柔性管理视阈下高校高层次人才思想政治工作研究

王祎

（天津科技大学 党委办公室，天津 300222）

在知识创新、科技创新、产业创新不断加速发展的今天，综合国力的提升归根到底要依靠人才。人才是强国的根本，同样也是强校的根本[1]。近年来，国内高校为提升自身办学实力，大力引进海内外高层次人才，而高层次人才的引进不仅要在入口上下功夫，更需要思想引领，以高层次人才的思想政治工作为突破点，增强其对高校工作的责任感和使命感。科学的人才培养管理机制是推进高校高层次人才思想政治工作的根本。高校高层次人才因其丰富的科研学习工作经历，有着不同于一般人的心理特点，采取柔性管理理念，加强人文关怀，做好高层次人才队伍建设的顶层设计，发挥正向激励效应，可有效激发高层次人才的内在驱动力，进而激发其进取的动力和创造精神，为高校发展提供人才智力支持和思想保障[2]。

一、高校高层次人才思想特点

高校高层次人才具有文化层次高、专业技术强、阅历丰富等特点，他们既是教师，又是科研工作者。建设高素质的高层次人才队伍，不仅要从知识传授上能为学生“传道授业解惑”，更要为人师表，以身作则，拥有高尚的道德情操，能够担当起学生健康成长的领路人。加强高层次人才的思想政治工作，确保这支队伍有过硬的思想道德素质，是新时期高层次人才“引育”工作的重中之重。从高层次人才自身成长特点出发，深入分析高校高层次人才丰富的思想特点，是加强高校人才队伍建设的重要前提和基础。

1.自主意识强

高校的高层次人才具有深厚的理论功底、精湛的业务能力和卓越的创新精神，属于稀缺性人才资源。他们长期从事科学研究，逐步培养了独立自主、崇尚科学、精益求精、不断突破的科学精神，是知识型人才，从事创造性劳动，在个体成长和事业发展过程中更加注重自我引导和自我管理，倾向民主宽松的工作环境和张弛有度的任务安排，不愿拘泥于刻板的工作形式和实践，具有强烈的自主意识。

2.需求层次高

按照马斯洛的“需求层次理论”，当人类衣食住行等基本需要得到满足后，他们更倾向于更高层次需要的实现。当前，高校高层次人才大多享受政府及学校津贴，更注重思想精神上的高层次需求，对社交需要、尊重需要与自我实现需要更为迫切，具体体现为在学校发展中对组织融入、组织认同、组织支持及自我价值实现的需求。

3.思想易波动

高校高层次人才受内外部主客观因素影响，思想容易出现波动性和不稳定性。外部因素方面，包括行业人才竞争、科研环境、学校人才政策、管理体制等诸多因素；内部影响因素主要来自教学科研压力、工作挫折、家庭负担、个体成长落差等多个方面。对高校高层次人才而言，他们一般站在本学科前沿，肩负着知识创新、技术创新和产业创新的重要使命，大多承担着较大的科研任务量，加之进入高校后，适应角色转变及组织融入过程中的个体意识转化，这一过程中受内外部复杂因素的干扰，容易导致高层次人才思想产生波动。

二、当前高校高层次人才思想政治工作存在的问题

1.面向高层次人才队伍的思想政治工作针对性不强

思想政治工作的最终目标不在于输出而在于接受，所以必须关注思想政治工作对象的个性化特质和需求。高层次人才有其成长过程和环境的特殊性，思想政治工作还未能照顾到这一特殊性，采取与普通教师“一般齐”的方式，往往达不到预期效果。做好高层次人才思想政治工作，需加强对高层次人才供给侧、需求侧的研究，坚持问题导向、精准施策，将思想工作真正做到位。

2.面向高层次人才队伍的思想政治工作吸引力不够

高层次人才是具备高知识、高素质的群体，他们思维活跃，对新事物的反应和接受能力强，当前采用传统的思想政治工作方式，很难调动起高层次人才对教育内容的关注度和学习兴趣。做好思想政治工作如同“烹小鲜”，既要营养健康，又要新鲜美味，采用高层次人才普遍接受的话语体系开展思想教育和价值引领，才能实现其对教育内容的认同与共鸣。

