突发公共卫生事件下劳动合同解除正当性审视

张晓亮

(陕西师范大学 哲学与政府管理学院，陕西 西安 710119)

2020 年突发公共卫生事件新冠肺炎疫情对用人单位和劳动者之间的既存劳动关系造成巨大影响，劳动关系不稳定性因素日益凸显，劳动者和用人单位基于非理性预设判断任意行使劳动合同解除权成为常态，劳资矛盾日益加深，对社会整体利益产生不利影响。究其实质，《劳动合同法》第三十七条至四十八条中的预告解除、即时解除、经济补偿、违法解除等相关规则设定过于彰显劳动合同解除权实施主体的意思自由，忽视对其解除权行使予以必要限制和解除后果的慎重考量。

在学术界，学者们对突发公共卫生事件下劳动合同解除问题已展开相关研究。主要包括以下方面：其一，从就业歧视和保护劳动者基本权益视角研究劳动合同解除问题。如有学者指出，“用人单位以劳动者感染新冠肺炎为由解除劳动合同或拒绝录用湖北籍劳动者，构成就业歧视，严重侵犯劳动者合法权益”[1]1。其二，对新冠疫情防控期间出台涉及稳定劳动关系的相关政策予以评析。如有学者认为，“广西壮族自治区各职能部门针对疫情期间的劳动用工、工资待遇、休息休假等方面作出进一步详细规定，为广西企业协调劳动关系提供了指导意见，为劳动者维护自身合法权益提供了有力的政策支持，对于缓解疫情防控期间劳动关系的矛盾起到关键作用，同时应加大劳动保障检查执法力度和充分发挥人力资源服务公司的调配作用”[2]。其三，明确《劳动合同法》相关概念和具体适用规则，合理界定疫情影响下劳动合同解除事由。有学者认为，“应区分客观情况发生重大变化与客观经济情况发生变化概念差异，从而有效规避企业以《劳动合同法》第四十条第三项实施经济性裁员”[3]；也有学者认为，“《劳动合同法》规则混杂了情势变更和不可抗力，劳动法体系中应借鉴不可抗力制度”[4]66；还有学者认为，“《劳动合同法》第三十七条片面保障劳动者单方预告解除权，忽视对用人单位利益的保护，应对劳动者预告解除权予以合理限制”[5]152。与此同时，该问题也引起了司法实务工作者的关注。如刘强法官认为，应对新冠疫情下劳动合同解除合法性进行审查[6]1，综合考量各种因素，有效平衡劳动者和用人单位之间的利益[7]。

由此可见，学者们和司法实务工作者对突发公共卫生事件下劳动合同解除问题进行了有益探究，对实现劳动合同单方解除问题深入研究具有重要的指引作用。然而，其仅将问题的关注点放置于劳动合同解除产生的法律后果分析，缺乏对劳动合同解除问题的原因分析或背后深层次法理的有效挖掘，即忽视了对劳动关系主体实施劳动合同单方解除行为的正当性审视，从而不利于形成突发公共卫生事件下解决劳动合同纠纷的有效预防机制。退一步讲，从现实层面来看，疫情防控期间，我国目前在解决劳动者就业和恢复用人单位生产经营正常运转等方面已取得有效进展，基本上缓和了劳动者和用人单位之间的权利冲突，若此时学者们和司法实务工作者仍凸显对劳动合同解除产生的法律后果分析，缺乏实质性意义。因此，依据类型化思维，本文首先对突发公共卫生事件下劳动合同单方解除事由进行了有效分析，在此基础上，从劳动法立法理念、劳动法的法律属性、劳动者与用人单位间的信赖利益等方面审视劳动合同单方解除事由的正当性，建议采取双重责任制度合理规制劳动合同解除权，以有效协调劳动关系主体之间的权利冲突，形成突发公共卫生事件下解决劳动合同纠纷的有效预防机制，实现社会整体利益的提升。

