企业跨国并购后的群际交际研究

2020-10-30孙燕娥

中国管理信息化 2020年16期

孙燕娥

[摘要]跨国并购属于企业重大战略部署，战略并购中的跨群际差异是影响企业并购整合与绩效的关键变量。并购带来的不同群际之间的接触碰撞势必影响企业群际关系，造成诸如利益竞争、互相排斥等问题。文章基于群际关系相关研究，分析并购企业双方群际冲突的原因及表现，并就企业如何构建跨国并购后不同群际之间的关系提出建议，为跨国并购企业解决双方差异冲突问题提供新的视角。

[关键词]跨国并购;并购整合;群际关系;群际冲突

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.16.058

[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）16-0-03

0 引言

21世纪以来，经济全球化、经济区域化已成为新常态，企业通过跨国并购整合，实现并购双方资源互补、优势共享是当前跨国并购企业的普遍共识。但从当前相关咨询机构的数据看，中国企业跨国并购的效果并不理想，失败率全球最高，其中，70%的并购没有实现企业期望的商业价值。许多国际大型企业并购案例显示，近年来仅35%的跨国并购获得预期的协同回报和经济效益。大多数企业在并购后的整合过程中出现问题，并购双方出现的偏见分歧、群际差异是企业战略并购失败及并购后业绩不佳的重要原因，跨国并购公司如何协调与解决并购双方间差异与冲突是并购后的重中之重。本文基于并购企业与被并购企业双方不同的群际分类，研究分析并购双方群体如何通过群际接触、情绪调节改善群际关系，以增进群体认同感，解决双方交际冲突，为实现企业并购后的资源整合提供新的思路。

1 文献综述与理论研究

群际关系指不同群体之间特别是本群体与外群体之间的社会关系。社会心理学家Sherif在此基础上进一步做了补充，认为只要个体在与其他群体成员进行活动时是以本群体的身份与其他群体或其他群体成员进行互动的，群际行为就已经产生。这个定义进一步明确了群际理论中的“群际”含义，群际关系既可以是两个群体成员之间的互动，也可以是两个群体之间的整体互动。在群际关系理论中，最基本的差异就是内群体与外群体之间的差别。社会学者Sumner首次提出了内群体和外群体这两个用来表述个人归属于某个社会团体的特定的词。内群体可以是很多不同的类型，根据Sumner的分析，辨别个人与内群体之间关系的最基本方法在于忠诚和偏好。忠诚具体表现为能够遵守群体规则，获得其他团队成员信任;偏好表现在能够认同内群体和外群体成员的差异性，并对内群体特征进行积极评价。基于此，相关实验结果表明，一旦个人加入某个社会团体，他们会无意识地对该团体会产生更加积极的响应和评判。社会认同理论普遍认为内群体与外群体的差异来源于社会分类。分类差异越强，群际社会越盛，越容易导致内群体偏好。社会心理学家Brewer提出尽管外群体的存在可能影响内群体成员的情感倾向，但这种内群体偏好即使在对其他群体无对抗和敌意情况下也会出现。当然，现实情景中内群体对外群体存在的偏见或歧视并不仅仅来源于对自身群体偏好产生的优越感。从现实群体冲突理论的角度分析，在资源有限的情况下，群体为实现各自利益目标而产生竞争行为，这种群际之间的竞争在一定程度上会加剧群体内偏向。

群际威胁理论研究认为，当内群体所掌握的资源、信念或地位权力等多种特征威胁外部群体时。这种被威胁感会导致内群体人对外群体产生消极的态度和敌对行为。根据群际威胁的来源分类，Stephan & Renfro把群际威胁具体划分为4类，分别是来自现实的威胁、象征性的威胁、群际性焦虑以及消极刻板印象。现实性威胁主要强调了内群体感知到来自现实利益竞争的威胁;而象征性威胁则多强调来自信仰、道德观、价值观的不同;群际性焦虑则是对陌生、未知的恐惧担忧;刻板印象来自个体对外群体成员及所属群体持有的刻板印象和看法，且这种看法多会产生消极态度。群际威胁模型对群体感知外部威胁的多种来源进行了整合，但理论框架本身而言相对简单和笼统，且没有深入探究各变量威胁之间的作用关系。Brewer通过调查研究发现，早期学者对群际关系的研究更多的是关注解读外群体成员行为的方法，注重认知过程，强调如何试图解释和存储有关外群体或外群体成员的信息。近年来，相关研究则转向了解认知是如何被其他内部状态影响等。在此背景下，Hamilton & Mackie提出了关于对外群体倾向的内在关系模型，从社会心理学角度分析内群体在认知、情感及情景因素方面是如何决定和影响其对外群体的态度和行为。

