广西高职院校高层次人才流失治理研究

2021-01-12刘传熙

教育观察 2020年34期

刘传熙

(德累斯顿工业大学教育学院，德国德累斯顿，01062；桂林师范高等专科学校经济管理系，广西桂林，541199)

为深入落实国务院制定的《国家职业教育改革实施方案》，2019年教育部、财政部决定实施双高计划，即集中力量建设50所左右高水平高等职业学校和约150个高水平专业群，打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台，支撑国家重点产业、区域支柱产业发展，引领新时代职业教育实现高质量发展。[1]高职院校师资队伍建设是双高计划实施的重要内容，也是双高计划的目标能否实现的关键。近年来，广西高职院校积极引进高层次人才，即具有博士学位或具有教授职称的教师，推进师资队伍建设，并取得了一定成效。但同时，也存在着高层次人才严重流失的状况。[2]为探讨高职院校高层次人才流失的现象，本研究以广西高职院校中博士占专任教师比例最高的2所高职院校为例，对高职院校高层次人才流失的原因进行研究，并提出治理对策，期望对双高计划的顺利实施、全面提升高职院校人才培养质量有所帮助。

一、研究对象与研究方法

(一)研究对象

本研究对象为发布了2020年高等职业教育质量年度报告的40所广西高等职业院校，并选择博士学位教师占专任教师比例最高的A学院和B学院两所学校作为样本。

(二)研究方法

本文主要采用文献分析法和案例研究法。

1.文献分析法

本研究通过浏览40所广西高职院校网站、广西教育厅网站、中国高职高专教育网站和查阅《广西高等职业教育质量年度报告(2020)》《2019年广西教育事业统计简报》等资料，了解广西各高职院校教师队伍信息，如学历、职称等。

2.案例研究法

本研究以A、B两所学院为样本，详细了解两校专任教师中博士学位教师占比、专任教师中高级职称教师占比、学校流失教授和博士人数及比例等，解剖高层次人才流失原因，寻求高职院校高层次人才流失的治理方案。

二、高职院校高层次人才流失的现状

(一)高职院校高层次人才现状

1.博士学位教师数量

据调查，广西高职院校及博士学位教师占专任教师比例最高的A、B两校的情况如表1所示。由表1可知，广西高职院校专任教师中，有博士学位的人数不多，占专任教师的比例很低，仅为0.55%。在广西高职院校中，B学院有博士学位的教师占专任教师的比例最高，其占比为3.27%。

表1 2019年专任教师中博士教师占比

2.高级职称教师数量

A、B学院高级职称教师数量及占专任教师的比例如表2所示。由表2可知：广西高职院校高级职称教师占专任教师的比例的平均水平为27.21%，比例较为适宜，超过高职院校设置的国家标准(15%)要求。广西高职院校专任教师中高级职称比例远高于博士比例，说明博士在高职院校中属于稀少人才。

(二)高职院校高层次人才流失现状

1.流失人员数量

笔者以A、B两所高职学院为例，探讨广西高职院校高层次人才流失的状况。A学院于2002年由中等专业学校升格而成，从2003年开始，陆续有拥有教授职称或博士学位的高层次人才流失，至2019年底流失的教授和博士人数如表3所示。B学院于2000年由原两所成人高校和一所中等专业学校合并成立，从2007年开始，陆续有教授和博士流失，至2019年12月31日，流失的教授和博士人数，如表3所示。

表2 2019年广西高职院校专任教师中高级职称教师占比

表3 两所学校流失教授和博士人数及比例

从表3可以看出：高职院校高层次人才流失情况较严重，其中，教授流失比例达24.10%，博士流失比例达50.00%；博士的流失情况比教授流失更严重，是教授流失比例的2倍多。

2.流失人员去向

以B学院2018和2019两年流失的教授和博士去向为例。B学院两年内流失拥有教授职称或博士学位的高层次人才的人数为12人，其中，有教授职称的7人，副教授职称的5人；有博士学位的10人，硕士学位的2人；同时拥有教授职称和博士学位的有5人。流失人员去向单位主要是本科院校，如表4所示。

表4 按流失去向统计的教授、博士人数表

表4显示，从地域看，高职院校高层次人才的流向以广西区内为主，占流失高层次人才的比例为75%，流向广西区外的占比为25%；从办学层次看，主要流向本科院校，占流失高层次人才的比例为83.33%，流向高职院校的占比为16.67%。此外，有博士学位的流失人员去向单位全部为本科院校，其中，流向广西区内本科院校的数量占博士流失人员的70%，流向广西区外的本科院校占比为30%。有教授职称的流失人员去向单位以本科院校为主，占流失人员的71.43%，流向高职院校的占比为28.57%。