一、突发公共卫生事件下劳动合同单方解除事由类型化分析

突发公共卫生事件下劳动合同单方解除事由具备复杂性、多样性的特征，包含但不限于劳动关系主体依主观心理或者客观情况单方解除劳动合同。究其缘由，归因于劳动合同解除主体广泛性、解除方式多样性和解除后果相对不确定性。根据劳动关系主体差异，分为劳动者和用人单位单方解除劳动关系；根据行使方式不同，分为即时解除和预告解除；根据主体行为是否合乎法律规范，分为合法解除和违法解除。诚然，对劳动合同单方解除事由无法做到穷尽所有类型，必须依靠类型化思维，通过“列举+概括”方式剖析劳动合同单方解除具体事由。综合多方面因素考量，根据劳动关系主体差异，分为用人单位和劳动者单方解除劳动合同事由更具合理性。依据在于：一方面，体现劳动关系主体作为经济人实施民事法律行为之张力，赋予其在合理范围内行使劳动合同解除权的主体能动性。另一方面，凸显劳动关系主体作为社会人落实社会利益原则之弹性，合理规制劳动者和用人单位的劳动合同解除行为，有效维护二者之间利益平衡，为劳动合同单方解除事由正当性审视奠定基础。具体如下：

（一）用人单位单方解除劳动合同具体事由

在劳动关系中，用人单位处于优势地位，若要实现劳动关系主体之间利益平衡，必须对用人单位附加更多法律义务，从而有效调和劳资矛盾。我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律规范亦遵从此种价值理念，对劳动者利益实施倾斜保护。但这并不意味完全排除对用人单位赋予法律权利，譬如在疫情发生之后，用人单位依赖自身独立意思任意行使劳动合同解除权。

1.以面临不可抗力为由解除劳动关系

在《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》（以下简称《指导意见》）中，新冠肺炎疫情被定性为不可抗力事件[8]。“部分企业主张面临不可抗力，致使劳动合同无法继续履行，进而要求与劳动者解除劳动关系”[6]1。一方面，用人单位依《劳动合同法》第四十条第三款预告解除劳动合同。根据《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定，不可抗力事件被认定为《劳动合同法》第四十条第三款规定的客观情况之一。因此，在新冠疫情发生之后，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第三款相关规定单方解除劳动合同。另一方面，用人单位依《劳动合同法》第四十一条实施经济性裁员。由于新冠疫情持续破坏性作用，国内涉及不同行业的用人单位其生产经营状况均受到不同程度的影响，若用人单位以其生产经营发生严重困难为由，采取经济性裁员的方式同职工解除劳动关系，构成用人单位单方解除劳动合同的合法事由。诚然，法律赋予用人单位在突发公共卫生事件下以不可抗力为由解除劳动关系的权利，但在审理具体案件中，“应综合判断企业受疫情影响程度，合理规制企业适用不可抗力解除劳动关系的情形”[6]1。

2.以职工严重违反企业规章制度为由解除劳动关系

职工心理状态伴随新冠疫情持续性影响出现较大波动，从而对既存劳动关系的稳定产生不利影响。企业复工后，部分职工担心被感染而拒绝返岗，旷工达到企业规章制度所规定期限，企业经劝说劳动者积极返工、协商调整劳动者所属工作岗位和工资绩效以及采取其他积极动员劳动者返工的针对性举措无果后，可以依据《劳动合同法》第三十九条第二款相关规定辞退劳动者，并按照实际用工期限支付劳动者劳动报酬。同时，也可以根据劳动者与用人单位存在特殊约定，如依据竞业限制条款，要求劳动者承担相应法律责任。

3.以劳动者感染新冠肺炎或是湖北籍为由解除劳动关系

在新冠疫情暴发初期，企业心理状态也处在一个变动区间，部分企业对自身生产经营状况和社会发展前景产生悲观预期，采取辞退感染新冠肺炎劳动者或拒绝雇佣受疫情影响较大地区劳动者等举措。

其一，企业以职工感染新型冠状病毒为由，同依然在规定医疗期内职工解除劳动关系。截至2020 年12 月底，企业已实现全面复工复产，各行各业劳动者通过多种就业渠道充分实现就业。但在疫情初期，部分劳动者患病且在规定医疗期内，企业却以劳动者感染新冠肺炎为由主张解除劳动关系，此种做法严重违反我国《劳动合同法》第四十二条第三款的规定，企业为此应当承担相应法律责任。