2 跨国并购的群体分类

并购属于企业重大战略部署，涉及组织人事调整、资源调动、管理变革等变化。其中，人员管理是公司管理的核心，对企业并购后的成功着陆具有十分重要的作用。因此，企业在并购过程中要特别注意群体成员的内部状态，特别是涉及跨国性的重大组织变革时，并购双方员工由于企业环境变化带来的冲击会产生一系列复杂性、连续性、交互性的群际反应。探究内群体产生这种外在反应的影响机制十分必要。从并购双方身份看，并购群体两方天然分属不同的阵营，一方为并购者，另一方为被并购者，在并购之前，个人承认自我归属企业群体身份部分明朗或尚属模糊的状态可能存在;并购后，面对自身处境变换，个体对所属群体产生更加深刻和明确的认知，对所属团队群体产生更多积极评价。

被并购方企业员工在这场收购交易中作为被动方，由于外部因素介入，原存在于公司内部的多种群体类别标签会被稀释消除。在面对外来群体侵入时，被并购方员工会有意或无意地启动自身所属群体认知。群体身份被激活后，个体意识中的积极评价会自动转移到该团体上。被并购企业员工对“被并购团体”这个统一的群体身份会产生较多认同感，同时这种群体认同也会促使员工的自我认知由个人向群体转变，进一步建立内群体身份。并购方也会出现这样的心理过程，由于双方立场不同、意识形态不统一以及跨国背景下的文化差异等，会进一步刺激并购方将被并购方看作外来群体。本文主要在“并購方”与“被并购方”这两个群体分类的基础上进行研究论证。

3 跨国并购的外群体反应模式

通过对人的经验性情感进行研究，Hamilton & Mackie认为认知会影响情感。反过来，情感也会对认知产生影响，并同时影响并购方对事物的判断和可能采取的行动。特定情况下的情境因素也会对认知、态度产生影响。由此两人提供了一个模型，用来描述决定内群体对外群体态度倾向的影响因素及各因素之间的内在关系，具体如图1所示。

社会不同种族、人群之间存在普遍的群体偏见，跨国并购也不例外。并购方与被并购方分属不同的国家、企业团体。在未进行过多接触的情况下，对对方群体的认知更多停留在受大众影响的刻板印象或者主观臆断的片面化理解上。比如，跨国公司在并购过程中由于文化差异带来的认知偏见。东方公司文化中的勤劳努力以获取回报的观念在部分西方员工眼中可能会解读为企业压榨员工劳动价值;而西方文化中的积极表达则会被东方员工解读为咄咄逼人，搞个人主义。由此可见，跨国并购企业中员工对对方群体的刻板认知会促使其对外群体产生偏见和歧视行为。

图1 决定外群体倾向的认知、情感及情境因素之间的内在关系模型

此外，员工个人对外群体的认知好坏取决于其对客观环境变化与个人能力的评估。社会认知研究认为，当个人对所处不确定情境感到不适应时，会积极对所遭遇的事件进行归因，以探索事件发生的主要原因，并判断这些因素如何对后续情绪和行为产生影响。对被并购方员工来说，面对并购这种突发事件时，个人潜意识里会评估该事件对自身产生的影响更多的是积极还是消极的，以及评估自身是否具有应对这种客观事件的能力，这样便会出现如下的情绪反应和态度。①积极认知：认为这次收购对个人是一种机遇，个人也拥有较强的资源与力量应对，从而产生积极、乐观情绪，对外群体表现出更多的接纳、包容（积极认知-正向情绪-积极的对外群体态度）。②消极认知：认为这次收购对个人是一种威胁，个人没有相应的能力应对，产生害怕、担忧的情绪，对外群体表现出排斥或者敌对（消极认知-负面情绪-消极的对外群体态度）。

