劳动者诚实信用原则之边界——由（2017）北京市高院京民再65 号案的分析展开

常豪杰

(中南财经政法大学 法学院，湖北 武汉 430073)

在劳资关系中，劳动者在劳动合同关系存续期间应当履行忠实义务，遵守诚实信用基本原则，遵照用人单位规章制度，完成用人单位的指示和工作任务，从而保证和促进劳资关系的和谐发展。而在劳动者和用人单位发生纠纷引发诉讼时，法院援引劳动者违反诚实信用基本原则作为劳动关系解除的案件数量也有不少。本文拟通过对题述案件的分析，就劳动者诚实信用原则的边界以及法院能否在法律没有明文规定时，借用民法中诚实信用基本原则作为劳动关系解除的条件进行分析和梳理。

一、（2017）北京市高院京民再65 号案①相关案情

丁某生与某公司自2013 年1 月28 日建立劳动关系，4 月18 日丁某生被诊断为颈椎病，医生建议其休息两周。次日，丁某生向该公司申请两周病假，该公司同意，同日丁某生即出国前往巴西进行休假②。5 月16 日，该公司以丁某生欺诈向其送达解除劳动关系的通知，认为丁某生在请假当日即出国前往巴西，严重违反了公司规定，属于恶意提供虚假信息欺诈公司。丁某生不服，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委裁定公司单方解除劳动合同的行为无效，原劳动合同有效并继续履行。

随后，该公司不服仲裁决定提起诉讼。本案历经北京市海淀区法院一审、北京市第一中级人民法院二审和北京市高院再审。一审和二审判决皆认定该公司败诉，解除劳动合同违法，要求继续履行原劳动合同。而北京市高院再审判决认定劳动者丁某生违反民法的诚实信用原则，从而撤销一审和二审法院的判决，确认劳动关系解除合法，双方的劳动关系自2013年5 月16 日解除。

从本案案情来看，双方纠纷的焦点在于劳动者请病假之后，休病假地点是否应当被用人单位所知晓；劳动者没有告知休病假地点，是否违反诚实信用原则；用人单位可否依此情形而主张解除劳动关系，劳动者履行诚实信用原则的边界究竟在哪里。这些问题值得深思和研究。

二、诚实信用原则的基本内涵

（一）诚实信用原则的溯源及发展

诚实信用原则最初适用于“债权”关系领域，强调当事人各方在订立合同时，应当秉持诚实、恪守承诺，促进双方交易过程顺利进行。随后，该原则发展到民事交往中的其他领域，逐渐成为当事人在交往过程中一项基本的法律原则。诚实信用原则最初在罗马法中包括两种类型：一种是主观诚信，即以好人的姿态践行自己的诺言，是当事人自身不知或者确信自己未侵害他人权利的心理状态；另一种是客观诚信，即忠诚和相信，各方当事人忠实履行自己的义务，从而构成一种互信的伙伴关系[1]。近代以来，特别是自由资本主义时期，以《法国民法典》为代表，西方各国纷纷建立起各自的法典制度，受自由主义思潮影响，“管的最少的政府就是最好的政府”，法律的意义更多的是赋予个人权利和自由，限制公权力对私人权利及领域的侵犯，致使法官的自由裁量权受到限制，主观诚信的作用未能得到充分发挥。此时的诚信原则仅仅被认为是债务人履行债务时所应遵循的原则，对债权人以及债权以外的其他权利并无适用余地，很难被视为是一项基本法律原则。