3.面向高层次人才队伍的思想政治工作缺少互动性

思想政治工作不是简单的灌输，而是主客体间思想交流、融合与共生的过程。在高校思想政治工作中，学校与高层次人才队伍之间还存在“主动”与“被动”及“主导”与“从属”的关系，管理者从实施层面开展思想政治工作，注重内容的上传下达，而人才队伍互动参与性不强，有效的沟通反馈机制尚需完善，需要建立高层次人才思想政治工作的闭环模式。

4.面向高层次人才队伍的思想政治工作实效性不足

尽管当前许多高校已经认识到对高层次人才思想引领的重要性，也在实践中取得了一定的成效，但总体上对高层次人才队伍的思想引领缺乏整体性规划，工作中采取的“真招”“实招”还不够多；对高层次人才思想政治工作缺乏合理定位，使得思想工作与实际工作相脱离，实效性不足。只有把思想政治工作做到日常，才能有效提升高层次人才队伍思想政治工作的感召力和影响力。

三、柔性管理的特点及应用优势

柔性管理的最大特点在于它更注重激发成员的内生动力，强调“以人为中心”，通过情感激励、凝聚感召等人性化管理方式，营造氛围，培养成员形成共同的理想信念、价值认知和精神追求。柔性管理是新经济时代下以知识工作者为本的人力资源管理模式，它符合知识型工作者的劳动特点和心理需求[3]。柔性管理与高校高层次人才思想政治工作有着天然的契合点。

从高校人才队伍培养角度看：（1）有利于增强高校思想政治工作的向心力。通过实施高层次人才思想政治工作的柔性运行，从高层次人才成长规律出发，坚持“以人为本”，将工作对象的所需所盼作为出发点，从理解人、尊重人、关心人的角度进行思想政治工作的统筹设计，尊重人才队伍的主体性作用，进而实现组织的聚合力。（2）有利于增强高层次人才思想政治工作的柔韧力。最富活力的工作机制应该是受工作对象欢迎并使其愿意主动参与的机制。通过构建柔性循环的工作模式，采用富有韧性、弹性的工作方法，尊重工作对象对各种思想信息的自我选择，以“情理交融”和“疏导结合”的方式，引发工作对象从被动接受转为对思想引领的自我唤醒，最终实现与组织期待相协调的自我规划，实现个体与组织的融合发展。

从高层次人才自身发展角度看：（1）有利于从思想上激发高层次人才的内在驱动性。在柔性管理体系下，高校营造的人才发展环境和机制，使高层次人才在被尊重和自我实现的过程中，将组织需要自觉转化为内在的行动承诺，进而激发其深层次的主观意愿，挖掘自身潜能，增强工作的主动性和创造性，取得超出预期的工作成绩。（2）有利于建立高层次人才的内在支持系统。在柔性管理环境下，通过人文关怀、心理沟通、激励尊重等软途径，建立刚性机制管理之外的内在管理方式，帮助校内高层次人才顺利实现组织目标与个人目标的协调统一，形成持久性的内在支持系统，激发其内在的潜力、能动性和创造性。（3）有利于高层次人才主体性的发挥。建立灵活、多样、动态、自主的柔性管理体系，通过主体互动式的思想政治教育模式，从尊重高层次人才主体意愿、需求出发，实现思想政治教育过程中主客体间的实时互动，为高校高层次人才提供更为广阔的发展平台，营造包容、开放、和谐的文化氛围。

