公共管理视角下加强小微企业劳动争议管理工作研究

钱思宇

摘 要：在公共管理视角下，劳动争议的预防调解已成为社会和谐稳定的基础。近年来，小微企业已逐渐成为社会经济增长、解决就业难题的重要力量。但受制于部分小微企业尚未形成规范的人力资源管理体系等原因，目前仲裁院受理的涉及小微企业劳动争议案件数量庞大，且呈现日益增长的态势，加强小微企业劳动争议管理工作已经刻不容缓。针对这一现状，分析其发生的主要原因并提出相关的对策，以建立更加和谐稳定的劳动关系，维护社会正常秩序。

关键词：劳动争议;公共管理;小微企业

中图分类号：F272.92       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）32-0007-02

自国务院出台扶持小微企业的“国九条”政策以来，小微企业税负大大减轻，企业得以快速发展。与此同时，小微企业劳动争议数量也不断激增，所以，政府介入是大势所趋，也由此引发了一系列思考。

一、小微企业劳动争议现状分析

在社会公共管理领域，小微企业对活跃国民经济、创造就业机会和对经济社会的和谐稳定发挥了重要作用，但其经营管理过程中劳动关系存在的问题也不容忽视，这是制约企业生存和发展的重要因素，重点体现在以下几个方面。

（一）管理者法律意识匮乏，侵权现象严重

小微企业负责人通常缺乏基本的法律知识，对现行《劳动合同法》和《社会保险法》等相关劳动法律规定了解不够透彻;更有甚者法律意识淡薄，对法律缺少敬畏，知法犯法。例如，企业常以资金周转困难为由拖欠劳动者工资;部分企业对《劳动法》关于工作时长的规定视若无睹，采取各种手段要求职工超时劳动;企业经营者在与劳动者签订合同时，不按规定写明工作内容、劳动时间、终止劳动合同的条件，或是在这些条款上模棱两可，意图侵犯职工权利;企业为了缩减成本，忽视对劳动安全卫生保护设施的设置和对劳动安全防护用品的提供，安全生产存在隐患。

（二）人力资源管理水平低下，管理模式粗放

相比大中型企业，小微企业的另一短板是经营管理者缺少人力资源管理观念。企业没有专职的人事干部，通常采用亲自管理的方式，从而形成了人管人而非制度管人的管理模式。另外，企业经营管理者往往一人独裁，即使建立了人力资源管理制度也形同虚设，抑或是制度不完整、不严密，具体执行时无法落实，或者是制度陈旧，没有随着企业的不断成长而注入新的血液。这些情况造成企业凝聚力不足，劳动者流动频繁，人力资源管理制度没有结合当下实际情况，工资报酬和福利待遇不能满足劳动者需求。

（三）劳动关系矛盾突出

一是劳动争议案件数量持续上升。据不完全统计，目前部分劳动人事争议仲裁院接收的小微企业劳动争议案件数量已经超过全部案件数量的50%，涉案标的也是相当高。二是劳动争议诉求呈现多元化和新型化。目前，受理的小微企业劳动争议案件中大多数包含多项仲裁请求，劳动争议案件由原先单一的支付劳动报酬仲裁请求，发展为同一起案件中包含了数项诉求，例如拖欠劳动报酬、社会保险待遇支付、加班工资支付等。三是劳资争议案件处理难度与日俱增。新型的劳动争议不断增多，案件审理的复杂程度大幅上升，案件的审理周期也继续加长。四是新政策带来的新问题层出不穷。

二、小微企業劳动争议管理问题的原因分析

从社会公共管理角度分析，加强小微企业劳动争议管理工作受制于多种因素，社会经济环境以及劳动者、小微企业自身的局限性都是小微企业劳动争议频发的重要原因。

（一）企业片面追求经济利益

企业作为资本市场的逐利者，以经济利益最大化为目标，因而在生产经营过程中许多企业常常只追求最大限度的降低用工成本，却忽视了职工的切身利益。例如，部分企业为了获取更多利益，不给职工缴纳社会保险，不按月支付工资报酬;劳动密集型产业则会以各种理由要求劳动者延长劳动时长，却不支付加班工资;企业安全防护措施缺乏，在生产过程中无法保证职工人身安全;忽视职工精神需求，缺少对职工的人文关怀等等。这些因素都导致劳动关系更为紧张。

（二）劳动者维权意识明显增强

随着大批90后进入劳动力市场，劳动者的权利和自由平等意识不断增强。他们不仅更为关注个人合法权益的保障，同时也关注企业是否能够不断改善工作条件以满足其生产生活需要。诉求内容也从基本权利争议转向利益争议，不仅主张签订劳动合同、工资支付等法定权益，还关注个人发展的长期权益，包括社会保险缴纳、民主管理权利保障等诉求。

（三）社会经济形势持续影响

在全球经济遭受巨大影响的当下，由于小微企业抵御宏观经济波动和行业竞争冲击的能力较弱，很多都面临破产停业的局面。同时，随着劳动力成本、物流成本、原材料成本价格的不断上升，生存压力也越来越大，以至于出现了小微企业倒闭潮。在此影响下，部分小微企业由于生产经营困难，开始放长假、小规模裁减人员等行为，这都使企业与职工之间的矛盾日益尖锐，劳动争议也由此引发。