三、高职院校高层次人才流失原因

导致高职院校高层次人才流失的原因有很多，据对A、B两所高职院校的调查，归纳起来有以下三方面原因。

(一)流入单位提供了优厚条件

流入单位在吸引高层次人才方面提供了较好的条件。一是优渥的经济待遇。近年来，本科高校为了“双一流”建设和升格大学，积极引进高层次人才，并提供了安家费、科研启动费、住房补贴、人才津贴等优渥的经济待遇。二是广阔的发展前景。相对于专科层次的高职院校，本科院校为高层次人才的发展提供了更广阔的平台。在担任研究生导师、科研项目申报、研究成果的发表(论文、专著)、研究成果奖申报、出国进修、社会地位等方面，本科院校比高职院校更有优势。三是解决引进人才的实际困难。针对高层次人才的具体需求，引入人才单位提供了特殊关照，如解决配偶工作、夫妻分居、子女上学等问题。

(二)流失人员的追求

促成流失人员下决心离开高职院校的原因多种多样，主要体现在以下四方面。

一是专业发展。本科院校比高职院校提供的专业发展平台更广阔。因此，许多在高职院校工作的高层次人才，尤其是有博士学位的中青年教师，更愿意选择到本科院校发展。而在高职院校从事工作与博士期间所学专业不对口的教师，更是一有机会就会选择到专业对口的本科院校工作，以利于自己的专业发展。

二是个人发展。高职院校的高层次人才尤其是有博士学位的中青年教师毕竟是少数。相对于高职院校，本科院校高学位、高职称的教师人数多一些，教师在本科院校的个人发展机会也相对更多。因此，从个人发展角度考虑，部分高职院校高层次人才会选择离开高职院校前往本科院校发展。

三是经济待遇。本科院校教师一般比高职院校教师的经济待遇好。同时，本科院校为引进人才往往会通过提供安家费等经济手段吸引优秀的高层次人才。因此，自身条件较好的高职院校高层次人才会借此机会离开高职院校，选择到本科院校工作。这是高职院校高层次人才流失的主要原因。

四是现实问题待解决。一些高职院校高层次人才存在配偶工作、夫妻分居、子女就读、住房等问题。一旦引入人才的单位能够帮助解决，这些高层次人才就会选择离开高职院校。

(三)流出单位工作失误

1.对高层次人才重视不够

如果高职院校领导对拥有博士学位或教授职称的中青年教师关怀不够，就会导致这些高层次人才认为自己不被重视，没有个人发展前途，自我价值无法实现。

2.校内分配制度不合理

按照有关文件规定，高职院校相当于副厅级或正处级单位。在制订高职院校内部分配方案时，常出现“掌勺者多分”的不合理现象。例如，相当于副厅级别的B学院2019年校内绩效工资分配方案的总体趋势为：学院正职领导>副职领导>正处级>教授=副处级>副教授=正科级>中级职称。在方案实施过程中，一些二级学院(系部)教授职称的教师如果要拿到和副处级干部相当的绩效工资，需要完成1.5—2倍定额的教学和科研工作量。这种以行政管理人员为本位的分配制度严重影响了高层次人才的经济待遇，以及具有博士学位的中青年教师在高职院校工作的稳定性，对高职院校留住高层次人才工作十分不利，也成为高职院校高层次人才流失的重要经济原因之一。

3.行政管理权力较大

2018年开始，广西高职院校专业技术职称评审权下放到高职院校，高职院校的行政管理干部不仅负责专业技术人员的绩效考核、工作量定额、福利待遇等政策的制订和实施，也掌控专业技术人员的职称晋升的权力。行政管理权力与学术权力在一定程度上存在矛盾，导致大多数高层次人才更希望在学术水平较高的本科院校工作，这也是广西高职院校高层次人才人流失的原因之一。

4.对高层次人才生活关心不够

一些高职院校对存在夫妻分居、配偶工作、住房等问题的高层次人才关心不够，这是导致高层次人才流失的重要情感原因。

四、高职院校高层次人才流失治理对策

(一)完善政府对高职院校的治理

1.建立高校人才自由流动制度

人才流动制度涉及面广，需要进行顶层设计。目前，高职院校人事管理虽比计划经济时代有了很大变革，人才流动的自由度也提高了不少，但大多高职院校的人事管理仍实行“双轨制”，即将教师分为有编制和无编制两类。有编制的教师属于事业单位公职人员，实行事业单位的人事管理，不经学校及其主管部门同意，不能自由流动。一般情况下，高职院校高层次人才都是有编制的公职人员，因此，除非辞去公职，他们不能自由流动。无编制的教师属于学校聘用人员，与学校签订聘用合同，其工资等待遇有别于有编制的教师，但流动比有编制的教师容易，只需合同期满，便可自由流动。

总之，高职院校高层次人才目前基本上由学校进行管理。有些高职院校对流动的高层次人才采取了相关措施，但这些做法虽然可以控制部分流失人员，但仍无法全面阻止高层次人才的流失。高职院校可以加大对教师的聘用管理，建立人才自由流动制度。人才自由流动制度可以帮助高职院校人事部门及时掌握可能流动的人员数量和流动时间，实现高职院校人员包括高层次人才流动的有序化。同时，人才自由流动制度的建立也将促进高职院校领导增强人才意识，做好人才服务工作，营造留住人才、用好人才的良好工作环境和生活环境。