四、柔性管理视阈下高校高层次人才思想政治工作的路径

1.构建思想政治工作柔性化沟通机制

思想政治工作的开展要以调研为基础，需要以思想政治工作对象的需求和问题为出发点，掌握基础数据。高校应建立起由组织部门、人力资源部门、校工会和二级学院组成的扁平化组织机构，通过定期走访座谈、开展问卷调查、设立接待日等多种方式，深入高层次人才身边，了解他们的现实需要和发展困境[4]；建立与高层次人才对接沟通的渠道和平台，通过定期问询人才入校后的思想、工作、生活、人际适应情况，加强对高层次人才的人文关怀与思想疏导，全方位、多角度地了解其现实发展诉求，帮助管理者对高层次人才队伍整体状况进行深层次分析，有效提升高层次人才思想政治工作的针对性、方向性和有效性。

2.构建思想政治工作柔性化运行体系

开展高层次人才思想政治工作不能“一刀切”“一锅烩”，要针对高层次人才的思想特点、工作属性进行分类指导。高校高层次人才是教师队伍的重要组成部分，对高层次人才的思想引领不能脱离教师队伍的大环境，应坚持理论学习与实践相结合，坚持全面思想教育与重点谈心谈话相结合，以柔性化的运行管理方式为高层次人才思想建设提供全方位保障。构建起面向高层次人才思想政治工作柔性化的运行体系，重点推进以下几项工作：一是建立高层次人才思想建设工作部。在学校党委的统一领导下，联合学校组织部、人力资源处、宣传部、校工会等相关职能部门，组建多部门联动的高层次人才思想政治工作协同体系，形成工作合力[5]。二是丰富思想政治教育内容。以理想信念教育为核心，加强职业道德教育和价值观引导，推动师风建设；重视人才心理建设，为其营造宽松和谐的工作氛围。三是拓展思想政治教育载体。建立新媒体思想平台，依托手机报、微信群、公众号等平台设立高层次人才专栏[6]。在学校、院系层面搭建高层次人才自主交流平台，建立高层次人才俱乐部，定期举办学术沙龙，促进人才之间的思想及学术交流；搭建面向师生的高水平学术讲座平台，分享高层次人才的科研工作经验，传递科学研究精神。四是创建良好的人才发展环境。为引进的高层次人才创造良好的软硬件发展环境，使其在宽松愉悦的氛围下从事教学与科学研究，为培养学术造诣深厚、思想道德素质高的人才奠定良好的物质基础。

3.建立高层次人才思想政治素质柔性化评价激励机制

评价激励是对高校高层次人才思想政治素质把关的重要环节，是加强高层次人才科学管理的重要方式。目前，高校对高层次人才的考核大多从教学、科研等量化指标进行评价，标准取向单一，不能满足发展和激励等多维度的需要。从人才队伍建设可持续发展的角度，评价体系的建立应不仅包括对其教学科研成果的量化考核，还需要建立起对其思想素质的综合性评价。制定思想政治素质综合评价指标时，应结合高层次人才思想和工作实际，将思想政治素质、师德师风、学术质量、学术态度、学术责任等列为基本考核要素，坚持过程性评价和结果性评价相结合、主观评价和客观评价相结合、自评和他评相结合，制定科学的评价方案，设计恰当的评价内容，制定客观的评价标准，构建灵活多样的柔性考核评价体系。思想政治素质评价结果是对高层次人才开展思想政治工作的重要抓手和依据，对出现问题的要及时跟踪反馈，了解原因，进行有效的沟通与疏导，帮助其建立支持系统，达成考核目标；对表现突出的，要及时通过物质层面和精神层面的奖励予以正向激励，让高层次人才享受应有的荣誉和尊重，在学术或行政职务发展上给予其足够施展才华的空间，激发其干事创业的热情。有效的激励可以让高层次人才队伍建设充满活力。在思想政治工作中，以激励方式作为人才管理的主要方法，可以培养高层次人才对学校组织的归属感，帮助其更快融入组织。

总之，新时期加强高校高层次人才思想政治工作是一项保持人才队伍可持续发展的战略任务。待遇留人、事业留人固然重要，但是通过有针对性的思想政治工作，注重在思想上留人，对高校高层次人才的稳定具有方法论意义。将柔性化的管理方式引入高层次人才思想政治工作中，在实践中不断探索，必将对高校高层次人才队伍的长期稳定发展提供坚实的基础。