（四）案件代理人员职业素养缺乏

在法律从业者鱼龙混杂的今天，寻找一个正直的法律职业者已是相当不易。有些案件代理人为了获取高昂的代理费，不断怂恿当事人索取更高的经济赔偿，导致劳动争议审理周期不断延长。此外，收费低廉的职业公民代理人的出现也直接导致了劳动者的非理性仲裁行为。职业公民代理人本身存在法律知识不全面等缺点，又常常诱导劳动者拒绝调解、申请仲裁，一旦裁决结果不尽人意，达不到劳动者的心理预期，劳动纠纷冲突就会更加锐化。

（五）企业沟通协商机制缺失

许多小微企业内部没有成立完整的工会、人事部门，或者都是其他工作人员兼职从事，未能发挥出部门具体效用，导致许多潜在的劳资纠纷隐患间接暴发。小微企业职工代表大会流于形式，在调解劳动关系、维护职工合法权益方面缺乏专业性，畏首畏尾。基层乡村、社区等一线劳动争议调解组织，调解制度有待改进，调解员文化程度较低，致使劳动争议未能在第一时间得到妥善处理，从而发展成群体性事件或产生社会重大影响。

三、加强小微企业劳动争议管理工作的对策建议

社会公共管理视角下加强小微企业劳动争议管理工作需要政府引导、企业配合，一方面要快速处理受理的劳动争议案件，另一方面则应防微杜渐，从源头上预防劳动争议的发生。只有多措并举、标本兼治，才能建立健康的劳动关系。

（一）加强宣传培训，强化企业社会责任感

政府要加大力量对法律法规、劳动政策的宣传与培训，帮助劳动者及企业经营管理者提高法律意识，增强企业的社会责任感。开展典型案例法规讲座，介绍常见的劳动争议案例及处理方法，就劳动合同的签订、劳动者合法权益的维护等问题以群众听得懂的语言进行解答。引导小微企业制定完善的规章制度，正确处理企业、劳动者之间的利益分配关系，保护劳动关系双方的合法权益。健全调解建议书制度，积极促成双方当事人达成调解协议，减少案件纠纷的调解成本，在案件处理结束后，对企业在劳动人事管理方面存在的问题进行梳理，提供改进意见，督促企业不断完善，提升企业用工管理规范性。

（二）强化源头防控，帮助企业完善管理体系

政府要为企业提供咨询服务，帮助企业组织培训学习，切实提高企业经营管理能力。指导企业配置专人从事人力资源管理工作，对不足30人的小微企业，以行业、工业园区为范围集中建立人力资源部门，着力解决“有人管”的问题。政府人力资源部门要对企业HR进行培训，介绍劳动用工政策，解决“能够管”的问题。帮助企业建立和完善劳动力管理制度体系，解决“制度管”的问题。督促企业在公司章程中对劳动合同的签订、变更、履行、解除、终止等环节进一步细化和量化，增强实用性和可操作性，同时建立长效监管机制。

（三）完善协商机制，推进基层调解组织建设

政府要督促企业建立内部协商机制，发挥工会的平等协商作用。重视企业的内部调解，引导企业建立劳动争议调解委员会和应急调解机制，以它为沟通劳动关系双方的桥梁，站在客观的角度，更好对劳动争议有比较公正的解决。设立独立于企业的区域性、行业性调解组织，让行业协会协作配合、共同参与，便于第一时间了解劳动争议情况并进行处理;在乡镇、街道大力推行调解组织建设，方便管辖区域内的劳资双方尽快对争议内容进行调解。

（四）畅通维权通道，提升劳动纠纷处理效能

劳动人事部门应畅通维权通道，为劳动者和企业提供便利，向前來咨询的群众提供必要的操作指导，使劳动者不再畏惧维权之路。突出仲裁程序简单、高效的优势，从方便劳动者维权、缩短办案时限入手，提高办案效率，树立公共部门权威。坚持三方机制稳妥调处集体争议和重大事项争议，受理此类争议应第一时间报告上级，并由仲裁院领导亲自督办，指派有经验仲裁员负责此类争议，确保争议案件的妥善处理，杜绝由此引发的群体性事件。对简单案件要优化办案程序，切实加快仲裁办案速度。

（五）强化联合执法，营造企业良好用工环境

加强公安、工商、人社、司法等部门的联动，合力处理劳动矛盾纠纷，对小微企业存在的问题予以高度重视。在执法过程中严格实行“执法必严、违法必究”，对违反法律规定的行为严厉惩处。同时，在各自职权范围内加强对小微企业和劳动者的监督管理，并在联合执法过程中加强沟通，做到信息共享。相关部门要认真开展执法专项检查，着力整改执法过程中发现的问题，尤其要关注企业在工资报酬支付、社保缴纳、合同签订、休息休假等方面是否违规，引导劳动者通过合法途径维护自己的权益，为社会创造一个良好的用工环境。

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