其二，企业拒绝录用湖北籍劳动者或辞退湖北籍劳动者。“据《浙江工人报》报道，疫情初期，有些地方和企业限制湖北籍劳动者参与复工复产，存在明令禁止录用身份证为42 开头劳动者的违法情形，甚至出现患病职工病愈后返回工作却被用人单位解雇的案例”[1]1。用人单位依据此种事由实施劳动合同解除行为，严重违反就业平等原则并侵犯劳动者劳动权，存在就业歧视，应对其实施法律制裁。

（二）劳动者单方解除劳动合同具体事由

同样，受突发公共卫生事件持续性发酵影响，企业拖欠劳动者工资、未对劳动者缴纳社会保险等情况时有发生，从而对劳动者的既得利益和期待性利益产生不利影响，劳动者可以根据《劳动合同法》相关规定单方解除劳动合同。另外，也不乏有劳动者存在非理性趋向，片面彰显自身权利意识而忽视社会整体效益，进而任意行使预告解除劳动合同甚至违法解除劳动合同等行为。

1.以未支付劳动报酬和未缴纳社保为由解除合同

伴随新冠疫情影响，部分企业可能存在未及时支付劳动者劳动报酬和未按规定为劳动者缴纳社会保险的行为。若发生该情况，应合理兼顾劳动者和用人单位双方合法权益，做到具体问题具体分析。以杨某等11 名职工与贵阳某房地产策划有限公司纠纷案为例：“2020 年2月12 日，该公司向杨某等发出通知，从2020 年2 月1 日起，所有职工只发基本生活费，标准是1790 元/月。2020 年2 月18 日，该公司再次发出通知，决定撤销凯里市项目部，并告知杨某等人，如不愿意前往贵阳工作，将解除劳动合同，工作时间计算至2020 年2 月20 日止。”[9]针对该情况，应积极为劳动者提供相应法律援助，充分保障劳动者利益诉求，并对用人单位实施严厉制裁。换言之，支持杨某等职工依《劳动合同法》第三十八条和第四十六条相关规定与用人单位解除劳动关系并要求其支付经济补偿等，并由劳动行政部门对该用人单位实施行政处罚，责令其限期改正不适当法律行为。相反，以杭州某科技有限公司为例，该公司受疫情影响资金链出现巨大压力，原本于当月16 日派发工资，延迟至20 日[10]。在该种情况下，应做到区别对待，不应过分苛责于企业，而应对企业给予同情性理解，由企业先向劳动者履行相关说明义务，之后在合理期间履行本应向劳动者承担的法律义务，最终有效调和二者之间的劳动关系。

2.劳动者预告解除劳动合同

根据《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者只需提前三十日，在试用期内提前三日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动关系。在疫情发生之后，劳动者同样可以以此为依据预告解除劳动合同，并可以要求用人单位按照合同约定支付相应劳动报酬。诚然，《劳动合同法》中的既有制度规则虽赋予劳动者解除劳动合同和自主择业的权利，但突发公共卫生事件下劳动者预告解除合同行为应坚持社会整体利益原则并受到必要限制，不应无限放大其解除权的任意行使。

3.劳动者违法解除劳动合同

以劳动者与用人单位之间约定服务期或者签订竞业禁止条款为例，劳动者因新冠疫情影响发生事实认识错误，错误认为与用人单位约定服务期或者签订竞业禁止条款期限届满遂解除劳动关系。对此，可以参照《指导意见》中关于“诉讼时效期间顺延”相关规定，即劳动者若不能依法举证因疫情原因而导致服务期或竞业限制合同约定义务不能继续履行，在导致合同中断事由结束之后必须按照约定继续承担相应法律义务。若劳动者基于此种事由解除劳动合同，应向用人单位支付相应赔偿金或违约金并继续履行服务期约定义务或竞业禁止义务。

综上所述，依靠类型化思维，基本描摹出劳动关系主体单方解除劳动合同的具体事由，尽管无法确定所有劳动合同解除发生的随机性事件，但从研究视角出发，已然为劳动关系主体单方解除行为实施正当性审视确立了有效着力点。