20 世纪以来，随着《瑞士民法典》的问世，诚实信用原则进入了一个新的发展阶段，《瑞士民法典》首次在立法中将诚实信用原则提升到了民法基本原则的位阶,从而标志着现代意义的诚实信用原则的确立。为了适应经济形势发展的需要，加强政府对经济的干预，诚实信用原则的入法作为一种能满足现代社会需要的立法方法为大陆法系各国所仿效，在法国和德国等国家,通过法官的司法解释和司法活动的自由裁量权使原有的诚信条款上升到了各国法律基本原则的地位。而在英美法系中，诚实信用原则在20 世纪以前并未得到重视，即使在20 世纪的大部分时间中，诚实信用原则也并未得到普遍关注，20 世纪60 年代美国《统一商法典》的问世，正式确认了诚实信用原则的地位，20 世纪80 年代，英国通过一系列案例承认了诚实信用原则的存在，但在英美法系中，诚实信用原则在法律适用中被极大地限缩和割裂开来，仅仅适用于合同纠纷的解决和动产交易的过程中[2]。而这种割裂和限缩主要与英美法系国家追求效率有关。

（二）我国法律制度中诚实信用原则的相关规定及内涵

我国《民法典》和《劳动合同法》均对诚实信用原则作了规定，比如《民法典》第七条③、《劳动合同法》第三条④等，但对诚实信用原则的内涵解释并不十分清晰，仅仅把诚实信用作为一项基本法律原则。我国诚实信用原则来源于传统的道德观念，并逐渐发展进入到法律体系，在道德和法律中，诚实信用的基本内涵并无改变，即人与人之间的交往应当以诚实为基础，不欺骗他人，为人处事应当讲求信用，遵守承诺，实事求是。“行其所言谓之信”[3]论述了诚实信用原则的应有之义。尽管该内涵看似已经非常具体，但在运用诚实信用原则解决纠纷时依然存有较大争议，主要原因在于我国法律制度对诚实信用原则的规定存有概括性和模糊性，适用条件和适用界限不清晰。在民事交往过程中，交往双方遵守诚实信用原则最主要的表现之一是告知义务的履行。即当事人要对交往过程中的重要事项进行告知，确保对方在知晓此种情况时，依然与其进行交往；如若当事人不履行告知义务，违反诚实信用原则，致使对方交往目的无法实现，对方可依欺诈主张违约，解除已成立的交往关系并追究当事人的缔约过失或者违约责任。

此外，民法调整的是平等权利主体之间的民事法律关系，运用民法规则处理纠纷的前提是当事人之间地位、权利平等；劳动法调整的是劳动者和用人单位之间的法律关系，由于劳动关系“三性”⑤的存在，劳资双方地位上并不平等，而劳动法的立法宗旨和精神是对处于弱势群体的劳动者进行一定程度的倾斜性保护，从而使其合法权益免受侵害。在适用诚实信用原则处理劳动争议时，需要对劳动者和用人单位遵守诚实信用原则的边界和范围进行界定，不能仅简单以劳动者违反诚实信用原则为由，背离劳动法的立法宗旨和精神认定劳动者败诉。

三、劳动者诚实信用原则的边界分析

用人单位因劳动者违反诚实信用原则解除劳动合同，而法律和司法解释对诚实信用原则的内涵和范围并没有具体规定时，造成的后果和危害是极大的。一方面，劳动者失去工作，维持生计的来源丧失；另一方面，如若劳动者不服解雇决定，会与用人单位发生纠纷，造成劳资关系不和谐，甚至会引发冲突。所以，在劳资双方因解除劳动关系引发争议寻求司法救济时，裁判者应该谨慎认定劳动者是否违反诚实信用原则，并以此作为是否解除劳动关系的事由。为了维持劳动者和用人单位之间的利益平衡，法院作为裁判者和中立者，在适用法律规则解决纠纷时，应正确领会相关法律的立法宗旨，避免重大利益失衡导致的不公平[4]。对劳动者而言，在一定范围和界限内遵守诚实信用原则是必要的，即劳动者遵守诚实信用原则主要体现在劳动合同订立时、履行过程中和劳动合同解除后，劳动者对除此之外的事项应当有充分的自由裁量权和自主决定权。

