内涵式发展背景下地方高校教师激励机制的构建措施分析

王蒙雅

(淮阴师范学院 教务部，江苏 淮安 223300)

党的十八大对高等教育提出了内涵式发展的要求，为高校在学校文化、教学科研、人才培养和教师素质等方面优化结构、提升质量、增强实力提供了新的思路。高等教育内涵式发展的本质就在于推动高校从突出办学规模的外延式发展向注重办学质量转型变革，其中一线的师资建设是关键环节。教师激励是高校师资建设的重要部分，是激发教师内在活力与动力的有效方法。有效的教师激励离不开内外环境中持续的刺激力，来激发教师的行为动机，进而完成高校发展目标导引下的各项工作任务。为此，怎样建立一整套科学有效的激励机制，最大限度地激发教师发展的活力和动力，成为每一所高校必须解决的首要问题。[1]

一、内涵式发展背景下地方高校教师构建激励机制的意义

作为高校改革发展的最终实施者，教师对于高校整体的内涵式发展有着十分重要的意义。不仅有利于提升高校的教育教学质量，培养高质量人才，而且有利于进一步优化师资队伍。

(一)有利于提升高校的教育教学质量

高等教育内涵式发展离不开教育教学质量的提升，高校只有提升教育教学质量才能真正实现内涵式发展。因而可以说，高等教育内涵式发展在一定意义上特指高校教育教学质量的提升，而建立科学的教师激励机制有利于提升教育教学质量。教育教学质量的高低又取决于教师工作态度和精神状态的好坏，要想最大限度地调动教师的工作积极性，不但离不开教师对教学高度的责任心和专业自觉，还离不开有效的激励机制。哈佛大学管理学院教授威廉·詹姆斯等人曾经做过研究，一个人在缺乏激励的情况下，其工作能力只能发挥出20%～30%，倘若给予有效激励，其工作能力则可以发挥出80%～90%。高校对教师实施有效激励，充分开发教师资源，促进教师自我提升和专业发展，提升教师的教学水平和课堂建设能力，最大限度地激发教师自身对学生的引导价值与作用，在师生互动、教学相长的过程中充分调动学生的学习热情，将有助于提高教育教学质量，推动高校实现内涵式发展。因此，根据本校实际情况建构科学的教师激励机制将对提升高校的教育教学质量起到极大的推动作用。[2]

(二)有利于高校培养高质量人才

新时代，为中国特色社会主义建设源源不断地输送高质量人才是高等教育实施内涵式发展的最终目标。人才培养最终需要依靠教师教学来完成，科学有效的教师激励机制既可以提升教师的自我认同，激发教师进一步完善自身职业道德的自觉性，提升人格魅力，也可以促进教师进一步充实专业基础知识，进而提升专业知识水平和教学水平。具体而言，教师在教学和科研岗位上得到符合他们发展需要的激励供给时，一方面，将会更加严于律己、再接再厉，在平时工作中进一步充分发挥立德树人作用，不仅有利于提升学生的思想道德境界，其出众的人格魅力也有利于健全学生的人格，进而培养出更多更优秀的高质量人才；另一方面，教师日渐扎实的专业功底不但有利于拓展学生的专业知识，娴熟的教学管理能力也有利于提升学生的学习实践能力。这些都是高校培养高质量人才必须具备的重要条件。[3]

(三)有利于进一步优化师资队伍

提高教育教学质量是高等教育改革的根本任务。有效的教师激励机制可以调动教师互相学习、见贤思齐的积极性，促使其彼此之间相互影响，进而提升每一位教师的教学科研能力和服务社会的能力。高校教师激励机制与优化师资队伍具有很强的一致性，一方面，教师激励机制越符合教师的自我发展需要，就越能激发教师的教学和科研潜力；另一方面，教师激励机制越符合教师的职业成长规律，就越能调动他们在科研建设和教学管理方面的创造性和积极性。而教师自我激励的积极性越高，就更能充分发挥教师之间互相影响的作用，推动教师队伍的整体进步，进而有利于进一步优化教师队伍。具体而言，高校教师一般都被分到若干课题组或教研室中，组成课题组或教研组。课题组或教研组的每一位教师在教学和科研方面的潜力和积极性倘若都被调动起来，那么课题组或教研组就能催生出更强大的力量。这是因为每一个课题组或教研组都是为了一个共同的教育改革目标而互相协作的有机整体，教师个体能力的提升必然促进整体师资水平的优化与提高。[4]

