工资决定因素分析与劳动工资改革措施探讨

2021-01-02张迪

企业改革与管理 2021年18期

张迪

（中国同辐股份有限公司，北京 100089）

企业员工的工资水平始终是一个敏感的话题，也是当前社会经济发展中的突出问题。近年来，尽管人们的工资收入比以往有了显著提升，但国民工资收入增长率增幅有限，截至2020年底，居民收入全年累计增长2.1%，中国CPI上涨2.5%。与物价涨幅相比，工资的上涨幅度显然是不够的，企业职工对工资收入的满意程度较低。站在发放工资的企业一方，只有充分了解影响工资的相关因素，并采取科学、有力的解决措施，深化劳动工资的改革，才能切实帮助职工解决生活难题，企业才能获得长远、稳定的发展。

一、工资决定因素分析

1.现代经济学范畴的工资决定因素

（1）谈判工资理论

“谈判工资”这一概念最早的出现时间是18世纪，在19世纪末期至20世纪初期逐步形成，最具有代表性的两个谈判工资理论是英国经济学家庇古提出的工资决定模型以及希克斯构建的集体谈判工资模型，尽管在内容方面有所不同，但二者都认可工资水平在上限和下限之间波动。劳资双方在谈判中的力量、能力最终决定了工资水平，如果雇主在谈判中占优势，工资就会倾向于下限，如果工会的谈判能力更胜一筹，工资水平则会上升。

（2）分享工资理论

1984年，美国马丁·魏茨曼提出了这一理论，提倡将员工与雇主的利润相互挂钩，基于雇主的利润建立分享资金，并将其作为雇员工资的一部分。如此，分享基金会随着雇主利润的增加而增加，雇员的工资也会随着分享基金的增加而增加。该理论突破了传统工资模式，采取了工人和雇主利润分成制，工资并不是一成不变的，而是随着利润的增加而增加，随着利润的减少而减少。

（3）效率工资理论

该理论由索洛最先提出，之后经过众多经济学家的补充和完善。效率工资指的是企业支付给员工的工资高于市场平均水平。其理论基础是员工的工资水平和工作效率之间呈正相关关系。企业支付的工资越高，员工的工作积极性就越高，相应的，偷懒的员工将会受到被开除的惩罚。

（4）制度学派工资理论

这是劳动经济学的流派之一，它否定了新古典学派提出的市场性因素对工资决定的作用，站在制度因素的层面阐明了工资决定问题，认为员工所处的部门与员工自身的人力资本能力决定了其工资率。

2.行为工资决定理论范畴中的工资决定因素

现代经济学的工资决定理论并不能很好地解释一些现实的工资决定问题，比如利他行为以及公平性为偏好等。在此背景下，行为工资决定理论应运而生，该理论以心理学、实验经济学、经济学、契约经济学等多学科作为基础，该理论的观点认为人存在“有限理性”，同时，也有互惠性偏好的本能。因此，人的行为并不都是为了追求自身利益，而是兼顾了利己和利他两方面，所以，该理论重点强调了两个因素，一是公平；二是互惠。公平是一种内在激励方式，作为个体，不能只关注自身利益，还要关注自己的投入/回报和他人的投入/回报之间的关系，需要关注报酬的绝对数量。站在企业职工的角度，所谓“公平感”，有两个最为关键的变量，一个是报酬的绝对数量；另一个是报酬的相对数量。此外，行为工资理论同样看重“激励”作用，在给予职工经济激励的基础上，还重视决策、行为、心理感知层面的激励，比如如何理解工作的目标与意义；如何正确感知工作环境的舒适度以及团队之间的协同性；高度认可公平、工作、互惠互利、尊重等心理因素。这些都是对主流经济学工资决定理论的传承。所以，站在行为工资理论的角度，在制订工资决定机制时，应重点关注公平激励与职工个人行为偏好两方面。

