国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

摘要：国企管理体系中，人力资源是重要的管理模块，而福利激励不仅是薪酬管理的重要环节，更是为企业员工提供工作动力、发展机遇、生产保障的基础性工作。基于此，本文分析论述了薪酬福利体系在国企人力资源管理中有效实现激励效用的相关策略，仅供参考。

关键词：国企;人力资源管理;薪酬福利;激励策略

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）19-0094-02

在人力资源管理中，构建科学、明确的薪酬福利体系是激发职工热情[1]，使其为国企发展提供助力的重要手段，因此，如何提升薪酬福利管理效率，充分发挥其激励效用，为企业发展提供助力，是国企人力资源管理者需切实思量的问题[2]。

一、人力资源激励简析

1.人力资源激励

在新经济时期，若想使职工多样化需求得到有效满足，充分激发其工作积极性，就需为他们缔造完善的薪酬制度、绩效考核制度及薪酬福利制度，在切实满足职工根本需求的同时，有效提升经济效益。所谓福利激励，即指通过精神、物质刺激，激发职员内在动力，改变其消极的工作状态，充分发挥他们的主观能动性，实现激励目的。

2.激励原则简析

（1）精神与物質激励相契合。企业在开展福利激励工作时，通常会采取精神奖励、物质奖励来实现最终管理目标，灵活应用这两类激励措施不仅有助于丰富激励内容，还可促使职工积极性被最大限度地调动起来，因此，在开展激励工作时需秉持精神与物质激励相契合的薪酬福利激励原则[3]。

（2）目标一致原则。目标激励是人力资源管理中十分重要的指向性激励内容，唯有在目标明确的基础上，方可使福利激励效用最大化，因此国企人力资源管理者需明确管理目标，同时采取有效措施促使深入理解企业目标，带领他们将企业目标及个人发展目标融合一致、有机结合，继而在满足职工个人利益的同时，助力国企长效发展。

（3）公平性原则。公平性原则在国企人力资源福利激励体系中具体体现在奖惩措施、激励措施两个方面，唯有充分保障激励机制的公平性特质，构建健全的激励机制、奖惩制度，方可使职工心理得到有效平衡，继而提升企业整体运营效率，达成最终激励目标[4]。

（4）明确性原则。在实践工作中，无论是针对表现消极，或是表现积极的职工，皆需秉持明确性原则，执行明确的惩罚、奖励措施，如此一来，才可以使受到惩罚的人员及时纠正错误，使接受奖励的人持续维持良好的工作状态，继而促使人力资源得到合理配置，保障人力资源管理的实效性。

（5）个性化原则。职工个体差异性在人力资源管理中是不可避免的问题之一，福利激励亦是如此，因此，唯有针对不同职员采取符合其个性发展的激励方式，方可在不同工作性质、不同层次、不同岗位的福利激励中皆能促使激励措施更具针对性，将激励机制的效用充分发挥出来。

二、现状分析

1.缺乏清晰的激励目标

现如今，国企人力资源管理往往存在福利激励缺乏明确目标的问题，制定相关激励方案时，并未形成完备的目标激励体系，继而致使职工积极性难以被有效激发，激励机制实效性缺失，造成如此现象的根本原因往往是由于缺乏明确的目标导向，未将企业目标与职工目标有机结合，从而致使福利激励机制的推进效果逐步趋于形式化[5]。

2.管理缺乏层次性

在经济快速发展的大环境中，大部分国企皆认识到了人力资源管理、薪酬激励、福利激励的重要性，并积极采取措施制定了相关管理革新方案与制度政策，然而，由于缺乏层次性管理，并未重视职工间存在的个体差异性，依然执行统一福利激励指标，使得职工对薪酬福利激励体系的满意度并未得到显著提升，工作积极性也因此难以被有效激发。基于此，国企人力资源管理者唯有走进基层，切实理解每位职工的个性化需求，构建个性化、针对性的福利激励体系，方可使企业内部资源皆得到合理配置[6]。

3.考核方式存在不足

就目前激励方案在国企中贯彻实施的具体情况来看，培训奖励、升职奖励、物质奖励通常是主要的激励方式，虽然这些激励方式与过去相比进步显著，但在实际考核过程中，依旧存在漏洞，从而致使激励工作无法达到预期成效。基于此，国企仍需虚心借鉴其他成功企业经验，不断优化福利激励机制及考核体系，全面提升人力资源管理中薪酬激励的实效性。

三、具体优化措施

1.优化薪酬体系

（1）强调薪酬福利分配的公平性。众所周知，薪酬是直接衡量职工能力、工作表现的重要手段，若薪酬福利分配不合理、缺乏公正性，将会严重打击员工积极性，从而引发不必要的管理麻烦，产生负面影响。而公平的薪酬福利分配制度是薪酬激励功能有效发挥的基础前提，因此，人力资源管理者需依据职工岗位能力合理调整薪酬福利，以此来确保福利分配结果的公平性，同时，在薪酬管理程序方面，也须做到公平公正，严令禁止暗箱操作。此外，为向员工提供便捷的福利信息查询渠道，需增强薪酬福利信息公开程度，通过构建公平、公正的福利分配体系，增进职工忠诚度与归属感，继而高效率达成激励目标，提升职工内部凝聚力的同时，促使企业竞争实力得到有效提升[7]。

（2）将绩效与福利挂钩。对职工而言，薪酬是帮助其提升生活质量的首要经济保障，因此，薪酬激励相比于其他激励措施而言往往更占据优势，基于此，国企须善于利用薪酬激励优势，将薪酬福利与绩效挂钩，把薪酬福利合理分为基础工资、超额达成任务工资、完成规定任务工资、其他福利这几部分，充分发挥薪酬福利与绩效工资的激励效用，促使职工为企业发展提供有效助力，实现职工与企业共同发展的管理目标。