二、当前地方高校教师激励机制存在的问题

高校师资队伍建设离不开科学的激励机制，因而，很多高校都非常重视师资队伍建设，在教师激励方面积累了不少宝贵经验，也取得了很大的成效，但是仍然存在一些问题，涉及以下几方面。

(一)不重视对教师自我提升的引导

当前，部分地方高校在教师激励机制建设中不重视对教师自我提升的引导。这具体表现在：一是部分地方高校侧重激励教师增加对科研和课题建设的贡献，不重视教师自身专业知识储备和专业技能的提升，难以发挥对教师自身定位和职业发展方向的正确引导作用，不能充分激励教师进一步提升专业知识水平和实践能力；二是部分地方高校侧重以教师做好本职工作为出发点，立足点往往都是为学校的教育教学改革服务，而很少考虑教师自我提升的实际需要，导致教师个体目标和学校发展目标无法实现良好衔接。原因在于部分地方高校过于急功近利，一味地紧盯双一流建设有关提升科学研究水平和促进成果转化的硬性指标，不重视对教师自我提升的引导，使高校在确定教师激励机制时也将其作为侧重点，这不仅导致教师无法将提升专业知识储备和实践技能落到实处，而且导致专注自我提升的教师无法获得来自学校组织的认同，使得这部分教师认为激励资源分配不公平，不但削弱了这部分教师的工作积极性，而且引起了高校教师之间的竞争，致使教师的工作重心发生偏移，甚至在某一团队内部无法与其他教师合作，严重影响了教学生态的良性发展。[5]

(二)忽视对教师的成长性激励

除了不重视对教师自我提升的引导，部分地方高校还忽视对教师的成长性激励。具体而言，一是部分地方高校的教师激励机制由于侧重教师的科研成果转化和服务社会的能力，无形中给广大教师特别是青年教师带来很大压力。因为不少青年教师刚从高校毕业，他们的教学能力和科研能力往往要从零起步，遇到的第一个难关就是教学管理关。怎样平衡教学和科研，专业知识储备和实践应用能力孰重孰轻等问题始终伴随着青年教师的成长道路。加之激励机制忽视对青年教师成长的关注，导致部分青年教师在实际教学和科研工作中容易走上形式主义道路，最终对工作丧失热情；二是部分地方高校的教师激励机制固守学校管理教师的传统思维，忽视教师自我和同行间的成长性激励作用，致使教师对工作的热情和积极性都难以被充分调动；三是部分地方高校等级化的激励而非精准的成长性激励供给，容易使部分教师产生自我期待，与其他教师比较教学努力和激励获得，而非比较自身有哪些成长，进而容易对团队产生排斥心理，严重阻碍了高校师资队伍形成强大的凝聚力。[6]

(三)考核与评价缺乏科学性

一套科学、有效的教师激励机制离不开合理的考核与评价体系，考核结果直接决定了教师职称的晋升和项目的申报，给教师的未来发展带来了最直接的影响。然而当前部分高校的教师考核体系在设置评价指标时，往往更多地设置了容易量化的指标，例如教师完成的课时、论文篇数、参与的课题研究和有关项目申报情况等，造成重数量不重质量，重教师业绩不重教师潜力的情况，导致有的教师在教学和科研工作中责任意识淡薄，有的教师投入教学的精力和时间十分有限，还有的教师由于疲于应付学校的考核评价造成身心俱疲，进而产生了严重的心理问题。不仅如此，这样的考核评价体系最终只有少数教师获得激励，使得教师的激励获得感产生了很大差异，教师激励措施难以实现良性推进。此外，一些地方高校管理者往往把激励看作奖励，而事实上，激励不仅指鼓励、激发，而且也指约束、引导。地方高校实施有效的教师激励既要奖励先进教师，也要规范和约束所有教师。[7]

