三孩政策背景下高校工会女教职工工作探索

陈叶斐

摘   要：随着我国高等教育持续快速发展，女教职工在高校教职工群体中的占比越来越高，个人能力也越来越突出。与此同时，国家应对人口老龄化问题也迫在眉睫。自2015年全面二孩到2021年的三孩政策推行以来，女教职工面临的个性发展与传统观念、生育与事业、家庭责任与社会责任冲突等问题日益凸显。关注她们的生存状态，厘清压力来源，进一步探索缓解生育和事业压力的途径，已经成为高校工会女教职工工作的重要组成部分。

关键词：工会工作;女教职工;三孩政策

中图分类号：D412.6      文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）35-0076-05

一、高校女教职工职业和社会客观背景

近年来，高校女教职工人数呈现逐年递增趋势，女性在师资结构中的重要性已成为共识。据教育部官网《教育统计数据》显示，2009年普通高等学校中，女专任教师为595 310人，占总数的45.96%。其中正高级职称35 480人，占总数的25.68%[1]。2019年，普通高等学校中，女专任教师为883 138人，占总数的50.75%。其中正高级职称72 026人，占总数的31.43%。十年之间，高校女性教师的规模已占据高等学校教师队伍的一半，男女比例呈现均衡态势。显而易见，中国高校教师群体的性别结构已经发生根本性改变，女教师不仅已占据半壁江山，而且整体年龄结构分布趋于年轻化。此外，随着高校人事代理制度实施范围的扩大，管理岗位人员、实验及辅助岗位专业技术的女教职工的人数也以蓬勃之势上涨，承担重要岗位职责的人事代理人员越来越多，硕士研究生学历已成为门槛学历，女教职工素质整体提高，已成为高校发展的重要力量。

因此，越来越多的中国知识女性凭借自己所拥有的高学历和专业技术能力，接受并传播着先进的文化思想，追求和实现了女性个体的全面发展，在理、工、文、农、医等教育领域取得了一定的职业成就，成为我国教育事业发展的重要人力资源。与此同时，近年来我国人口老龄化程度加重，国家为完善人口发展战略促进人口均衡发展，积极开展应对行动，进一步优化生育政策。2021年6月，我国全面放开三孩政策，这是自十八届五中全会提出全面实施一对夫妇可生育两孩政策以来，改变人口负增长问题的重要决策，将对经济运行全领域、社会建设各环节、社会文化多方面产生深远影响。不可否认，虽然这是一项有利于改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化的国家战略，但是在这个政策的推进过程中，女性承担的生育压力这一社会责任逐渐增强是无可回避的。一般认为，女性最佳生育年龄是25岁至30岁，等同于女教职工在博士毕业后的最佳年龄，对于高校女教师群体而言，如果完成2—3次生育，投入哺育的精力将会以几何倍数增长。与之相对，科研和职业精力占比将会严重减低，从而在很大程度上影响她们获得学术晋升以及职业发展的机会，迫使她们在个人价值逐渐取得社会认同、肯定的同时，需要在生育黄金期和职业上升期之间做出一个艰难抉择，这也将成为制约她们生育意愿的主要因素。

二、高校女教职工压力现状

压力（Stress）也叫应激，这一概念最早于1936年由加拿大著名的生理心理学家汉斯·薛利（Hans Selye）提出。他认为，压力是表现出某种特殊症状的一种状态，这种状态是由生理系统中应对剌激的反应所引发的非特定性变化所组成的。作为高校教学、科研和管理等活动的重要参与者，不同岗位和编制的女教职工承受着不同程度的工作及生活压力，这些压力主要来自科研、教学、行政及家庭事务。相较其他行业职业女性，她们的压力来源分布最广，几乎是全方位的，探析她们主客观压力现状及动因并寻求调适的方法在当下显得尤其重要。

