新时期高校青年教师职业境界和幸福感提升研究

2020-12-18中山大学南方学院艺术设计与创意产业系

亚太教育 2020年20期

中山大学南方学院艺术设计与创意产业系吴思

新时代的高校青年教师承担着高等教育事业的特殊使命，在一系列社会变革持续推入的特殊阶段，迎接着不同以往的发展机遇与严峻挑战。因此，部分高校青年教师产生了一系列心理与生理上的困扰，进而对职业发展产生了焦虑与迷惘，导致职业幸福感持续走低。

一、高校青年教师职业境界与幸福感现状

根据教育部的统计数据，截至2017 年，国内高校专职教师总数约为165 万人，科研机构人员约3 万人，其中40 岁以下在职的青年教师约为90 万人。在这种情况下，一方面，许多资深学者还未退居二线就涌入了大量的青年教师，20 世纪90 年代初的科技人才“青黄不接”的形势早已得到扭转，当下的高校教工“市场”已然进入“买方市场”。另一方面，青年教师面临着更严峻的竞争、更繁重的教学任务与更高要求的科研任务，并且职称评定的要求也在逐年提高，论文与项目两大评定标准越来越难突破，青年教师在科研创新上需要投入更多的精力。除此之外，2018 年全国普通本专科招生790.99 万人，比上年同比增长3.87%；在校生2831.03万人，比上年增加了77.45 万人，而普通高等学校专职教师约为167.28 万人，普通高校师生比约为17.56 ∶1。高校在校学生人数的不断增加，也为青年教师带来了更大的教学压力。

在这种状况下，作为高校教育者的青年教师更容易出现心理问题与生理疾病。在职业生涯初期，年轻教师还没有形成成熟的适应能力和强大的抗压能力，此时承担越来越高负荷的工作任务，容易产生焦虑、情绪低落等心理反应。同时，伴随着亚健康的生理状态，高校青年教师往往对自己的职业前景感到迷茫和困惑，职业幸福感较低。根据2017 年《中国高校工作吸引力调查报告》，参与调查的教师约有8%明确表示未来3 年极有可能离职，其中民办高等职业教育院校教师占比高达17%。“双一流”院校未来3 年可能离职教师虽占比较低，但也有超过2%的潜在离职者。超过半数参与调查的高校教师认为离职原因为“个人发展空间受限”，约40%的高校青年教师把“薪资待遇偏低”作为离职理由。

二、新时期高校青年教师职业幸福感较低的原因

（一）相关政策与评价体系不太合理

《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》指出，教师科研评价至少需要3 年一次；科研团队考核评价至少需要5 年一次。这一规定直接导致青年教师为了完成下一次的科研评价，需要不断在科研上推陈出新，进而导致青年教师的科研、教学压力增加，难以产生职业幸福感。政策方面，对于高校教师的年龄也有所倾斜，为了未来的发展，青年教师只能在现阶段不断为自己增加砝码。多数青年人才项目都明确将“40 岁以下”作为申报的年龄限制，如国家自然科学基金青年科学基金，男性超过35 周岁，女性超过40 周岁就无法申报该项目。各级高校与科研机构的科研人员大多感受到来自年龄的压力，对于青年教师更是如此。

（二）科研与晋升竞争压力大

近几年，中国学术界和科研事业愈加繁荣，从业者数量不断增加，科研成果产出数量不断提升。据中国科技信息研究院发布的数据显示，我国现阶段SCI 论文数量呈上升趋势。连续9 年，我国在该项目的排名稳居世界第二。根据2017 年数据显示，我国SCI 论文数量约占全球总数的18.6%，这一比例比2016 年提升了1.5 个百分点。在这种学术科研成果空前发展的趋势下，必然存在着越来越强的科研竞争。

以国家自然科学基金的申请为例，国家级项目作为高校教师评定职称的一大标准，在高校教师职业生涯中有着不可替代的重要作用。根据国家自然科学基金委发布的官方数据，在2018 年度基金委集中接收期间，共接收各类型项目申报21 万余项，审核通过资助率约为20.77%，因此约有16.6万个项目没能通过审核。从多年整体趋势上看，落选项目数量正逐年攀升。

在竞争压力空前巨大的情况下，这种竞争趋势会继续加强。根据教育部发布的《学位与研究生教育发展“十三五”规划》，国家计划“适度扩大博士研究生教育规模”。也就是说未来几年科研从业者的数量还将进一步攀升，竞争将会更加激烈，也因而会进一步增加青年教师职业的焦虑与迷惘。

（三）低收入与高支出的矛盾

根据2016 年麦可思针对大学教师薪酬调查的研究报告，大学教师职业的平均月工资为5478 元，年薪不足7 万。而在2018 年，麦可思公司又一次针对同一问题进行调查，数量超过30%的教师在近三年中没有增加工资，大于80%的高校教师对自己的收入并不满意。而从高校教师内部分配制度来看，青年教师的个人收入并不理想，与其他年龄层次的高校教师相比，由于工龄、教龄等多方面原因，青年教师的收入更低，甚至许多高校青年教师自嘲“工蜂”“知识民工”。通常专职青年教师每年需要完成160—400 课时不等，课时量多、课时费低是高校普遍存在的情况。部分高校针对未能达到基本课时量的青年教师，还将按照课时费的1.5—2 倍折算从绩效工资中扣除，实际收入堪忧。另外，青年教师往往处于人生发展的关键时期，需要陆续解决住房、组建家庭、生育后代与赡养父母等诸多问题，导致经济支出不断增加，供不应求的收入状况往往会使得高校青年教师的职业压力不断增加。

三、高校青年教师职业境界与幸福感提升策略

（一）改革考评体系

针对当下考评体系中仍然存在的不足现象，要想最大程度提升当代高校青年教师的职业境界与职业幸福感，需要把科研人员考评体系改革落到实处，推动“身份管理”转为“岗位管理”，同时还需要建立以“质量+成长”为目标的考评体系。比如，对教师科研成果的评估可从评估数量转变为评估质量，不仅统计论文和项目数量，还可以完结类的代表性项目和已发表的代表性论文为主，同时推动人才评价重心下放，进行同行评议，等等。

（二）提高经济待遇

高校教师收入低是造成高校青年教师职业幸福感低的原因之一，然而这个问题一直存在。为此，一方面要注重为科研人员“减负”与“减缚”，提供更多科研职业的选择。近年来，国家提出了相关的政策，鼓励和支持大学和研究所的研究人员的兼职工作，强调高科技创业的重要地位，为研究人员投身创新创业创建了一个更好的成长环境。另一方面，尽可能提供满足高校教师“安居乐业”的福利待遇。“安居”即为高校青年教师提供廉价的周转房或青年教师公寓，以及对符合标准的青年教师提供首套购房补贴等配套措施，使刚步入岗位的青年教师尽可能实现居有定所。“乐业”则是指政府及高校可通过政策调整促进高校教师基础薪资的提升，确保教师教学与科研产出的边际效益与其薪资水平保持一致。