企业人力资源管理中薪酬管理体系问题与解决方法

摘 要：薪酬管理体系直接影响了企业的发展，只有科学合理的薪酬制度才可以有效解决企业实际发展问题，促进企业增长经济效益。如今企业人力资源管理中薪酬体系还面临着重重压力和问题，阻碍了企业竞争力和管理能力的发展。相关管理人员仍需要在实践中不断探索寻找最科学合理的解决方法，不断地进行优化完善，构建更为健全的薪酬管理体系。

关键词：企业人力资源管理;薪酬管理体系;问题;解决方法

引言：人力资源管理对于一个企业发展尤为重要，人才竞争能直接影响企业的市场竞争，只有做好人力资源管理工作，不断激发企业员工的创造力和发挥员工价值，才可以提升企业的经济效益。薪酬管理在企业人力资源管理中占据了重中之重的地位，因此企业应该积极面对薪酬管理中仍存在的问题，找到有效的解决方法，不断对薪酬管理体系进行优化完善。

一、薪酬管理简述

相关人员需要先了解薪酬管理的内涵、特点和主要内容，才可以完善薪酬管理体系，使其朝着预期的目标成长发展，促进提升企业的竞争力。

1.薪酬和薪酬管理内涵

员工工作所得到的实际报酬就是薪酬，薪酬有许多种形式，可以按照性质分为精神薪酬和物质薪酬，按照存在形式分为无形薪酬和有形薪酬，按照表现形式分为外在薪酬和内在薪酬等，目前员工薪酬还主要指的为员工基本工资和福利待遇等。薪酬管理就是为了最大化发挥薪酬的意义和价值，企业通过一定的手段达到企业和员工利益平衡的目标。在薪酬管理中，往往企业会更重视自己的利益，未重视员工的利益，进而从根本上导致薪酬管理体系中出现许多问题。

2.薪酬管理主要内容

薪酬管理占据了人力资源管理的重要地位，薪酬管理决定了员工对企业的依赖程度，影响着企业的经济效益。薪酬管理主要有薪酬设计和日常管理，薪酬设计主要是设计薪酬水平、薪酬组成等，而日常的企业薪酬管理是支付薪酬和调整薪酬组成等。薪酬管理有助于优化薪酬水平和结果，提升员工期望值和满意度，进而充分调动员工工作积极性。

3.薪酬管理特点

在企业人力资源管理中，目前薪酬管理主要有较短的发放薪酬准备周期、薪酬管理涉及范围太广太杂这两个特点。大部分企业薪酬管理人员是在10天内完成给员工发放工资的准备工作，一旦期间有周末或法定节假日，准备周期还会相应的缩短。薪酬管理会涉及数量众多的业务部门，除了相关的财务和人事部门外，还会涉及资产管理以及后勤等其他部分。进而导致薪酬管理有着大量且结构复杂的信息数据，进而给薪酬管理带来了更大的压力。

4.薪酬管理发展方向

薪酬管理是为了提升企业管理效率的管理手段，健全的薪酬管理体系可以集聚员工的能动性，提升企业效益和市场竞争力。企业在人力资源管理中，应重视以人为本的用人原则，只有企业真心站在员工角度考虑，员工才可以更愿意回报企业，给企业创造更大的价值，薪酬管理主要是以员工的表现为主要依据而实施的管理手段。有的员工勤勤恳恳地工作且业绩突出，企业应及时给予相应的奖励措施，让员工获得应得的回报，进而鼓励员工再接再厉。有的员工懒懒散散，企业就应该及时进行惩罚措施。这种做法不仅可以彰显以人为本的理念，还体现了企业管理的公平、公开以及公正。薪酬管理有利于激发员工的主动性以及积极性，营造和谐良好的工作氛围，促进整体业绩的提升。

二、薪酬管理在企業人力资源管理中的重要性

薪酬管理关系着每位员工的实际切身利益，优化完善薪酬管理体系，无论对员工个人还是企业发展都有着深远的意义。

1.对员工的重要性

合理的薪酬管理不仅有利于提升员工生活质量，还可以帮助员工实现生活和工作协调。企业也会向员工支付一些非现金的福利方式，有助于提升其生活品质。主要包含企业提供住所、供应工作餐、增加员工更全面的保险等，进而使员工的工作和生活环境更加便捷优越，减少了对生活的精力投入，进而可以将精力投入在工作中。与此同时，企业也会给员工一些节日礼物、节日活动、带薪休假等，可以帮助员工更合理安排规划自己的工作和生活，协调了生活和工作时间，实现了两者平衡。

