友好行为是自愿或是被迫的？您认为环境友好行为会影响您的工作或生活吗？您认为产生这些环境友好行为的原因是什么？您觉得企业的哪些政策或措施会促使您产生环境友好行为？每位被访谈对象的访谈时间为30分钟左右，访谈过程运用电话和面对面两种方式，所有访谈内容均在被访谈对象允许的情况下进行录音，然后进行录音整理，最后在访谈结果整理汇总的基础上使用扎根理论的方法对资料编码并分类。

四、运用扎根理论构建理论模型

（一）开放式编码

扎根理论方法的第一步就是进行开放式编码，即把半结构化访谈的结果进行整理，把访谈中的每个原始语句进行对比分析，分析其中的相似和差异性，之后对相似的语句进行标签化，并把这些标签抽象为一般概念。本文把访谈中得到的489条原始数据通过开放编码的方式进行比较整理，最后形成初始概念35个，为避免编码的主观性，由至少两人进行编码，并对结果进行对比，如果出现不一致则由专家进行讨论。把初始概念进一步合并，最后得到对环境污染知识的了解、了解环境污染知识途径等11个范畴，具体范畴及原始语句如表1所示。

表1 开放性编码

（二）主轴编码

主轴编码指进行识别和归纳，对上述初始概念进一步整合，对范畴相互之间的关系进行分析，建立范畴之间的关系和组合，最终得出主范畴。本文对11个范畴进行概括化和抽象化，进行主轴编码，得到5个主范畴，分别是“认知”“内部社会营销”“态度”“意愿”“行为”。具体主轴编码的过程和对应的范畴内涵见表2。

表2 主轴编码

（三）选择性编码

选择性编码是扎根理论方法的第三步，这一步是在前两个步骤的基础上建立主范畴间关系。通过进一步的推理和归纳，就可以形成员工工作中的环境友好行为的影响因素理论模型。通过进行饱和性验证，可以使研究更具科学性。饱和性验证的结果发现，预留的访谈原始语句没有析出其他范畴和关系，即证明“员工工作中环境友好行为的理论模型”通过了饱和性验证，该模型具有科学性，具体选择性编码过程见表3。

表3 选择性编码

通过最后的选择性编码过程，得出了员工工作中环境友好行为的形成受到“认知” “内部社会营销”“态度” “意愿”等因素的影响，根据这个结论，本文完成了员工工作中环境友好行为形成机理的理论模型构建，具体模型见图1。

图1 理论模型图

五、理论模型解释

（一）员工认知对环境友好行为态度的影响

根据压力认知理论，个体的幸福感会被环境问题带来的威胁影响，特别是当个体认识到环境污染会损害个体健康时，这种威胁感尤为突出。根据该理论，必须进行需求评估才能实现员工环境友好行为的发生。运用价值观-信条-规范理论解释为，员工环境友好行为规范的形成需要一些激活条件，首先员工需意识到环境污染问题必须被解决，其次员工需认识到自身的环境友好行为与环境污染问题相关，再次员工需认识到自身有能力解决环境污染问题。从这两个理论就可以解释为什么本文要把认知分为对环境污染认知和对环境友好行为的认知两方面。产生了上述认知后，员工便会产生想要去改变自身行为的态度。运用计划行为理论来解释，首先要产生环境友好行为的信念，该信念产生于对环境污染和环境友好行为的认知，如果认为环境污染的危害较大，而自身的环境友好行为会改变这种状况，那么员工便会产生环境友好行为的态度。这种员工对环境污染和环境友好行为的认知必须通过态度上的改变才能影响到环境友好行为的产生，因而员工对环境污染和环境友好行为的认知对环境友好行为的态度有积极影响。

（二）企业内部社会营销对员工环境友好行为的影响

研究表明，环境管理实践能帮助雇主实现增强员工承诺的目标，环境管理能提高企业的社会形象，并且帮助企业满足利益共同体的期望。员工作为企业的利益共同体，其直接关系到企业对环境的承诺。环境管理实践能帮助企业提升社会效益，因为企业社会效益与企业承诺之间存在相关性，当员工感知到雇主显示出社会责任性时，便对企业的承诺有提高作用。企业的社会效益分为内部和外部两方面，内部主要是对公平的感知，外部则是外部形象和雇主信誉，两者均对企业承诺有积极影响。环境实践和企业社会责任都和员工承诺相关，要提高员工承诺去实现环境绩效有几个关键方式，即管理承诺、员工的自主性、奖励和反馈。同时，社会内部营销可通过让员工产生心理契约来产生环境友好行为。心理契约是一种非书面的契约，是企业中的一种长期关系，它是员工内心中对雇佣关系的认识，这种契约的打破也会影响到员工的环境友好行为。

1.企业内部社会营销中的内在手段对员工环境友好行为态度的影响

环境友好行为态度的产生依赖于企业内部社会营销行为。企业内部社会营销中的组织支持、组织承诺以及组织公民行为都是内在的企业内部社会营销手段，这些手段潜移默化的影响员工行为。因而企业内部社会营销中的内在手段对员工环境友好行为有积极作用。

2.企业内部社会营销中的外在手段对员工环境友好行为的影响

根据社会交换理论和前文影响因素中的论述，组织的监管对环境友好行为是外在控制，也就是组织的管理制度支持和奖赏都可以作为产生环境友好行为的外在支撑，由于员工期望自己的环境友好行为能获得组织的肯定，可以解释为员工期望组织对他的环境友好行为进行奖赏。因而组织可以通过环保制度的要求及在人力资源管理过程中，通过物质奖励和精神奖励对员工的环境友好行为进行褒奖。这就从外在激励了个体环境友好行为的产生。因而企业内部社会营销中的外在制度对员工环境友好行为有积极作用。

（三）员工对环境友好行为的态度对环境友好行为意愿的影响

根据计划行为理论，行为意愿第一个决定因素是实行某项行为的态度。其员工的环境友好行为态度对行为意愿产生积极影响，其促进了环境行为意愿的产生。因而员工对环境友好行为的态度对环境友好行为意愿有积极影响作用。

（四）员工环境友好行为意愿对环境友好行为的影响

根据计划行为理论，员工的环境友好行为意愿会引起员工环境友好行为产生，自愿的环境友好行为是员工自发产生的。其行为意愿会对环境友好行为产生影响。

（五）员工非自愿环境友好行为和自愿环境友好行为的关系

员工环境友好行为可以分为非自愿的和自愿的两个类别，自愿的环境友好行为是员工自发产生的；非自愿的环境友好行为是迫于企业制度压力产生的，这两种行为之间也是相互影响的，甚至是相互转化的，即员工非自愿环境友好行为和自愿环境友好行为之间是相互转化且互相影响的。

六、结论

本文根据员工环境友好行为的影响因素及相关的行为理论，提出了员工对环境污染认知和企业内部社会营销对环境友好行为影响的理论模型，该模型创新性地提出了员工对环境污染和环境友好行为的认知对环境友好行为的影响，同时还引入了企业内部社会营销这一较为新颖的概念，之后本文分析了这种营销方式的内涵并将其分为内部影响手段和外部控制手段两种，之后分别分析了两种方式对环境友好行为的影响，得出内部影响手段更有利于形成自愿环境友好行为，而外在控制手段更有利于形成非自愿环境友好行为。自愿和非自愿环境友好行为共同构成了员工环境友好行为，两者之间相互影响相互转化。