2.认真贯彻落实高职院校领导任职制度

2000年教育部颁布的《高等职业学校设置标准(暂行)》中规定，担任高职院校的校(院)长、副院长需要具有较高政治素质和管理能力、品德高尚、熟悉高等教育、具有高等学校副高级以上专业技术职务。[3]2017年中共中央组织部和教育部联合颁布的《高等学校领导人员管理暂行办法》中规定，高等学校党委书记和校长应当符合社会主义政治家、教育家的标准，善于从政治上看问题把方向，有坚定的政治立场、崇高的理想信念、服务国家和人民的价值追求，有正确的教育思想和深厚的学识学养，有相当的教学科研和学校管理能力，有高尚的道德情操和人格魅力。[4]选拔配备合格的高职院校领导是治理高职院校人才流失的重要措施，也是做好高职院校其他工作的基础。

3.理顺高职院校内部行政管理与学术管理制度

高校以人才培养、科学研究、社会服务为根本任务。为了更好地完成高校的根本任务，需要对高校内部的行政管理和学术管理进行合理分工。我国高等职业教育的历史不长，大多数高职院校是2000年后成立的，且多为中等专业学校升格而成。由于办学历史短，对于如何划分行政管理与学术管理边界十分模糊，行政权力挤压学术权利边界现象存在。[5]如专业技术职称评审、科研项目申报、年终考核评价等多由行政管理部门及其领导主导，导致高层次人才萌生不受重视的感觉。因此，政府相关部门要理顺高职院校行政管理与学术管理的关系，提升学术地位，形成尊重知识、尊重人才、尊重学术权威的良好氛围，减缓高职院校高层次人才流失态势。

4.统一制订高层次人才待遇

统一广西区内高校高层次人才的待遇，即同一职称的教师在广西区内各高校的待遇一致。如此，可减轻不同高校之间经济待遇的差别对高职院校高层次人才流失的影响。

(二)优化高职院校内部管理

1.明确岗位职责，建立人才联系制度

一是明确岗位责、权、利，实行内部公开招聘。高职院校内部岗位设置的总体要求是职责分明、人事相宜。因此，高职院校必须通过岗位分析，明确每一岗位的工作职责、要求以及聘任者应当具备的条件，并将之公布于众。高职院校应通过公平、公正、公开的竞聘上岗实现人事匹配、人尽其才、才尽其用，促使高层次人才在适宜的岗位上发挥聪明才智，达成以事业留人的目标。

二是建立健全领导联系高层次人才制度。高职院校不仅要建立健全领导干部联系高层次人才制度，更要打通中层部门领导与人才沟通的渠道，定期与人才联系、听取意见，营造关心人才、尊重人才的良好校风。

2.健全岗位考核制度，优化考核方式

高职院校的年终考核制度实行多年，已成常规。但现行考核方式存在不能准确评价工作绩效和考核结果太粗放的问题，不利于激发高层次人才工作积极性，不利于留住高职院校高层次人才。因此，建议将高职院校的职工分成行政管理、后勤服务、教学科研三种类别，根据工作性质和工作内容，分别设计不同的考核指标体系，同一类别则根据不同岗位的工作职责和要求明确年度考核指标。年终考核对照年度工作计划和岗位职责进行考核，并尽可能地将考核结果量化。如此，有利于提升绩效考核的准确性，使高层次人才的工作业绩得到充分认可，增强高层次人才的成就感，也有助于高职院校留住高层次人才，此外，还有助于充分发挥绩效考核的激励功能，激发高层次人才的工作积极性，推动高职教育的健康发展。

高职院校应通过优化考核方式，促使学校行政后勤人员转变工作作风，牢固树立为教学服务、为师生服务的思想。在考核方式上，建议高职院校对行政管理、后勤服务人员采用360度绩效考核法，即全方位考核法。不仅本部门的领导、同事参与考核，作为服务对象的教师、学生也应参与考核，这有利于提升考核的准确性。

考核程序一般为考核准备、实施、结果反馈三个阶段。许多高职院校比较重视准备和实施阶段，对反馈阶段的重视不够，通常只反馈一个考核等级，或合格或优秀或不合格。这种简单的反馈难以达成通过考核总结经验、改进工作的目标。因此，要加强考核结果反馈工作，不仅要反馈考核等级，还要反馈存在的问题，指出今后改进的方向。

3.切实解决高层次人才的实际问题

高职院校应多关心高层次人才，尤其是拥有博士学位的教师。这些教师多为中青年教师，生活、工作压力大，遇到的工作困难、生活困难较多，特别希望得到学校的关心和帮助。高职院校要及时解决高层次人才在工作、生活中存在的实际问题，对一时难以解决的问题，要做好计划、逐步实施，让高层次人才切实感受到院校的关心，获得院校的支持、帮助，真正做到感情留人。