二、突发公共卫生事件下劳动合同单方解除事由正当性审视

（一）劳动合同单方解除事由正当性审视依据

实施劳动合同单方解除事由正当性审视，必须以劳动合同单方解除事由合法性审查作为前提条件。通过对突发公共卫生事件劳动合同单方解除事由类型化分析，已经形成对劳动合同单方解除事由在合法性、违法性层面上的类型划分。分类汇总情况如下：一是合法性事由。包括用人单位以面临不可抗力和以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系；劳动者以未支付劳动报酬和未按时缴纳社会保险为由解除劳动关系，劳动者预告解除劳动关系等。二是违法性事由。包括用人单位以劳动者感染新冠肺炎病毒或是湖北籍为由解除劳动关系；劳动者违法解除劳动关系等。同时必须再次明确，对突发公共卫生事件下劳动合同单方解除事由合法性审查只是前提条件，对其进行正当性审视才是最终目的。

2020 年1 月24 日，人力资源和社会保障部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下简称《通知》），明确了突发公共卫生事件下劳动合同单方解除事由的正当性审视依据。即：“做好新冠疫情防控工作，妥善处理劳动关系问题，维护职工合法权益，保障企业正常生产经营秩序，促进劳动关系和谐稳定。”[11]具体如下：

1.劳动法立法理念上的审视依据

用人单位单方解除劳动合同不能实现对劳动者利益的倾斜保护。根据演绎推理基本逻辑（三段论），将劳动法立法理念作为大前提，用人单位以劳动者感染新冠肺炎病毒或是湖北籍为由解除合同、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬和未缴纳社会保险而解除劳动合同等情形作为小前提，进而审视小前提是否符合大前提。显而易见，小前提不符合大前提的基本要求。用人单位实施此种法律行为严重损害劳动者既得利益和可期待利益，违背劳动法立法理念，缺乏正当性依据。

2.劳动法法律属性上的审视依据

关于我国劳动法的法律属性，学者们存在争议，“有社会法说，独立法律部门说，特别私法说等学说”[4]69。诚然，学者们对劳动法的法律属性探讨都有其合理性，但无论哪种观点，都没有回避劳动法对劳动者利益倾斜保护的立法理念，劳动者利益与社会整体利益存在密切关联。比较而言，劳动法是社会法更为恰当，基本依据在于劳动法的立法目的在于平衡劳动关系主体之间的利益，最终实现社会整体利益的提升。在劳动关系存续期间，劳动关系主体既受到其自由意志的支配，又受到劳动行政部门的指导、监督与保障，劳动法兼有公法和私法的特点。受自由意志支配和外界干预只是劳动者和用人单位劳动关系存在的外在表象，并不能突破劳动法是社会法的根本属性。独立法律部门说更多强调劳动法有其独特调整对象和调整方法，但其并未排斥劳动法所具备普遍社会法的特征。因此，劳动法属于社会法，其根本价值在于突出社会整体利益。

同理，依据演绎推理基本逻辑检验，劳动关系主体单方解除劳动合同同样不符合社会整体利益原则。以用人单位实施经济性裁员为例，其以发生不可抗力为由实施经济性裁员客观上缓解了企业的经济压力，实质上却损害了劳动者生存利益和发展利益，并引发一系列恶性循环：社会不稳定性因素不断增加，进而对社会整体利益产生不利影响。因此，用人单位实施该项法律行为并未考量社会整体利益，缺乏正当性。同样，以劳动者预告解除劳动关系为例，劳动者只需履行通知义务即可导致劳动关系解除。诚然，劳动者实施该项法律行为最大化保全了自身既得利益和期待性利益，但是突发公共卫生事件下，劳动者任意行使合同解除权并未聚焦如何恢复国家经济建设的根本任务，缺乏正当性依据。

3.劳动者与用人单位间信赖利益的审视依据

突发公共卫生事件下，用人单位或劳动者不管是基于合法性事由还是违法性事由单方解除劳动关系，二者之间的既存劳动关系已经终止，回归至劳动关系初始状态和信赖利益原点。以劳动者预告解除劳动关系为例，劳动者只需履行书面通知义务，依据单方意思表示即可解除同用人单位之间的劳动关系。显而易见，劳动者实施的预告解除行为使劳动者与用人单位间信赖利益遭到严重损害。同样，用人单位以劳动者感染新冠肺炎病毒为由解除合同，过分依赖于自身心理恐惧和对未来悲观预期的主观意志单方行使劳动合同解除权，最终对用人单位和劳动者之间的信赖利益产生不利后果。因此，劳动关系主体在突发公共卫生事件下不恰当行使劳动合同解除权的行为严重损害二者之间的信赖利益，缺乏正当性依据。