（一）多重身份压力

大数据时代背景下，人们被互联网以强大的开放性和獨特的传播手段所推动，工作以及生活环境发生了很大变化，也存在很多不确定性，多种压力纷至沓来。高校女教职工在拥有较高的社会地位和家庭地位自信的同时，也承受着社会身份和体制身份带来的压力。普遍意义上，其社会身份是指作为受过高等教育的女性，被社会赋予更高期待的女性教师身份。这种身份由于具有和男性教师相同的高等教育经历和高成就动机，以及强烈的个体发展意识，会让她们在业绩考核、职业发展以及教学能力中显示出深厚的自我价值感。这也让女教师获得了更为强烈的自主意识，使她们对人生有更多的情怀，对社会有更多的反思和责任感，同时消弭社会性别束缚，孕育和谐共生的伙伴关系，最终走向人的全面、自由发展的终极目标。

另外一种身份压力，来自编制身份。随着事业单位人事制度改革的不断推进和高校办学规模不断扩大，高校改革中面临着岗位编制总量紧缺、高端人才引进受限难题。为了吸引急需的专业人才，人事部门只能严控录入进编教职工数量，使得人事代理、人才派遣、劳务派遣制等用人制度成为录用行政、教辅岗位的主要用工方式。即使在人事制度和管理机制上强调非在编人员与正式编制人员“同工同酬”的理念与举措，但差别化待遇问题依然存在。非在编女教职工在医疗资源、职业年金、住房补贴、社会保障体系都和在编教职工存在很大差异。这种差别化管理导致个人形成潜在的身份危机，让这类女教职工群体在深层意识里很难取得身份认同。

（二）女性性别压力

中国传统文化中的理想女性形象除了外表上的美，还须兼具贤良淑德、持家有道、相夫教子等特征。即使这样，也并不能改变长期以来对女性性别歧视、社会地位低下和话语权微弱的事实。“男强女弱”的传统文化观念作用的惯性强化了其从属性，长期禁锢着女性身心的自主发展，致使女性在当下面对个人发展与家庭稳定的取舍时，很大比例上依然会选择放弃事业退隐家庭，而成全家庭的稳定和伴侣的发展。

现实生活中，生育孩子、母亲角色是女性成长成熟的标志，也是她们作为女性的社会使命。由于这一特性，她们要经历结婚、怀孕、哺乳、养育等人生历程，需要花相当的精力在孕产期、哺乳期上，在这期间还伴随着经期和更年期等生理特点。在国家“全面二孩”政策和放开三孩的政策落地后，女性的生育压力显著增大，个人发展空间势必受到挤压。

生育和工作这两大使命一直是高校女教职工发展的桎梏。从遗传学和优生优育角度显示，关注生育年龄的作用是重要且必要的，选择最佳的生育年龄是科学的，这将在很大程度上提高生育的质量。女性的生育年龄在23—30周岁之间为最佳时期，在此阶段，无论是生理功能、精神心理都是最佳的。年龄越大，遗传物质发生突变的机会也会随之增多。而这个最佳生育年龄与女教职工发展的关键期相重合，多胎生育在客观上成为职业道路上诸多障碍，使得她们在教学和学术上处于相对弱势，成长速度上将明显慢于男性教师群体，将进一步导致“性别焦虑”的发生。

（三）教学科研压力

科研水平是高校排名的重要依据。在“双一流”建设的大背景下，高校教学科研等各方面都实现了快速发展。为了聚焦国家重大战略需求，打造德才兼备的教师队伍，高校加大了对业绩点的激励作用和师德考核的导向作用，高校科研和教学压力明显上升。尤其是对教学岗位进行师德师风、教学工作量、教学质量、科研工作量和单位公共工作完成情况考核，对教育管理岗位实施思想政治、师德师风、履职情况、育人效果等情况考核，并以绩效考核结果作为教职工岗位聘任、奖惩、评优、晋升、进修培训等工作的重要依据。在这种压力之下，高校的考核机制对教师的要求并没有性别差别，“这种‘去性别化’要求女性成为无性别的社会劳动者，与男性同台竞争”[2]这种考核机制表面看来做到了“男女平等”，却造成了客观上的“不平等”，这让渴望在学术上有所建树女教职工群体，不得不在事业和家庭之间做出取舍。

高校女教职工是中国职业女性中受教育程度最高的群体之一，也是高校教职工队伍的重要组成部分。在女教职工人数不断增长的大趋势下，她们承担的科研压力、教学任务、管理工作的群体能效日益增大。在看上去客观、公正、科学而合理的业绩考核机制下，女教职工却在晋升职称和职位呈现低层次化，很大原因来自事业勃发的黄金年龄被育龄中断。她们渴望在以男性为主导的高等教育领域与他们竞争科研实力，又希望自己在家庭角色的表现上足够优秀，这种双重价值取向必然隐藏着最典型的内在矛盾与心理冲突。