(四)教师激励方式比较单一

对于教师激励，虽然很多地方高校意识到激励教师应该一手抓物质激励，一手抓精神激励，但是由于不少地方高校管理者没有深入到教师群体中了解他们的职业成长需要和自我提升诉求，加之对激励资源缺乏充分的挖掘意识，地方高校激励教师的方式仍然较为单一，不能满足教师的多样化需要。例如，很多高校对教师的精神奖励往往多采取召开表彰大会、颁发并授予教学能手等荣誉称号的形式，这种口号式尊重的精神激励仍然被限制在低水平，评价的标准仍然不太具体。这就导致一些高校虽然口头上重视精神激励，但存在时效性与操作性等的困扰，造成这些高校难以落实对教师的精神性激励。与此同时，高校对于物质奖励也并非没有困扰。首先是物质激励的限度，只有物质供给达到一定水平才能激发受激励教师的欲望，因而需要长期保持一定的激励水准才能稳定保持激励效应，但是这对于经费主要依赖财政拨款的高校来说难以做到。反观现实，这一问题也得到了证实。例如，一些高校对教师进行物质激励往往采取一次性发放奖金的方式，而青年教师由于刚刚走上工作岗位，经济压力较大，而一次性奖金只能解决一部分教师的燃眉之急，长远来看仍然不能使其收入与付出对等，导致青年教师难以安心工作，至于激发教师的工作潜力和积极性也就无从谈起了。[8]

三、内涵式发展背景下地方高校教师激励机制的构建措施

高校教师激励机制与内涵式发展既相互制约又相互促进。当前，部分地方高校的教师激励机制不科学、不完善，已成为制约高校内涵式发展的瓶颈。对此，地方高校需要采取明确激励目标、突出以师为本、完善考核评价制度、改革教师激励方式的措施来完善教师激励体系，进而推动高校实现又快又好的内涵式发展。

(一)明确激励目标，充分发挥激励的导向作用

目标指的是想要达到的结果，适当设定具有挑战性的目标可以充分发挥激励的导向作用，并在很大程度上激发教师的工作积极性。为此，地方高校首先要从本校教师的实际情况出发，深入调研本校教师的职业发展诉求和自我提升需要，对本校所有教师的职业存在状态进行划分。例如，高校可以将教师职业状态划分为普通型和发展型两类，发展型教师往往有着更加远大的职业理想、更加明确的职业追求和更加充分的专业自觉，愿意为高等教育事业无私奉献，他们是高校发展的主干力量和教师激励机制的关键目标指向。其次，要想引领普通教师向发展型教师转变，就必须充分发挥激励的导向作用。为此， 高校在构建激励机制、设置激励目标时，要明确以怎样做一名发展型教师为出发点和落脚点，引导广大教师扬长避短，充分发挥自我潜能实现专业成长。为真正落实这一目标，一方面，各地方高校要根据本校实际情况体现教师发展目标的针对性，要在符合教师个人实际的基础上精准制订激励目标，突出教师当前职业状态的差异性；另一方面，高校在制订教师激励目标时，要重视目标的衔接性，要引导每一位教师自觉将个人发展目标与高校教育改革目标相衔接。例如，高校可以在有关教育改革与规划的教师大会上，让全校教师认真了解学校未来的发展规划，并引导教师结合学校整体规划制订符合个人实际的、可行性强的个人近期和远期发展目标，最大限度地推动高校发展与教师个体发展的同向同行。[9]

(二)突出以师为本，科学设计内涵式激励策略

高校教育教学改革走内涵式发展道路，教师激励也要设计一整套内涵式激励策略。首先，教师激励机制要着力突出以师为本，激励内容要符合不同教师的发展需要，使每一位教师都能从中受到鼓励与尊重，进而使教师与教师之间产生激励传导效果，一方面让受激励教师继续保持良好的工作状态；另一方面，受激励教师的良好状态可以感染其他教师。为此，高校要从深入了解教师多样化的发展需求，广泛采集有关教师激励期待的详细数据，分析归纳每一位教师的激励期待，精准识别所有教师的激励期待差异，并对激励期待进行属性归类，将其分为专业发展期待、职业环境期待、职业发展期待等，并进一步明确不同类型期待的权重与价值。其次，高校要科学设计教师激励标准，均衡精神与物质激励，细化激励内容，优化教师已达到的工作状态与将达到的工作状态之间的关系，提升激励的精准性与可操作性。此外，高校还要科学设计内涵式教师竞争激励机制，要为教师发展搭建平台，营造良好的竞争氛围，引导教师紧密结合自身实际情况，认真钻研教材，在不断反思与实践的基础上加强与其他教师的交流、探讨，为自身专业成长打下坚实基础，从而最大限度地实现自身发展。[10]