2.对企业发展的重要性

薪酬管理可以促使企业实现战略目标，只有企业薪酬更具有内部公平性和外部竞争力，才可以更好地体现薪酬管理的价值。只有薪酬管理体系科学合理才可以提升人力资源的优势，进而促使企业薪酬制度透明公开。只有薪酬透明才可以让员工更真切地感受到企业薪酬公平，会出现部分企业为了消除薪酬不公平而带来的争议而实施薪酬保密的方式。但这种方式并不适用于薪酬管理的长期发展，一旦处理不妥当，就会快速提升员工的不满程度，导致提升了离职率。也会有部分企业使员工薪酬完全透明公开，建立了良好的企业与员工间的沟通，间接提升了企业效益。但在过程中企业应掌握好披露程度，避免出现恶性竞争情况。

薪酬可以展现出企业的外部竞争力，进而提升知名度，可以吸引更多的人才到企业中来，提升企业人力资源的基础和实力。企业的薪酬设计越来越复杂，导致应聘者也越来越难以判断企业的薪酬竞争力。目前的薪酬形式包含基本工资及保险等，员工可以以自己的实际需求对企业进行个基本的判断。

科学的薪酬管理可以使员工行为更符合企业预期值，促进实现企业战略目标。无论企业是扩张规模、节约成本还是增加利润型的战略目标，都只有将员工的切实利益捆绑到一起，进而可以有效加速总体目标的达成，做到员工和企业双赢。

三、企业人力资源管理中薪酬管理体系问题

薪酬管理人员应发现现有薪酬管理体系中的问题，然后在不断实践中积极寻找解决方法。

1.管理思想落后

目前还有部分企业薪酬管理人员并未形成良好的管理观念和意识，未能深刻理解薪酬管理的内涵和重要性，在实施具体管理工作中，仍持有传统管理观念。与此同时，我国并没有健全的动态管理制度，进而阻碍了人力资源建设和薪酬管理的有效衔接，会严重影响管理工作的实施，导致建设完善的薪酬管理工作一直处在被动地位，无法发挥薪酬管理的实际意义。

2.信息化水平低

企业在不断成长壮大的过程中，会使企业的业务部门和内部员工也越来越多，进而导致薪酬管理中的各类信息数据也急剧增长，如员工基本信息以及工资数据。但还是会有部分企业薪酬管理信息化程度差、水平低，依然在使用传统人工模式，无法满足薪酬管理需求，企业应及时引进信息，及时加强薪酬管理建设。也会出现部分企业有相关薪酬管理软件，可以完成数据录入以及生成工资单等工作，但是管理系统都是独立的，无法直接对接个税查询和申报系统，难以实现薪酬信息共享，发挥不出信息化的价值和作用。

3.薪酬体系不合理

一般情况下，薪酬管理都是专人负责，因而会出现篡改数据、徇私舞弊等情况，进而产生严重财务风险。目前部分企业薪酬系统还有待完善，无法有效地激励和约束员工，现阶段企业定薪主要以员工岗位和工龄决定，没有将绩效和薪资水平挂钩，进而会出现年轻员工消极怠工、老员工敷衍了事的情况。若企业内部缺失公平，员工之间有着过大的薪酬差距，会导致员工心理失衡，大大提升了员工离职的概率。因而需要强化内部控制，健全薪酬制度，才能留住人才，为企业长期发展打下坚实的基础。

4.薪酬管理激励性较低

企业中的绩效考核机制是否合理会直接影响员工的工作积极性，如果员工觉得企业绩效考核有失合理性和公平性，员工无法展示自身的实际价值，严重影响了员工积极性，进而影响总体氛围，阻碍了企业经济效益的发展。目前有大部分企业的绩效考核并不健全完善，缺乏合理性和科学性，虽然部分企业在不断改善，但还是未能完全达到员工的心理预期，无法将员工的价值有效展现出来。目前部分企业的绩效体系还有着一些难题和困境，甚至会导致出现不合理指标的情况。

5.未重视薪酬核算

在实际薪酬管理工作中，会有部分企业未重视会计核算。一般来说，企业应该按照会计制度的要求使用科目应时应付员工薪酬。但部分企业为按照要求使用对应的科目，会计核算工资时，将公积金以及社保费用等列支，进而科目核算出现了遗漏的情况。对于代理扣除个人报销，将个人保险计入应付员工薪酬里，如果在缴纳保险费用时再次计提，就会导致核算重复。与此同时，薪酬管理系统和财务系统对工作凭证进行留存。管理人员会将工资凭证导进系统里，再有相关复核人员进行核对。但是复核工作量较大，无法实现逐一核对，无法精准把控复核点，进而导致难以有效发挥工作凭证的复核作用，阻碍了企业效益的提升。

四、企业人力资源管理中薪酬管理体系问题解决方法

1.转变管理思想

优化薪酬管理体系不仅需要转变传统的管理意识和理念，而且还需要将现代化的思想理念有效地应用于实际管理工作中。随着时代在不断发展变化，各个行业都需要及时对薪酬管理理念进行革新，挣脱出传统的理念禁锢，用符合时代需求的理念更高效地执行薪酬管理工作。在实际管理中，相关管理人员应使用科学高效且具有现代化的理念，保障薪酬管理符合企业的发展战略目标。相关管理人员应结合企业自身实际情况，制定出科学合理的薪酬管理模式，促进薪酬管理体系现代化、科学化以及可持续发展，进而给人力资源管理工作打下坚实的基础。