（二）劳动合同单方解除事由凸显的问题

1.未落实劳动法立法理念和社会整体利益原则

其一，用人单位基于相关事由解除劳动合同违背劳动法立法理念。在疫情发生之后，用人单位过分彰显对自身的片面化止损行为，未有效帮助已同用人单位解除劳动关系的劳动者实现再就业，从而并未真正保障劳动者在突发公共卫生事件下所享有的合法权益。譬如，用人单位并未开展相关宣传以积极动员劳动者再就业，也未就劳动者再就业等问题同劳动行政部门、工会等相关部门进行协调，有些用人单位甚至出现大面积拖欠劳动者工资的行为。因此，用人单位的相关做法已严重违背劳动法对劳动者利益倾斜保护的立法理念。

其二，未有效落实社会整体利益原则。从法的价值位阶来看，个人利益应服从于国家利益和社会公共利益。换言之，突发公共卫生事件发生之后，劳动关系主体在解除劳动合同的时要充分平衡自身利益与社会整体利益之间的关系。2020 年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，突发新冠疫情对实现全年经济社会发展目标产生严峻挑战。劳动关系主体任意解除劳动关系，势必对社会整体利益产生不利影响。

2.劳动关系主体单方解除权缺乏合理限制

其一，劳动关系主体单方解除劳动合同存在任意性。从权利性质来看，劳动合同解除权属于形成权，意味着劳动关系主体只需依单方意思表示即可实现解除效果，是无条件的，无需对方当事人同意或者追认。从现行法律规范来看，《劳动合同法》“预告解除制度、违法解除制度”为劳动关系主体行使合同解除权提供了合法外衣。无论是劳动合同解除权权利属性还是现行法律规范，都赋予劳动关系主体解除劳动合同极大自由，从长远来看，不利于维护劳动者的合法权益和用人单位的经济效益。

其二，法律规范对实施违法解除劳动合同的劳动关系主体并未规制严格的法律责任，无法增强劳动关系主体对其违法解除行为后果的可预见性，进而也无法促使其做出慎重抉择。以劳动者违法解除劳动合同为例，法律并没有过分苛求劳动者经济责任，若劳动者违反服务期约定，只需依约承担违约责任，同时又规定违约金上限：数额不得超过用人单位为劳动者提供培训的费用。法律规范有效落实对劳动者利益倾斜保护，具备一定合理性。因此，可不过分追究劳动者的经济责任，但对过分依赖自身主观心理而忽视客观实际违法解除劳动关系的劳动者应给予负面社会评价，使劳动者充分预见自己行为产生的不利后果，进而迫使其作出理性判断。同样，以用人单位违法解除劳动合同为例，《劳动合同法》第四十三条、第四十六条、第四十七条、第四十八条对用人单位违法解除劳动合同所承担法律责任过于轻微且流于形式，用人单位实施的违法解除劳动合同行为与其承担的不利后果不存在相当性。

3.对不可抗力规则适用条件不够准确

《指导意见》明确规定，要准确适用不可抗力规则，严格把握适用条件。受疫情或者疫情防控措施直接影响而产生合同纠纷，有约定者从约定，没有约定应准确把握疫情或者疫情防控措施与合同不能履行之间的因果关系和原因力大小。由此可见，在有约定的情形下，以当事人之间的约定作为处理纠纷的基本原则；倘若没有约定，在实际操作中则很难做出理性判断。劳动关系主体到底是依据自身主观原因还是疫情因素解除劳动关系，即疫情因素是否构成劳动合同解除的主要事由，或疫情因素对劳动合同解除的原因力是否最大程度导致劳动合同无法继续履行都存在疑问。

4.劳动者违法解除劳动合同构成要件不完善

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十二条规定：劳动者违法解除须承担法律责任。但是，其并未明确劳动者违法解除构成要件。“若违法解除构成要件不明，必将无法准确定性突发公共卫生事件下劳动者所实施违法解除行为和需要承担的法律责任。再者，若劳动者在履行通知义务的前提下实施单方劳动合同预告解除权，却给用人单位造成相应经济损失，在此情形下如何定性劳动者所实施的相关法律行为，劳动者是否需要承担相应不利后果都存在疑问。”[5]152