同理，对于并购方员工，积极的认知会使其对被并购方产生相对积极包容的态度和行为，而消极的认知则会使其产生敌对情绪及排斥被并购方的行为。除了以上特定的认知会影响员工对外群体情绪外，情绪也会影响认知。根据Hamilton & Mackie模型，情绪一方面由认知产生，另一方面来源于偶发性的情感和被目标激发的情感。偶发性的情感多指个人情感来源于群体非直接接触，而是源自与外群体成员无关的因素。比如，收购行为产生后，被收购方員工面对不熟悉的情景以及对未来的不确定性更容易产生焦虑情绪。当处于这种焦虑情绪时，员工反过来对并购主体的刻板印象会更加消极，进一步加剧员工个人对收购群体的排斥和敌对。

在Hamilton & Mackie模型中，强调了认知和情感两种因素的相互作用会影响内群体对外群体的态度和行为，同时也描述了情境因素这一变量在某些情况下会影响外群体之间及内群体成员之间的某些接触行为，使原有的认知情感在此情景基础上进一步发酵，从而影响对外群体的态度。比如，并购后，双方群体中出现一些过激的攻击性行为、带有侮辱性的激怒事件、对挑衅行为的报复以及不平等对待行为等，不可避免地加剧双方群体的冲突。通过分析外群体倾向模型可知，跨国并购者与被并购者双方群际冲突主要体现在双方群体认知差异以及由认知分歧带来的消极情感引发的对外群体排斥行为。同时，双方群际接触过程中，不友好的情境因素如攻击、挑衅、报复、不平等事件带来的消极情感以及其他直接或间接接触带来的负面情绪与原有刻板认知共同作用于内群体心理，造成对外群体的整体排斥和敌对反应。

4 跨国并购后的群际交际策略

跨国并购后，并购群体通常是解决群际冲突的主动方，在解决并购主体与被并购方矛盾时，并购方应尽可能创造积极的情境，增加双方人际接触交际以减少并购方与被并购方的群际冲突。为此，本文从以下几个方面提出相关建议。

4.1 创造平等交流的群际社区，实现并购双方积极的社会互动

认知失调理论认为，特殊群体之间的距离大多由敌视态度和认知失调产生。而有效的行为改变是驱散对方敌意态度的关键。并购主体应尽可能创造条件双方员工平等交流和互动的机会，提倡并购双方在合理合法的条件下尊重双方差异，平等共存。如并购方在群际接触前期，实行跨国双方文化普及，开展不同群际员工的文化活动，对不同文化背景下的人际行为差异进行分析等。公司通过增加这些接触体验活动内化对方群体的认知情感，站在对方角度考虑问题，增加双方的共同情感，以减少并购带来的对立情绪和冲突反应。

4.2 创建共同目标，增加并购双方群体合作接触

Sherif通过罗伯斯山洞实验证明了仅靠接触无法有效减少群际敌意，而设立共同目标能减少敌意。并购主体在促进双方员工交流的过程中可以提供团队合作机会让双方员工共同完成。通过不同项目锻炼双方群体的合作能力，采取循序渐进的方式让双方感知到合作共赢，在共同努力的过程中增加并购双方群际间的合作依赖，由此进一步削弱外群体排斥反应。

4.3 制定并购双方能接纳的共同规范，消除内外群体边界，创建并购后的群体融合

通过Jetten的群际差异和群际歧视曲线图可以发现当内群体和外群体存在高度相似性时，内外群体之间的边界可能会消失。企业并购的最终目的是整合并购资源，使企业盈利。为此，企业并购主体有必要在前期接触交流合作的基础上进一步完善自身建设。如在并购之初对可能的群际冲突制定相应的预案，在双方矛盾凸显时妥善组织有经验的员工协调双方矛盾。并购企业高层在原群体文化基础上以包容并兼的态度，求同存异，积极动用自身可支配资源打造企业并购双方的整体文化，通过增加群体福利或者提高企业整体吸引力，潜移默化地形成跨国并购后的群体融合。

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