（一）订立合同时——告知说明义务

劳动者在劳资关系中遵守诚实信用原则的前提是劳资关系的建立，因此，当劳动者与用人单位签订合同时，遵守诚实信用原则的直接体现即告知说明义务的履行。劳动者履行告知说明义务是劳动合同成立与否的关键一步，《劳动合同法》 第八条规定了用人单位和劳动者的告知说明义务。用人单位的告知说明义务包括主动告知说明义务和被动告知说明义务，主动告知说明义务包括工作内容、工作条件、工作地点和劳动报酬等，被动告知说明义务指应劳动者的要求应当告知的内容。劳动者只负有被动告知说明的义务，而不负担主动告知说明义务，而且其有义务告知说明的信息只限于“与劳动合同直接相关的基本情况”[5]。即在订立劳动合同时，劳动者应当如实告知说明其实际年龄、身体状况、疾病既往史等内容，从而保证用人单位根据劳动者自身的实际情形制定工作计划和安排工作岗位，比如对有疾病既往史的劳动者不安排高危工作岗位，对未满十八周岁的公民不予聘用等。劳动者告知说明义务的履行可以更好地促进用人单位用工效率的提升。

若劳动者未履行告知说明义务，用人单位能否以此来解除劳动合同？《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可单方解除劳动合同的六种情形⑥，其中并没有规定劳动者在订立劳动合同时违反诚实信用原则，未如实履行说明告知义务，用人单位可单方解除合同[6]。若劳动者确实未履行告知说明义务，用人单位又无法以此来解除劳动合同，此时用人单位的合法权益如何得到保护？可类推适用《民法典》中缔约过失责任的相关规定，从而解除劳动合同。《劳动合同法》是为解决劳动合同的争议而特别制定的，因此，在劳动合同争议过程中，原则上应当优先适用《劳动合同法》的相关规定，但是劳动合同本质上仍是合同，仍具有一般合同的特征，合同内容和履行方式的特殊性都不能排除一般合同规范的适用，即使双方劳动合同最终不能成立或无效，但因其个人行为给对方造成信赖利益损害的，理应承担相应的缔约过失责任[7]。

（二）履行合同中——忠实义务

在劳动合同的履行过程中，劳动者遵守诚实信用原则最直接的体现是忠实义务的履行[8]。在劳动关系存续期间，劳动者应当服从用人单位管理，遵守相关规章制度，同时按要求完成用人单位分配的工作任务，保守用人单位的商业秘密，不得损害用人单位的利益，即劳动者已经履行了忠实义务。对于劳动者履行忠实义务的具体内容我国劳动立法领域并未有明确规定，但已有学界共识。劳动者忠实义务的履行，是维持劳资关系和谐发展的关键，也是劳动合同得以延续的必要条件，如若劳动者未对用人单位履行忠实义务，致使用人单位的合法权益遭受损害，用人单位可以《劳动合同法》第三十九条第三款为由解除合同。

但在实践中却存在一些劳动者不履行忠实义务的新形式，比如“搏炒”，即劳动者在工作中消极懈怠，“大错没有，小错不断”，从而希望用人单位解雇自己得到经济补偿金。尽管劳动立法并未对此有具体规定，但可根据劳动法立法的宗旨和精神，援用诚实信用原则对其进行解释。在上述情形中，劳资双方需要彼此信任，相互合作，促进劳动合同的履行。因此，对劳动者而言，在劳动合同履行中，应当履行忠实义务，勤勉工作，遵从用人单位的管理和监督，积极履行自己的工作职责；而对用人单位而言，要按时给付劳动者工资报酬，提供安全的工作条件，为劳动者缴纳社会保险费等。尽管劳动关系具有人身依附性，但人身依附性主要存在于工作过程中，对于工作之外的事项，劳动者有权自由决定而不受用人单位意志的干涉。因此，劳动者的忠实义务要求其在工作过程中,为维护用人单位的利益而需要履行一定的行为，对工作过程之外的事项，劳动者无需履行忠实义务。