5.并未有效发挥多元纠纷解决机制和云端服务在解决劳动合同纠纷方面的效用

我国《劳动法》第七十七条规定了劳动争议多元纠纷解决方式，包含ADR①在解决纠纷方面的作用。然而在具体适用中因缺乏实质有效保障性措施使得ADR 流于形式，并未凸显其实质作用。以前述杨某等11 名职工与贵阳某房地产策划有限公司纠纷案为例，在纠纷解决过程中，并未做到劳动者和用人单位之间的实质性协商与调解，所以导致二者之间的矛盾进一步激化。同样，在疫情期间亦未有效发挥云端服务的效用。人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、全国工商联联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称《复工复产意见》），规定了疫情期间利用云端服务调和劳动关系等多种举措，但是在具体运用中，多数企业根本不注重其在解决劳资纠纷方面的作用[12]。若企业适时安排劳动者在家办公，及时发放劳动者工资，在线解决劳资纠纷，那么劳资矛盾数量将会大大缩减，而不是劳动合同解除现象频发、劳动关系纠纷与日俱增。

三、突发公共卫生事件下劳动合同单方解除中存在问题的解决对策

（一）有效落实劳动法立法理念和社会整体利益原则

其一，基于劳动关系形式平等但实质不平等的基本特征，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，因此必须对劳动者利益给予倾斜保护。针对突发公共卫生事件下劳动合同单方解除问题而言，用人单位不管是基于何种事由解除劳动合同，都不同程度上损害了劳动者利益。基于此，用人单位必须落实对劳动者的后续保障工作。具体而言：应当对已解除劳动合同的劳动者和现有员工实施心理安抚；应当协调同劳动行政部门、工会、妇联、居委会和村委会等相关部门的工作，指导并帮助劳动者再就业；应当及时发放劳动者工资报酬，并积极履行经济补偿等法律责任。

其二，有效落实社会整体利益原则。在疫情暴发之后，国家和社会采取多方面措施尽可能地弥补劳动者和用人单位因疫情影响遭受的相关损失，充分落实社会整体利益原则。一方面，国家和社会为企业提供相关政策优惠和法律支持，为保障企业正常性生产经营活动“添砖加瓦”。具体而言：一是国家采取多种方式帮助企业恢复生产，包括实施失业保险稳岗返还政策、建立工会防疫专项资金、减免企业租金等。二是为企业提供税收优惠[13]。三是为企业提供有效法律援助。如上文提到的杭州某科技公司，因疫情影响该公司资金链出现巨大压力，黄律师为该公司提供律师公益服务，协助该企业依法稳妥解决劳动合同问题。另一方面，国家和社会采取多渠道、精准化帮扶措施，以实现劳动者再就业和保障劳动者相关合法权益。譬如为劳动者提供在线免费培训，加强劳动用工指导服务，发挥多元纠纷解决机制合力、帮助劳动者高效解决问题。同时，用人单位和劳动者更应当树立大局意识，以社会整体利益为重，而不仅仅着眼于个人的“一亩三分地”。对劳动者而言，在国家复工复产后，若不存在劳动合同无效、自身患病以及《劳动合同法》第三十八条规定的情形，应继续履行劳动合同并积极投身于企业生产经营活动中，而不是任意行使劳动合同预告解除权。对企业而言，若不存在企业生产经营状况出现巨大困难或者经过调整确实无法继续维持企业正常运转的情形，应继续履行与劳动者之间订立的劳动合同，对劳动者定期进行心理疏导，及时足额发放劳动报酬和按规定缴纳社会保险。

（二）建立双重责任制度合理限制劳动合同解除权

若要有效解决劳动关系主体行使合同解除权的任意性问题，建立经济负担和负面评价双重责任制度不失为一种合理限制劳动合同解除权的有效举措。换言之，加重劳动关系主体任意解除劳动合同的责任承担，进而增强其对自身行为后果的可预见性。对劳动者而言，若过分依赖自己主观能动性而忽视客观实际情况，任意行使劳动合同解除权，譬如劳动者以疫情影响为由误认为自己和用人单位之间签订的服务合同期限终止，进而单方面解除劳动合同，法律在苛责劳动者负担经济赔偿责任的同时，应当参照“失信被执行人名单”制度为劳动者建立“负面评价制度”。对用人单位而言，若存在就业歧视行为或者其他违法解除劳动合同的情形，应对用人单位实施行政处罚，同时充分发挥工会、劳动行政部门、监事会等相关机构对用人单位的监督作用，及时在工会、劳动行政部门、公司的相关网站披露该用人单位的负面信息，并存档备查。