(三)完善考核评价制度，促进教师内涵式发展

科学的教师激励机制离不开科学的考核评价制度，高校要进一步完善考核评价制度，促进教师内涵式发展。首先，高校要根据本校实际情况制订教师职称评审制度，畅通教学、科研等多渠道晋升通道，推动教师走内涵式发展道路。还要针对不同专业知识背景的教师制订不同的职业培养计划和考核制度，在广大教师中间开展公平公正的评价和教学评比，倡导教师之间的适当竞争，最大限度地激发教师提升自身专业水平的强大活力，进而有助于在全校形成教师队伍建设的强大凝聚力。其次，高校要在完善考核评价制度的过程中建立学生评教制度，促进教师内涵式发展。建立学生评教制度旨在通过学生反馈，来推动教师改革教学方式、拓展专业知识，从而促进教师内涵式发展。一方面，教师可以自发地根据学生反馈来改革教学方式，明确自身在教学中的优势与劣势，确立自身教学能力的发展目标；另一方面，也可以为学校激励表彰优秀教师提供依据，最终推动教师内涵式发展。具体而言，高校的学生评教要在每学期定期以调查问卷的形式进行，问卷以考查态度、教学方法、内容、师生互动等为主要内容，由学生进行互联网匿名答卷，高校管理者和教师都可以随时上网查看问卷调查结果。再次，高校管理者要对学生评教的调查结果进行仔细甄别，排除个别学生过于主观的评价，尽可能采纳大多数学生的看法，鞭策教师认真反省其教学行为及教学态度背后的信念，及时纠正不当的教学行为，促使教师形成正确的教学决策和判断，促进教师未来的内涵式发展。倘若发现教师的工作态度有问题，必须督促其限期改正；倘若发现教师的教学方法有问题，高校要明确给出针对性的改进意见，并在随后的一段时间内跟踪采集学生反馈，了解改正情况。[11]

(四)改革教师激励方式，构建科学的激励体系

科学的激励体系离不开有效的激励方式，高校要进一步改革教师激励方式，构建科学的激励体系。第一，鉴于每位教师对职业的不同理解和职业目标的差异，高校管理者要采取调研、谈心、公开课展示等方式，发现每一位教师职业发展的生长点，培养先进典型，构建典型激励机制。高校要采取多媒体展示、校园网宣传等方式，营造评典型、学典型的氛围，用典型榜样影响和激励广大教师，鞭策广大教师见贤思齐，进而激发他们的成就动机，为教师的专业发展提供不竭动力。第二，高校要建立层级递进的教师激励体系、引导有序的教师激励机制。因为科学有效的教师激励应该根据教师发展需要呈现出层级递进的动态变化性，形成刺激教师努力工作的持久动力，还要融入教师的激励期待等内容，以保证激励的完整性。具体而言，高校首先要根据教师类别和激励供给，将教师激励划分为不同梯度。其次，高校要根据教师不同的职业发展水平，进行职称、经济、荣誉等方面的激励。与此同时，教师激励评价还要体现教师教学努力的过程，最大限度地实现教师努力程度与激励供给同比等值。第三，高校激励教师要重视引导教师实现自我激励，突出教师在高校教育教学改革中的专业性作用和教学研究过程中的协同性作用，将教师个人发展与学校整体发展放在同一框架内，实现教育教学资源的优化升级，进而在教师队伍中形成强大的凝聚力。同时，在激励教师的过程中，高校一方面要突出对教师的专业引导，增强教师对自身未来发展的专业自信；另一方面，要采取适当的激励方式挖掘教师潜能，促进教师进一步发挥专业优势，推动教师实现创造性发展。[12]

高校教育教学改革离不开每一位教师在其职业生涯中的不懈努力，不断提升自身专业素养和教学能力。在高校内涵式发展的背景下，建立一整套科学有效的教师激励机制可以最大限度地激发教师的专业自觉，促使教师成长由原来的外因驱动转变为内在的自觉行动。