（四）自我心理压力

心理应激理论认为，个体在遇到压力性事件的时候，会经历警戒期、抵抗期和衰竭期三个阶段。调适压力成功会给个体带来舒适与满足，反之则会导致各种内化问题出现，它们表现形式多样，诸如焦虑、抑郁、消沉、紧张、倦怠、受挫感、无助感，甚至悲观厌世等症状。虽然从心理学角度来看，一定程度的压力是对人的发展有促进作用的，有利于提高工作效率和工作质量，但压力过大则不利于个体的身心健康发展。大量研究表明，压力是教师心理问题的一个重要引发变量，将会导致其在心理、生理、行为三方面出现症状与问题。

从社会学的角度分析心理健康，主要是从个体与社会的关系切入。当前，在新冠疫情常态化的形势下，心理健康问题是和新冠肺炎并行的危机，这对教育教学带来了许多挑战。线上教学使授课空间和授课形式发生了变化，倒逼女教职工迅速提升使用网络数字化教学资源的能力、提升在线授课能力。在这情况下，国家三孩政策的落地，使女教师进入一个新的双重压力的空间环境和社会环境。由于被赋予更多的家庭角色期待，让个人的职业发展与承担的社会责任、家庭责任紧密相连，个人发展维度受到挤压，致使她们比其他职业女性、比男性教师承受着更多心理压力。虽然国家三孩生育政策实施后，积极建立健全支持政策和标准规范体系，以及保障女性就业合法权益等相关配套支持措施，但是这并不能消解高校女教职工生育成本过高和对职业发展的担忧，同时，女教职工多重角色之间的心理冲突也难以避免。

三、高校工会女教职工工作多元化发展路径探索

高校女教职工的发展是其学术职业能力、社会性、精神性、個性的全面发展，应符合女性自身特点，不能忽视其作为女性的生理上、文化上，以及社会性别不同于男性的特点。党的十八大以来，妇女事业的发展受到国家层面的高度重视，习近平总书记强调，“要帮助妇女处理好家庭和工作的关系，做对社会有责任、对家庭有贡献的新时代女性”，这为高校工会女教职工工作的开展指明了方向。高校工会要坚持以人为本，加强对高校女教职工因生育影响职业生涯发展的关怀力度，减少“三孩”政策给女教师带来的顾虑与担忧。在注重引领女教职工精神文化风尚的同时，从精神层次和客观条件双重扶植相结合的方式入手，探索多元化发展路径，为女教职工谋求更深更广的个体价值空间。

（一）精神层次的扶植

马斯洛认为，人的最高层次的需求是自我实现需求。自我实现的人即按照自我意愿生活的人，他们更容易坚守自己的内心，追求更远大的理想，最终走向自我实现。高校工会要从缓解女教师精神压力的外部环境和扶持个人主动调适两个大方面提出缓解女教师压力的建议及对策，使她们在对自我价值肯定的同时，也可以获得良好的职业发展。

1.增强女性教职工话语权

在新时代，社会性别意识被纳入决策主流，意味着在承认和尊重性别差异的前提下追求男女平等。高校工会要注重将社会性别意识全面纳入到工作要素当中，在促进男女平等方面为女教职工争取更多的话语权，努力承担更多的社会责任，成为推进性别平等的参与者和践行者。不断健全女教职工组织建设，坚持把服务学校大局和服务女教职工结合起来，把发挥自身作用和动员社会力量结合起来，不断鼓励女教职工在投身教育事业中，实现与男性教职工的平等合作与协调发展。

此外，促进女性人才特别是高层次人才成长是人才强国战略的重要内容，高校工会要从源头把握公平公正方向，构建良性的性别和竞争环境。在推动《高等学校教职工代表大会实施办法》的贯彻落实过程中，重视涉及女教职工利益的重大问题和改革方案，确保女教职工作为代表的参会比例，增强她们参与学校民主管理和民主监督的意识，有效落实女教职工的民主参与权和话语权，让她们发出自己的声音和表明自己的态度，切实维护女教职工的民主权益。