（三）劳动合同解除后——保密义务或无义务

在劳动合同解除后，劳动者对用人单位一般不需要承担义务。无需对用人单位承担义务的情形主要是针对普通劳动者而言，因为普通劳动者在履行劳动合同的过程中，主要从事的是体力性和技术性不高的工作，不会接触到用人单位的商业机密。但对于技术性劳动者或者管理性岗位的劳动者而言，由于其工作岗位和工作技术的特殊性，往往会接触到用人单位的商业机密，特别是在现代信息传播迅速的情况下，商业秘密的保护对企业而言至关重要，这类技术性和管理性劳动者应当对企业的秘密承担保密义务，防范一定的商业风险[9]，所以该类型的劳动者在劳动合同解除后需要对用人单位承担保密义务。实践中，用人单位经常会在劳动合同中把保密义务作为格式条款事先进行规定，但该格式条款并不会损害劳动者的权益或者加重劳动者的责任。因为保密义务是技术性劳动者或者管理性劳动者在劳动合同解除后应当遵守的一项义务，而且该义务在《劳动合同法》中也有明确规定⑦。

四、题述案件处理的分析

在题述案例，丁某生因为颈椎病由医院出具建议休息两周的诊断书，在向公司履行请假手续并得到批准后出国度假，是一种合法行为，公司以提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，上述行为严重违反公司规章制度，决定解除合同，有欠妥当。北京市高院再审判决劳动者丁某生违反诚实信用原则，认定公司解除劳动合同合法，双方劳动关系解除有效。北京市高院对本案再审的处理不仅违背了法律适用的一般规则，而且极大背离了劳动法的立法宗旨和精神。

（一）请假内容、手续合法有效

丁某生所提供的疾病诊断书和医疗建议来源于正规医疗机构，并非虚假捏造，丁某生确因颈椎病需要休息两周，并以此为由向公司履行请假手续，是如实告知义务的体现。且用人单位并未有证据证明医疗机构或医生和丁某生之间通谋，由医生开具虚假疾病诊断书和医疗建议证明，从而骗取休病假机会，即使有证据查明丁某生之前有类似情形发生，但与本案争议并不存有实质性关联，所以丁某生并不存在恶意欺诈公司的情形。并且，公司也同意了丁某生的休假申请。因此，丁某生休假手续的履行是完全合法有效的。

（二）休假地点和方式属个人自由

对于休假地点、休假方式等完全是劳动者自主决定的事项，用人单位不应也无权对此加以干涉。即使丁某生存在提前计划休假的嫌疑，但公司并未进行举证，公司规章也并未对员工的休假地点和休假方式进行明确规定，而且丁某生的休假地点和休假方式并未对该公司的利益产生损害。因此，公司以丁某生恶意欺诈为由解除合同于法无据，完全是一种违法解除劳动合同的行为。

（三）违反处理劳动纠纷的基本准则

法院适用诚实信用原则判决劳动合同解除合法有效，违反了处理劳动纠纷的几个基本准则。

1.偏离劳动法的立法宗旨和精神

劳动法的立法宗旨和精神是倾斜性保护，偏重保护劳动者的利益。由于劳动者和用人单位之间劳动关系从属性的存在，劳动者相对于用人单位而言处于弱势地位，致使劳动者的合法权益无法得到完全保障，因此在立法层面需要对劳动者给予倾斜性保护，以此来保障劳动者的合法权益[10]。在北京市高院再审过程中，公司并未有确实证据证明劳动者在请假过程中存有过错，其应承担举证不能的法律后果，而不是以劳动者违反诚实信用原则直接确认用人单位单方解除劳动合同的行为有效，这种做法直接背弃了劳动法的立法价值取向和立法目标。法院在裁判劳动纠纷相关案件时，要符合劳动法的宗旨和精神，权衡劳资双方的利益得失，尽可能保证劳动合同的继续履行，促进劳资关系的和谐发展。