2.引进先进信息技术

企业应引进信息技术，明确薪酬管理体系的目标，优化管理体系。随着管理理念不断完善更新，企业应将薪酬管理和时代信息技术相结合，打破了传统的管理模式时间和空间上的局限性，大大提升薪酬管理效果，有利于企业长久稳定发展。例如，企业可以建立EPR人资管理系统，将供应链思想渗透在人资部门日常薪酬管理工作中，优化人才管理的体系，提升薪酬管理的规范性，达成企业人工成本上的收支平衡，EPR系统主要有财务过账、组织管理、数据维护以及数据核算等。财务过账是以成本为中心，集成财务和人力资源制作成财务报表。组织管理主要是依据人事的基本信息，及时自动更新员工的岗位和工龄等信息，再进行核算。数据维护是指实时对员工的工资和补助进行记录，整理统计繁多的项目。数据核算可以定期检查员工的薪资发放情况，确保员工可以按时收到工资。

3.优化薪酬管理制度

企业经营模式存在着差异性，进而导致薪酬管理也不一样。因此，企业应该以自身企业特色为基础，构建符合自身发展的薪酬制度，进而吸引人才、留住人才。企业可以采用优化绩效、完善考核以及实绩公示等相关制度，进而完善薪酬管理制度。

有明确的绩效制度才可以有序高效地展开绩效管理，提升整体管理质量和水平。企业人资部门需要秉持公平原则，对内部员工进行合理评价，将员工薪资水平和实际绩效挂钩，拟定薪资的分布标准，实施弹性化管理。如在一段时间内某员工持续有较高的绩效，即可适当提升该员工的薪资水平。可以运用轮岗交流模式，让员工可以有参与重点工作的机会。针对中层及以上的干部，同一职位担任满五年可以进行轮岗;掌管关键岗位的干部可以任职满三年之后进行轮岗，促进人才全面发展，促进提升人才综合能力和素养。可以使用竞争上岗的方式做到人尽其才，有相关岗位空缺可以进行公示，每个员工都可以自愿参加竞争，进而营造出良好积极的竞争环境，给人才更宽广的发展空间。

4.提升薪酬水平的激励性和竞争性

我国的薪酬管理水平与发达国家相比仍处于劣势地位，和发达国家也有着一定的差距。因此，我国企业可以多借鉴发达国家薪酬管理的经验，结合企业自身实际情况，采用合理的长期激励手段，对所有的员工展开更具有针对性的激励机制。企业可以运用延期股票发行以及构建限制性的股权去激励中层管理人员;采用持股制度对普通员工进行激励，将员工的利益和企业利益相结合，激发员工的积极性，进而将越来越多的人才留住。企业还需要不断完善优化薪酬结构和薪酬水平，提高企业的市场竞争力，但需要注意切勿进行盲目调整，应深入市场调查，再将企业自身实际情况和经济市场的环境相结合，提高薪酬管理的质量。

5.加强会计信息核算

应付薪酬就是企业按照相关规定应该支付给员工所有形式的薪酬，主要包含基本工资、绩效工资、津贴补足以及社保费用等。只有完善薪酬的会计核算，才可以提升薪酬管理的质量和效率，完善薪酬管理体系。对于计算记提应付职工薪酬时，应该将企业经营等支出计入借方;将应付职工薪酬计入贷方，其中包含基本工资、津贴补助以及其他个人收入。计算记提单位应缴公积金和社保时，将企业经营等支出计入借方;应付职工薪酬，包括住房公积金和社保费用计入贷方。发放员工基本工资和代理扣除个人社保费用时，应将应付职工薪酬计入借方，包括基本工资、津贴补助、其他个人收入;将其他应付款计入贷方，包括个人所得税、公积金费用、社保费用。

相关工作人员在会计核算薪酬时应保持会计录入的准确性，进而优化薪酬管理系统。企业相关人员需要深刻了解应付员工薪酬的实质，通过其中的数据精准完整地统计出人力成本。企业也需要重视复核员工薪酬，复核的具体计算方法为应发工资的额度、社会保险、配套年金以及公积金这四项的总和就是应付员工薪酬，相關人员应谨记具体的核算方法，提升监督和复核的效率和质量。

五、结束语

总而言之，随着社会经济不断发展，企业应该紧跟时代的脚步，进行现代化、科学化的革新，建立完善的企业管理机制。薪酬管理体系在企业人力资源管理中还有着许多问题和挑战，相关管理人员应及时完善管理理念，引进先进信息技术，优化薪酬管理制度，提升薪酬水平的激励性和竞争性，不断优化薪酬管理系统，为企业人力资源奠定良好基础，促进企业经济效益发展。

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作者简介：刘宝（1992.03- ），男，汉族，陕西西安人，在读硕士，研究方向：企业管理、人力资源管理