2.选树女性劳模典型

随着中国特色社会主义进入新时代，劳模已经成为我们时代的精神符号和化身，无论从事什么工作，劳模和工匠的核心价值都始终不变，它是一种对社会、对国家、对职业的道德感、责任感和使命感，而这一点也是培育女教职工工匠精神、发挥女教职工在教育领域的“半边天”作用的精神基础。

高校工会助力女教职工群体精神成长和个体发展是一个长期的系统工程。要宣传在教育事业改革发展中做出突出贡献的女教职工典型，开展具有女教职工特点的劳动和技能竞赛，组织女教职工积极投身科技创新，以争创“五一巾帼标兵岗”、争当“五一巾帼标兵”活动为载体，激励广大女教职工立足岗位、创新创优、敬业奉献，在广大女教职工中营造比学赶超、创先争优的浓厚氛围，更好地激发女教职工的创造热情和创新活力，帮助她们确立正确的内在精神自信、个人价值观和政治价值观。特别是在以行动建功新时代的大格局下，重视女性典型引领作用和实现女性自身发展，也必将促进社会整体文明程度的提升。

3.搭建心理健康服务平台

心理育人是高校着力构建一体化育人体系的重要组成部分，教师心理健康是心理育人的基础，也是心理育人质量提升体系的核心。心理健康水平较高的教师能够让学生感受到积极的人生态度，引导学生热爱并尊重生命，最终承担起教育的根本使命。因此，工会要将关心关爱教职工身心健康作为促进高校事业高质量发展的重要任务抓紧抓实。

“健康不仅仅是没有疾病，它还包括躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。”這是联合国世界卫生组织对21世纪健康的定义。职业压力、家庭压力与心理健康程度有很大相关性。新时期以来，高校女教职工客观需求已向主观诉求延伸，关注物质满足感已向精神获得感延伸。面对这种时代发展需要，高校工会要探索适合高校女教职工特点的身心关爱服务方式、服务体系，形成常态化的女教职工身心关爱长效服务机制，重视加强女教职工身心健康服务平台建设，开展身心健康知识宣传普及教育。同时，依托心理健康专业机构，探索、建立女教职工心理健康专业评估平台，有针对性地为女教职工定制危机干预方案。通过“心理健康关爱开放日”、“一对一心理咨询”、设立心理健康热线和特设邮箱等方式，逐步构建符合高校女教职工实际需要的精准服务体系，真正做到身心服务精准化，帮助她们解决职业发展、人际交往、婚姻关系等方面的心理困扰，促进女教职工的个性发展和人格完善。

（二）客观条件的扶植

在大数据时代，高校工会不仅要在网络基础设施和信息化软件平台建设等方面加大各项投入，更应关注人的价值与意义在教师发展观中的核心作用。从女性群团、生育维权保障和搭建职业发展平台入手，可以将扶植个人实现价值作为目标，更好地探寻促进高校女教职工发展的有效途径，最终达到“人的属性”“教师的属性”与“女性的属性”三者的融合发展。

1.发挥女性群团作用

当前，女教职工组织建设已纳入工会组织建设的整体规划，高校女性群团组织主要是女教职工委员会、女高职委员会，常设机构依托高校工会，并配备专兼职工作人员。持续发挥好这两个女教职工组织的作用，将对女教职工在高等教育的话语系统中参与女性发展、深度审视高校的男女平等问题、扩大女性组织的社会性和功能性产生影响。高校女性群团组织，一方面要深入调研，及时了解女教职工群体的意见和诉求，通过不同渠道及时发出女性呼声和诉求，充分发挥预防、化解劳动关系矛盾的作用;另一方面，要通过发挥自身组织的服务功能，建立反馈机制，消除制约高校女教职工发展的不利因素，进一步为女教职工的全面成才成长提供具体支持。