2.违反法律适用的一般原则

首先，北京市高院在处理劳动纠纷时直接以劳动者违反民法的诚实信用原则做出认定，而不优先适用劳动立法领域的原则进行裁判，在间接上把民法视为了《劳动法》或者《劳动合同法》的上位法，这是完全错误的。《民法典》与《劳动法》《劳动合同法》都是我国的基本法律制度，并不存在上下级之分，二者处理的法律关系不同，适用的条件也不同。由于劳动关系的特殊性，在发生劳动纠纷时，应当首先适用劳动立法领域的相关法律条文，只有在劳动立法中没有规定时，方可类推适用《民法典》中的类似条款[11]。其次，只有穷尽法律规则，才能适用法律原则进行裁判。用人单位单方解除劳动合同的情形《劳动合同法》第三十九条已有明确规定，其中并没有“劳动者违反诚实信用原则”条款，因此法院不能以此为由判定解除合同合法有效；此时，如若用人单位的规章制度或者劳动合同中对此有规定，可依照规章或者劳动合同的约定进行处理。只有在《劳动合同法》和用人单位的规章制度以及劳动合同中没有规定时，才可在《民法典》中寻找相类似的条款进行适用。在法律中皆无相关规定时，方可采用法律原则进行裁判。

3.诚实信用原则适用的模糊性

在诚实信用原则的法律适用方面，法律对诚实信用原则尚未进行类型化规定，劳动者遵守诚实信用的边界和内容尚不明晰，法院如若援引诚实信用原则作为相关纠纷的裁判标准，将会导致更多纠纷的出现，与法院定纷止争的功能恰恰适得其反。在该案件中，法院认定劳动者的休假地点和方式应当属于劳动者如实告知的内容，劳动者未如实告知休假地点违反诚实信用原则，用人单位可以解除合同，此种裁判观点值得商榷。

综上，用人单位解除劳动关系应当拥有正当化的解雇事由，不能单以未明确告知休假地点为由就认定劳动者存在欺骗行为，从而解除劳动关系[12]。法院更不能主动适用诚实信用原则，认定劳动者违反该原则从而判定解除劳动关系的行为合法有效，这种行为不符合劳资正义的要求。在劳资正义中，要求劳动者诚实劳动，用人单位诚实用工，劳动者和用人单位在互动过程中，彼此不伤害，政府作为公正的第三方居中监管。即政府居中监管，保证劳动关系的和谐稳定；用人单位获得劳动者的劳动，用于生产经营并获得收益；劳动者通过劳动获得报酬，维持自身和家庭生活[13]。当劳动者对涉及工作的事项履行了相关义务时，就不应苛责劳动者对工作之外事项继续承担义务，这同时也是保障劳动者基本人权的要求。

五、诚实信用原则在劳动争议裁判中的限制性适用

在未来关于劳动争议纠纷的司法裁判过程中，应当限制诚实信用原则的适用，尽可能援引具体明确的相关法律规范进行裁判说理，从而给予劳资双方明确的指引，确保法律的稳定性和社会的安定性。具体而言要做到：

（一）类案同判

与英美法系国家不同，我国并非判例法国家，法官并无“造法”权利，在没有判例法国家“遵循先例”的制度约束情况下，保持法律适用的统一性、统一司法裁判的尺度是坚持类案同判的动因所在。近年来最高人民法院已发布多批指导性案例，并且在司法制度改革过程中，要求司法裁判文书全部上网。尽管我国并无有关判例制度的规定，但在司法裁判过程中，各级法院和法官不可能真正忽视指导性案例和类似的司法裁判文书。法官参考类似案件，做到类案同判，不仅可以推动我国司法审判过程中法律适用水平的全面提升，汇聚并有效运用人民法院的整体智慧，改变诉讼主体的思维和行为方式，而且能够促进我国法学理论研究的深入，改善我国的法律规范结构[14]。坚持类案同判原则，可以更好地促进劳动争议的解决，减少裁判冲突的发生，维护法律适用的统一性[15]。