二、企业工资制度存在的弊端

1.机制方面的弊端

新时期下，市场环境变幻莫测，市场竞争日益激烈。企业的核心竞争力决定了企业的发展，归根结底，企业之间的竞争，从本质上而言是人才的竞争。如何吸引人才、留住人才，是企业必须思考的问题。大部分情况下，人才的去留取决于工资水平，完善的工资制度对于企业积累人力资源，拓展人才团队至关重要。否则，即使工作环境再优越，但是工资制度却有很多不公和漏洞，仍然难以挽留人才。纵观现阶段企业的工资制度，不足之处主要表现在两方面，一是企业内部的治理机制不完善；二是企业的要素分配机制存在弊端。改革开放以来，我国逐渐确立了工资制度，并下放到了企业内部，但部分企业内部并没有制订合理的治理机制，特别是缺少工会组织，最终导致“企业工资决定自主权”演变为只有投资方或管理方才拥有的权力，继而引发了一系列矛盾冲突。例如同工不同酬、不按时发放工资等。

与普通职工相比，一些技术性、专业性较强的高级劳动力的工资水平可谓“天价”。站在生产要素分配角度，企业机制依然不够合理。站在经济学角度，生产要素涵盖了资本、劳动、信息、技术、企业家等经济资源。分配生产要素，应按照资源所有者所投入的要素比例来发放工资。但我国存在劳动力过剩、资本短缺的问题，生产要素的分配上，存在严重的“人退物进”现象，由此引发企业内部工资分配不合理、员工对企业的贡献程度无法从生产要素层面体现等一系列矛盾。

2.社会方面的弊端

比如政府的规章制度与工资集体协商机制缺乏科学性，所谓“工资集体协商”，指的是企业与工会通过谈判、商讨的方式确定职工的工资水平以及涨薪方式。但在现有政策下，一些企业并没有成立工会组织，限制劳动者参与工资讨论的决策。可见，我国并未构建完善的工资集体协商机制，更无法在企业的经济发展中发挥应有的作用。而且该机制主要是政府方面强制执行，缺乏法律的约束力，容易流于形式，根本无法实现劳资双方的公平谈话。

近年来，我国的工资分配制度有了很大完善，企业拥有了分配工资的权力，政府则作为间接工资决定的主体。然而，规制的问题让政府方面也没有充分发挥自身作用，比如，没有根据企业的工资决定机制制订统一的规范标准。在法制办发布的征求意见稿中，涉及了包括工资制度、社保制度、聘用制度在内的企业改革的多种目标。针对工资福利以及社会保险，征求意见稿做出了明确规定，事业单位应按照国家统一标准实施工资制度，国家为事业单位的员工统一建立社会保险制度。在工资收入水平差距巨大的社会背景下，很多人大代表开始关注工资立法，并呼吁立法，为事业单位、机关、企业的工资增减和职工的工资分配提供法律依据。

三、推进企业劳动工资改革的措施

1.优化企业工资制度

完善的工资制度能够极大地提高企业职工的积极性，增强职工凝聚力，对于企业的长远发展意义重大。工资水平不仅与职工的生活质量密切相关，更关系着企业的经营和发展，企业只有用完善的工资制度吸引并留住人才，才能更好地实现展目标。企业可以成立工会，并提供相应支持，通过工会优化企业内部的治理部门，企业不得干涉工会组织的工作，工会通过专业化的建设维护职工的合法权益。同时，企业还应加强内部监管，督促薪酬委员会坚守职责。

根据企业的具体情况制订要素分配机制，例如事业单位执行的是按劳分配制度，应根据职工的贡献度、劳动强度发放工资。一些国有企业由于行政垄断带来的价格优势，利润非常可观，所以职工收入丰厚；对于非公有制企业而言，在生产要素的分配上，应该有别于公有制，更倾向于人的因素，避免劳动力过剩。总而言之，站在市场经济的角度，改革企业的工资制度是大有裨益的，更利于企业留住优秀的专业人才，提高企业的核心竞争力，促进企业的良性发展。

2.利用奖金或津贴调整企业职工的工资架构

企业的工资改革不仅限于基本工资与绩效工资，还包括各种奖金、福利以及津贴，比如季度奖、住房补贴、全勤奖、交通补贴、年终奖等。企业为职工提供的奖金和津贴，其实是工资的“再分配”，通过这种方式激励员工，提高工资水平的合理性。奖金和津贴的意义在于激发职工的主观能动性，提倡职工爱岗敬业，为改善生活水平而奋斗。企业通过奖金、津贴的方式弥补员工之间的薪资差距，充分体现了企业的社会责任感以及对员工的关爱。作为员工本人，通过获得奖金和津贴，能够实现自我价值、获得自我认同感，从而更加努力的工作，回报企业与社会。