社会快速发展之下，互联网的技术革新让人类的群体观念发生了重大改变，高校女性个体对自身的重视程度增加，能够以更多元的思维看待职业发展、生育选择等现实问题。女教职工委员会要根据女性知识分子文化层级高、知识面广、个性色彩浓的特点，进一步扩大女教职工组织的覆盖面，加大《妇女权益保障法》的宣传力度，充分运用工会阵地，加强女性管理人才培育，逐步提高女性中高级管理人员、中高级技能人才占比，推进女教职工在基层民主协商制度建设中的重要作用，发挥女教职工的性别和角色优势，促进她们的自主自立发展。

2.加强生育维权保障

习近平总书记指出，“工会要赢得职工群众信赖和支持，必须做好维护职工群众切身利益工作，促进社会公平正义。”[3]随着高等教育事业的跨越式发展，高校教职工队伍规模结构和劳动关系都发生了很大变化，呈现出动态化、多元化、多层次的需求特征。尤其是女教职工，她们在完成教学科研任务的同时，还要较多地承担生育、哺育子女、照料家庭的责任，身心承受着更大的压力，因生育保障产生的维权逐渐凸显，这对高校工会组织维权工作提出了更高要求。适时采取针对性服务举措，是高校工会立足经济社会发展和劳动关系发展的新趋势。在加强对女教职工人文关怀的同时，还应给予妇女必要的生育政策倾斜与保障。通过加强女教师特殊权益保护专项集体协商，依法维护女职工合法权益和特殊利益，例如，加强女教职工生育保护，帮助育龄期女教职工解决生育、哺乳、育儿和孩子托管等特殊困难，依法保障女职工因生理特点形成经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等的特殊保护需要，切实帮助女教职工解决生育后顾之忧，缓解压力、健康身心，不断增强女职工的获得感、幸福感。

此外，高校工会应通过广泛深入的工作调研，从女教职工最关心、最现实的利益入手，注重用科学的理论来指导维权工作，进一步建立健全高校女教职工权益维护保障体系。同时，加强维权知识的宣传和培训，引导她们依法科学维护自身利益，从源头上减少权益受损事件的发生，保障维权途径的通畅，从体制机制上为高校女教职工维权提供系统保障。

3.搭建职业发展平台

随着教师发展研究的兴起，高校教师发展的广度和深度较以前都有了一定的突破。女教师在职业发展、性别差异和家庭冲突等方面问题，相比男教师会遭遇更大的压力和挑战。这一突出问题受到社会很大关注。探索女教职工发展空间，不能忽视其作为女性在生理上、文化上，以及社会历史中形成的不同于男性的特点，要在接纳女性的基础上，认同、接纳女性作为教师的发展主题[4]。高校工会首先要从顶层设计出发，聚焦于高校女教职工的学术职业发展，从女教师专业能力发展入手，联合人事部门推动建立科学合理的评价体系和有效的激励机制，鼓励女教职工积极参加各类专业技能竞赛，提高女教职工职业能力和科研能力。

其次，我国高校基本上设立了教师发展中心，这一般是与提高教师教学水平联系在一起，在教师培训、教改研究、教学评估等方面开展多样化多层次的工作，却鲜有高校对不同性别教师的个体发展给予关注。高校工会应联合教师发展中心，对教师专业发展内容与途径、发展动力、发展影响因素等进行探索与拓展，尽力跳出以知识、能力为本的教师发展框架，有针对性地构建女教职工技术技能水平与职业发展规划，强调以人的发展为中心，寻求具有女教职工特点的职业技能培训模式，不断提升女教师对教学和科研工作的进展进行自我审视、自我激励的能力，从而提高她们在生育之后面对教学专业知识更新转换的能力时，能充分发挥她们的聪明才智和创造力，真正把高校女教职工放在教育事业的重要位置。

参考文献：

[1]   中华人民共和国教育部网站：各级各类学校女教师、女教职工数[EB/OL].（2017-08-24）.http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2016/2016_qg/201708/t20170822_311611.html.

[2]   杨慧.“她之困”——高校青年女教师生存现状的性别分析[J].黑河学刊，2018，（6）：140-143.

[3]   习近平同中华全国总工会新一届领导班子集体谈话[EB/OL].http：//cpc.people.com.cn/n/2013/1024/c64094-23308870.html.2013-10-24.

[4]   禹旭才.高校教师发展：全纳女性的概念及议题[J].湖南科技大学学报：社会科学版，2015，18（6）：154-159.

[责任编辑   张宇霞]