（二）诚实信用原则的具体化适用

构建和谐的劳动关系是劳动法的立法目标所在，但在司法实践中，劳资关系的走向却因诚实信用原则规定的模糊性而偏离了立法目标。司法裁判中适用情形千奇百怪，未能形成统一的适用范围。伴随着社会经济的发展，劳动关系从属性的弱化，远程劳动情形逐渐增多，在劳动法领域内需要具体界定诚实信用原则的适用范围。纵观我国劳动立法领域，对劳动者忠诚义务的具体规定过少，而且在集体合同和职工民主管理的具体制度中也缺乏相应具体的规定[16]。因此，诚实信用原则在未来立法领域中应当进行类型化规定，对具体的适用范围和界限进行明晰，以使其具有可操作性和可适用性，在劳动法领域中，对劳动者的具体权利义务进行规定之后可采用相关法律条文进行裁判[17]。2018 年，中共中央印发《社会主义核心价值观融入法治建设立法修法规划》，提出要推进社会主义核心价值观融入中国特色社会主义法律制度之中，为劳动法诚实信用原则的具体化提供了契机⑧。

除此之外，在劳动合同履行过程中，对劳动关系从属性较强的行业，当劳动者确有违反诚实信用原则的行为时，用人单位在更多的情形下可以适用内部规章制度的惩戒批评和教育机制，以避免员工在未来的工作过程中触犯相同或者类似的错误，不能仅以劳动者违反诚实信用原则而解除劳动关系了事。这种简单粗暴的做法加剧了劳资双方关系的矛盾性和紧张性，不利于和谐劳资关系的构建。通过内部的惩戒批评和教育机制，既可以给予劳动者一定的警醒作用，也可以把劳资双方的矛盾和冲突扼杀在萌芽状态之中，减少司法资源的浪费使用，最终促进劳资关系的和谐和稳定。

六、总结

诚实信用原则为法律交往中各方当事人的行为提供了指引和要求，促成各方当事人之间真诚交往。在劳动关系领域，诚实信用原则要求劳资双方应当履行各自的职责和义务，劳动者在订立合同前如实向用人单位告知有关于劳动合同的相关事项，在用人单位工作时，应当勤勉、忠实，不损害用人单位的利益，在劳动关系解除后，遵守劳动合同中的相关约定，履行保密义务、竞业限制等义务；用人单位也应当如实告知劳动者有关工作岗位的各种情况，双方相互信任，实现共赢。但劳动者遵守诚实信用原则的界限和范围并不是无限制的，超过界限，就会对劳动者的个人隐私权等权利造成损害。而在法律没有明文规定时，由于原则规定的模糊性和不确定性，对劳动者违反诚实信用原则的行为进行确认，需要法官发挥其自由裁量权予以界定，根据相关立法宗旨和精神，结合全案证据和合理信赖，进行综合认定。

注释

①参见北京市高级人民法院（2017）京民再65 号判决书，案号：（2017）京民再65 号。

②病假的属性为休假，是用人单位基于劳动者的自然疾病给予其一定的休病假期，在休假期间免除劳动者的劳动义务。

③《民法典》第七条：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”

④《劳动合同法》第三条：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

⑤“三性”主要指劳动者对用人单位的从属性，包括人格从属性、组织从属性和经济从属性。

⑥《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

⑦《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

⑧《社会主义核心价值观融入法治建设立法修法规划》要求，力争经过5 到10 年的时间，推动社会主义核心价值观全面融入中国特色社会主义法律体系，为实现人民对美好生活的向往提供坚实制度保障。其中第四项任务是要着眼人民最关心最直接最现实的利益问题，加快完善民生法律制度。