（三）严格把握不可抗力适用条件

在司法实践中，对劳动关系主体到底是依据主观原因，还是依据疫情原因主张劳动合同无法继续履行缺乏统一判断标准。针对该问题，可以参照因果关系理论中的“相当因果关系说”来把握。即考量疫情因素与劳动合同无法继续履行之间的“相当性”，若疫情因素对劳动合同无法继续履行原因力大小低于50%，则直接排除劳动关系主体依此种事由解除劳动合同的方式；若疫情因素对劳动合同无法履行原因力大小在50%—100%之间，则在综合考量“其他相关因素”②之后做出合理判断，支持劳动关系主体依据不可抗力事由行使劳动合同解除权的诉求。

（四）健全劳动者违法解除劳动合同构成要件

针对司法实践中缺乏对劳动者违法解除劳动合同构成要件统一适用规则问题，可以参照《侵权责任法》中侵权责任构成要件，“即同时具备实施违法解除行为、违法解除行为给用人单位造成不利后果、违法解除行为和损害后果之间存在因果关系三个要件”[5]153。以劳动者错误认为疫情原因导致服务期终止解除劳动合同为例，根据构成要件理论，劳动者因事实认识错误解除劳动关系构成违法行为，同时用人单位因劳动者实际缺位导致相应投入产出不成比例，且劳动者因事实认识错误解除劳动关系与造成用人单位投入产出不成比例的损害后果之间存在因果关系，此时劳动者应当承担相应法律责任。同理，劳动者依法定程序并综合疫情因素产生客观履行不能的结果而解除劳动关系，尽管客观上给用人单位造成了经济损失，但因为此种行为并不是违法行为并且缺乏相当因果关系，因此可以排除对劳动者适用法律责任。

（五）充分发挥多元纠纷解决机制和云端服务在解决劳动合同纠纷方面的优势

《指导意见》指出，针对疫情期间发生的劳动合同纠纷，要充分发挥ADR 在解决纠纷方面的作用，譬如采取双方协商、引入第三方调解、申请仲裁等举措，有效缓解劳动关系主体之间的矛盾。具体而言，劳动行政部门要积极组织当事人实施调解，对用人单位行为实施有效监管并指导劳动者再就业；工会要严格监督与用人单位签订集体合同的履行情况；企业要积极落实相关安抚和劳动报酬发放工作；相关政府机构和社会组织要实施对企业的精准帮扶等。

同时，要充分发挥云端服务在突发公共卫生事件下稳定劳动者和用人单位之间劳动关系的作用。具体而言：可以利用云端服务实现企业对职工的主动沟通；利用电话、网络等灵活性方式实现在线办公；实施线上招聘、推广远程面试，在用人单位和应聘劳动者之间建立点对点、面对面的沟通方式；提供在线免费培训；着力推广“互联网+调解仲裁”的纠纷解决方式等。在疫情时期，必须注重发挥云端服务在网上要约招聘、线上办公、纠纷解决等方面的作用。

总之，抗击新冠疫情是一场攻坚战、持久战。必须充分审视劳动合同单方解除事由的正当性，始终贯彻落实劳动法立法理念和社会整体利益原则，对劳动合同解除权实施合理限制，严格把握不可抗力适用条件和劳动者违法解除的构成要件，有效发挥ADR 和云端服务在解决劳动争议方面的优势，形成突发公共卫生事件下解决劳动合同纠纷的有效预防机制，进而在用人单位和劳动者之间建立持久稳定和谐的劳动关系，最终为打赢疫情防控战和实现经济可持续发展创造有利条件。

注释

①ADR：解决纠纷的替代方式，或者非诉纠纷解决程序，通常是指除诉讼、仲裁以外的各种解决争议的方法的总称，如协商、谈判、斡旋、调解等方式。

②当事人存在因疫情防控得到政府部门补贴资助、税费减免或者他人资助、债务减免等情形的，人民法院可以作为认定合同能否继续履行等案件事实的参考因素。