（3）强调薪酬福利体系的竞争性。国企薪酬福利体系的实际激励效用在一定程度上受劳动力市场环境的影响，基于此，国企管理者应深入市场，切实了解市场中同行薪酬水平及劳动力供求现状，以劳动力市场供求价格为依据，构建具备市场竞争性特征的薪酬福利体系，优化福利管理制度。当劳力市场出现供过于求的状况时，须适度调整用工成本;当劳力市场供不应求时，为吸引优秀人才，须提升薪酬。总的来讲，企业唯有在福利设置方面高于市场价，构建竞争性福利机制，方可占据人才竞争优势，留住优秀人才。

（4）强调薪酬福利体系的持久性。现如今，国企薪酬福利激励体系存在较为明显的短期激励特征，由于并未从企业中长期发展角度进行考虑，往往会致使职工工作饱满、积极的工作态度缺乏持久性，换而言之，国企现有薪酬福利体系仅限于短期激励，对长期激励的考量较少，职工热情一旦退却，其工作效率亦会随之下降，基于此，在构建福利体系时需强调激励制度的长期效用。针对不同岗位的职工需选取针对性的薪酬管理体系，将长期激励与年薪制度有机结合，采取住房补贴、员工持股、年金补充等措施，吸引人才，增强职工凝聚力，保障职工稳定性，通过广泛采纳职工建议，集思广益，逐步构建起一套公平公正、符合市场发展规律的长效激励体系。

2.实施层次化的绩效管理

目前来讲，国企普遍存在的薪酬管理问题，那就是薪酬福利制度存在量化特征，通常依据职工效率划分福利，虽然福利考核内容与方法相对较为明确，也可为绩效管理制度的实施提供便利，但在考核国企管理人员时，他们的工作内容与实际效率难以通过简单数据来得到准确考核结论，对其的评价往往缺乏全面性、針对性、公平性，这就致使薪酬福利的激励效用难以充分发挥，因此，国企须构建科学的考核标准，实施层次化的绩效管理。首先，明确国企每位职工的工作内容及工作形式，准确划分考核内容;其次，考核高层管理者时，将考核重点放置于企业经营效果方面，考核中层管理者时，将考核重点放置于对其综合能力的评价方面，通过层次化管理，增进薪酬福利管理的针对性。

3.建立明确的薪酬分配制度

国企岗位在价值、性质方面皆存在一定差异性，基于此，建立明确的薪酬福利分配制度有着重要的导向意义，有助于实现不同层次、岗位职工薪酬福利的合理分分配，有效提升职工对薪酬福利机制的满意度，满足其多样化需求的同时，增进激励效果。首先，企业应特殊奖励为企业作出突出贡献的员工，注重人才管理对企业发展的引领及促进作用，针对专业性人才，应为其配置与市场薪酬福利指标相一致的薪酬福利，为发掘人才潜能，促进企业发展，可适度提升科研者薪酬。其次，针对基层员工，也应建立明确的福利分配制度，强调市场福利职工福利的一致性，全方位优化福利分配机制，可通过股权激励的措施，激发职工热情，满足其在精神、物质方面的需求。

4.优化监督机制

为促使各项薪酬福利制度与政策落在实处，国企须构建完善的监督体系，及时优化监督机制。首先，国企应增进薪酬福利激励、薪酬管理的重视度，为不同岗位、领域职工提供公平性、针对性兼具的考核内容和考核指标，维持透明、公平的考核特征，打消员工鼓励，提升职工认同感。其次， 国企应打破以往以平均主义为主的福利激励方式，积极配合监督机制不断拓展监督反馈渠道，以此来优化监督机制，为福利激励、薪酬管理提供有效助力。

5.关注个性需求

在国企薪酬福利激励、管理过程中，管理手段、激励制度的创新性必须得到足够重视，这就要求人力资源管理者需切实关注职工每一阶段的个性化需求，以此来强化福利激励效用。具体构建差异化福利激励模式，向员工提供新颖的奖励补助，为薪酬激励创新提供助力，综合考量员工职称及岗位能力，依据职工实际需求，构建针对性的福利激励机制，例如，针对企业优秀职工群体，可提供晋升激励;针对企业新进职工群体，可提供培训激励;针对积极性不足的职工在增进交流沟通力度的同时，可构建完善的福利奖惩机制，以此来增进各岗位层次职工的积极性，充分发挥福利体系的激励效用。值得注意的是，国企在关注个性需求的同时，也不可忽视企业薪酬激励、福利激励的规范性、科学性、专业性，须依据企业、职员发展情况予以个性化调整措施，为企业发展提供助力。

四、结语

综上所述，员工是企业实现战略目标的重要基石，国企唯有重视薪酬福利激励，方可留住优秀人才，基于此，相关负责人需切实认知到激励机制的重要性，采取有效措施，不断优化薪酬福利激励机制，为国企经济发展提供助力。

参考文献：

[1]张桂霞.人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].科技风，2020，（12）：263～263.

[2]顾莉.国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人才资源开发，2020，（04）：74～75.

[3]陈悦.医院人力资源管理中薪酬福利的激励分析[J].财经界（学术版），2020，（02）：229～230.

[4]于红.人力资源管理中的薪酬福利激励机制研究[J].企业改革与管理，2019，（23）：83～84.

[5]韩雪.探讨薪酬福利管理在人力资源管理中的应用[J].中外企业家，2019，（30）：83～84.

[6]郗厚鸾.国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].中外企业家，2019，（28）：101～101.[7]王英君.国企人力资源激励机制中薪酬福利制度研究[J].劳动保障世界，2019，（15）：4+7.

作者简介：

杨荣，供职于山西省焦炭集团有限责任公司。